Más de un tercio de los trabajadores españoles de la Generación Z se arrepienten de su elección profesional

Más de un tercio de los profesionales españoles de la Generación Z encuestados por Randstad España afirman que se arrepienten de haber entrado en su sector o industria actual, según un informe de investigación sobre las expectativas de la Generación Z a la hora de buscar empleo.

Un estudio posterior de Randstad España compartido con SIA mostró que la cifra se situó en el 34,6% para la Generación Z, el 26,4% para los millennials, el 22,8% para la Generación X y el 13,75% para los baby boomers.

Mientras tanto, el informe mostró que las elecciones profesionales iniciales en España no siempre se basan en la vocación, ya que el 49% de la Generación Z en España eligió su sector o industria en función de la disponibilidad laboral en ese momento. Esta cifra se encuentra por debajo del 56% registrado a nivel mundial por Randstad.

Mientras que a nivel mundial la mitad de los trabajadores jóvenes (55%) afirman que dependen de redes de contactos o referencias para encontrar nuevas oportunidades, en España esta dependencia es algo menor, y solo el 51% de los encuestados afirman que utilizan redes de contactos o referencias.

A pesar de esta menor dependencia de las redes personales, la búsqueda de empleo en línea en España también se mantiene ligeramente por debajo de la media: el 44% de la Generación Z en España busca regularmente ofertas de trabajo en línea, en comparación con el 54% de los jóvenes de media a nivel mundial.

El estudio también señaló que la mayoría no cambia de trabajo por falta de tiempo para buscar uno nuevo. Menos de la mitad (41%) de la Generación Z en España afirma no tener tiempo para buscar otro empleo, solo un punto por debajo de la media mundial (42%).

En cuanto a su percepción de los requisitos laborales, el 49% de los encuestados en España considera que las competencias requeridas son poco realistas, un porcentaje ligeramente inferior al 56% registrado a nivel mundial.

“El hecho de que más de la mitad de los trabajadores consideren poco realistas los requisitos de las ofertas de empleo indica que las empresas deben revisar cómo comunican sus necesidades de talento”, afirmó Mas. “Las empresas deben ajustar sus requisitos de formación y habilidades. Cerrar esta brecha entre la percepción y la realidad garantiza un talento que se ajuste a sus demandas y abre oportunidades que actualmente se pierden debido a requisitos mal definidos”.

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El "desgaste silencioso" está acabando con la productividad y la salud mental

El "desgaste silencioso" está acabando con la productividad y la salud mental: los trabajadores están hartos, pero ni se dan cuenta.

Hay una gran red flag que muchas empresas están ignorando: muchos trabajadores desgastados que no hablan abiertamente de su agotamiento

Recientemente, expertos en recursos humanos y entornos laborales han comenzado a usar un nuevo término. El 'Quiet cracking' en inglés, algo así como un "desgaste silencioso" que se puede definir como una forma sutil, silenciosa y progresiva de desgaste laboral, como lo define TalentLMS y lo explica Yoani Aceves, experta en RR.HH.

A diferencia del 'quiet quitting' o renuncia silenciosa que supone hacer solo lo mínimo en el trabajo para evitar un despido, pero sin esforzarse, o del burnout o agotamiento, en este caso, los empleados siguen cumpliendo sus responsabilidades, pero internamente van perdiendo motivación, conexión emocional y compromiso con su trabajo, aunque no lo expresen.

Esto llega con consecuencias muy negativas. Tanto para la empresa porque la productividad puede caer en picado, como para la salud mental de quien lo padece. Hace apenas unos días analizábamos en un artículo cómo la psicología advierte que callarse el malestar no es un síntoma de madurez, sino un camino hacia la autodestrucción... pues el desgaste silencioso tiene efectos similares.

El origen de este desgaste

Frank Giampietro, director de Bienestar de la consultora EY, lo describe como trabajadores que "se presentan a trabajar" pero no prosperan, no hacen los esfuerzos para ello. Los empleados luchan silenciosamente por salir adelante en sus trabajos, pero se encuentran cada vez más desconectados.

En parte, las constantes noticias de despidos, de la IA reemplazando a personas y de cómo ciertos directores están tratando a sus trabajadores son el origen de este desdén.

Con todo esto, un estudio reciente hecho en Estados Unidos (país que ha estado liderando los despidos masivos, incluso en el sector público, gracias a Elon Musk y su DOGE, con la confianza de Donald Trump), se concluye que alrededor del 54% de los empleados reportan sentirse infelices en el trabajo y les pasa a menudo, pero no se atreven a irse por la incertidumbre que les rodea.

En España si hemos estado asistiendo a una renuncia masiva porque el contexto es diferente pero las tendencias del país norteamericano pueden extenderse al resto del mundo y ese desgaste de trabajadores también afecta a los profesionales en Europa y en España como hemos visto gracias a diversas investigaciones.

Forbes explica que también una mala gestión de la carga de trabajo también está detrás de estos casos: un 29% de los empleados reportan cargas de trabajo inmanejables durante periodos de transformación tecnológica. Esta sobrecarga contribuye directamente al desgaste silencioso, ya que incluso los miembros más dedicados del equipo terminan por agotarse al enfrentarse a demandas persistentes y abrumadoras sin los recursos ni el apoyo adecuados.

Cómo saber si lo padeces

Las señales más reveladoras de este fenómeno son muy similares al agotamiento. Puedes notar que te falta motivación y entusiasmo por tu trabajo, y que te sientes inútil, o incluso enojado e irritable, como explica comenta Martin Poduška, editor jefe y experto en carreras profesionales de Kickresume, a Fortune. Además, advierte que empeoran gradualmente con el tiempo.

A diferencia de la "renuncia silenciosa", esta disminución de la productividad de los trabajadores no es intencional. Se debe, en cambio, a que se sienten agotados y poco apreciados por sus empleadores. Por otro lado, los gerentes tardan en darse cuenta. Los expertos alertan que contar con una multitud de trabajadores insatisfechos puede parecer fácil de detectar, pero el problema se está infiltrando en las empresas sin que se les vea tomar medidas al respecto.

Ya hemos visto estudios de cómo el compromiso ha ido cayendo en picado a nivel global y que el estrés y el descontento con los empleadores son las principales causas de esto. Desde Business Insider añaden que este desgaste describe a los trabajadores infelices o desconectados que se quedan en una empresa porque se sienten incapaces de cambiar de trabajo.

Gente que lo ha vivido cuenta cómo se siente

El mencionado medio ha recogido historias que son conscientes de padecer este desgaste. "Simplemente voy todos los días y me esfuerzo mucho por no desmoronarme a la hora de comer", explica Kevin que también cuenta es que una lucha de sentirse insatisfecho en el trabajo e incapaz de irse. Dice que se sentía muy desconectado de la cultura laboral de su empresa. Comenta que su rendimiento laboral en ese momento también disminuyó. Ford contó que pasó un año y medio sintiéndose atrapado, hasta que finalmente decidió irse.

Otra mujer explica que: "Con el coste de la vida y la vida que he construido en esta carrera, me sentía muy estancada, así que simplemente iba todos los días e intento con todas mis fuerzas no tener un colapso". De todos modos, reconoce que estaba más estresada que nunca y como consecuencia, experimentó "importantes problemas de salud mental", incluyendo un ataque de pánico que la llevó a tomar una baja temporal para recibir tratamiento.

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La precariedad y la sobrecarga de trabajo enferman la salud mental

USO denuncia en el Día Mundial de la Salud Mental que la sobrecarga laboral, la precariedad y el mal clima deterioran la salud de miles de trabajadores en España.

En el Día de la Salud Mental, desde USO hacemos una reflexión sobre cómo afectan varias cuestiones laborales, como la precariedad, al día a día de las personas trabajadoras, de sus familias; y cómo tener una buena salud mental es beneficioso no solo para el conjunto de nuestra salud, sino para el trabajo.

En los últimos años, la salud mental está en boca de todo el mundo y se han puesto en marcha diferentes campañas para mejorarla. También en la negociación colectiva se toman medidas que tienen en cuenta la salud mental de las personas trabajadoras. Pero, ¿se está cumpliendo? ¿Es real ese interés por mejorar la salud mental o es una moda pasajera? La respuesta no es fácil, pero desde USO vamos a abordar qué factores afectan a la salud mental y qué medidas reales se pueden llevar a cabo, no solo en los centros de trabajo, sino en nuestro día a día, para mejorar la salud mental.

Salud mental vs enfermedad mental

Primero, hay que diferenciar salud mental de enfermedad mental, ya que muchas veces se mezclan los conceptos. Hablamos de salud mental cuando nos referimos al bienestar emocional, psicológico y social de una persona, que afecta, entre otras cosas, a cómo actúa, siente o piensa, así como a la capacidad que tiene de gestionar el estrés, relacionarse con otras personas, tomar decisiones o trabajar de una forma productiva.

La enfermedad mental podríamos describirla como el conjunto de afecciones que alteran el pensamiento, estado de ánimo, emociones, incluso el comportamiento de una persona y que, en ocasiones, provoca dificultades para llevar una vida normal y relacionarse con otras personas o en el trabajo.

No se debe caer en el estigma y hay que poner de manifiesto que cuadros de ansiedad, depresión e incluso estrés son enfermedades mentales y sobre ellas tenemos que actuar y trabajar para paliarlas.

La salud mental en el ámbito laboral: ¿cómo afecta la precariedad, la carga de trabajo o situaciones discriminatorias?

Una buena salud mental nos va a permitir tener una vida más rica en cuanto a la toma de decisiones y relacionarnos con otras personas e, incluso, tener una productividad mayor en el trabajo.

Hay diversos factores de nuestro entorno laboral, muchos de ellos relacionados con la precariedad, que hacen que nuestra salud mental pueda empeorar y desembocar, en algunas ocasiones, en enfermedades mentales:

Exceso de carga laboral con horarios extensos; sobrecarga de tareas o responsabilidades; trabajo bajo presión constante; expectativas poco realistas o mala organización del trabajo por parte de superiores.

Mal clima laboral. Puede ser desde mala relación con compañeros, compañeras o superiores; falta de comunicación; mal ambiente de trabajo o competitividad excesiva.

Inseguridad laboral, con contratos precarios, cambios frecuentes en la organización del trabajo o amenazas de despido.

Discriminación por razón de género, edad, procedencia, orientación sexual o identidad de género.

Acoso laboral.

Falta de reconocimiento con ausencia de incentivos y estancamiento profesional.

Desequilibrio entre vida laboral y personal, no respetando la desconexión digital, o no fomentando el teletrabajo como herramienta de conciliación en actividades que lo permiten.

Estos son algunos ejemplos de qué factores en el ámbito laboral pueden contribuir a que la salud mental de las personas trabajadoras se vea afectada y, por ello, desde USO instamos a que se trabaje para revertir esas situaciones.

¿Cómo mejorar nuestra salud mental?

Muchas veces, tener una buena salud mental está al alcance de nuestras manos y supone introducir pequeños cambios en nuestro día a día o implementar algunas de las pautas que nos benefician:

Rutinas saludables, como dormir 7-8 horas diarias, tener una dieta equilibrada y horarios regulares de descanso.

Actividad física diaria. Hábitos como caminar, hacer yoga o bailar mejoran el estado de ánimo y ayudan a reducir el estrés.

Desconexión digital no solo con el trabajo, sino también evitar pantallas, especialmente antes de dormir.

Quedar con amigos, familia, para hacer planes y desconectar. El aislamiento prolongado puede perjudicar a nuestra salud mental.

Organiza tus tareas en el trabajo por prioridades, no intentes hacer todo de golpe.

Aprende a decir “no” si ves que no puedes hacer algo o no estás capacitado para ello.

Haz pausas en el trabajo para despejarte y refrescarte.

Evita los malos rollos en el trabajo y soluciona los problemas que tengas con otros compañeros y compañeras o con superiores.

La ayuda del delegado o delegada de prevención

La figura del delegado o delegada de prevención en los centros de trabajo es clave para detectar problemas que puedan afectar a la salud mental. Su labor es fundamental para proponer que se lleven a cabo evaluaciones de riesgos psicosociales en las condiciones adecuadas y supervisar que se adopten las medidas que se planteen tras la evaluación.

La gestión de los riesgos psicosociales debe alcanzar la importancia que siempre hemos demandado desde USO. Se debe empezar por incluir las patologías derivadas de los riesgos psicosociales en el listado de enfermedades profesionales y exigimos una regulación que reconozca estas contingencias en la salud de las personas trabajadoras y, por tanto, una investigación por parte de la ITSS para depurar responsabilidades, imponer sanciones, planificar políticas y acciones preventivas y elaborar los informes que le sean requeridos.

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77% de los profesionales sufre estrés laboral crónico: ¿la neurociencia ofrece solución?

En un entorno donde la presión, la incertidumbre y la sobrecarga de información son la norma, liderar bien requiere mucho más que experiencia o carisma, exige comprender cómo funciona el cerebro.

Como explica el Dr. Rubén Carvajal, profesor de Neurociencia Aplicada en BIU University. en su estudio “Liderazgo, estrés y cerebro. Claves neurocientíficas para mejorar tu desempeño”, “quien entiende su propio sistema nervioso, lidera mejor a los demás”.

Las investigaciones recientes en neurociencia aplicada al liderazgo demuestran que las decisiones, la creatividad y la gestión del estrés no dependen únicamente de la personalidad o la experiencia, sino de procesos biológicos que pueden entrenarse y optimizarse. Comprenderlos permite a los líderes transformar la presión en claridad mental, el estrés en energía productiva y la incertidumbre en oportunidad.

Estas son las cinco estrategias neurocientíficas clave para fortalecer el liderazgo bajo presión:

Reconoce tus señales fisiológicas antes de reaccionar.

La neurociencia demuestra que el estrés activa la amígdala, la estructura cerebral que dispara respuestas automáticas, lo que puede secuestrar la capacidad racional del líder. “Una pausa consciente de tres segundos puede bastar para devolver el control a la corteza prefrontal”, explica Carvajal. Nombrar la emoción y respirar profundamente reduce la activación del sistema de amenaza, recuperando la claridad.

Activa el pensamiento deliberado bajo estrés.

En su estudio publicado en Journal of Applied Cognitive Neuroscience, Carvajal y Aliqkaj (2024) demostraron que los líderes que activan el pensamiento analítico, tomando decisiones de mayor calidad incluso bajo presión. Entrenar la atención y la metacognición permite evaluar mejor los escenarios y reducir los sesgos cognitivos.

Minimiza la carga cognitiva innecesaria.

La multitarea constante consume hasta un 40% más de tiempo y aumenta los errores. Diseñar rutinas que reduzcan interrupciones, prioricen lo esencial y fomenten la atención sostenida mejora la eficiencia cerebral. “El liderazgo moderno no se trata de hacer más, sino de pensar mejor”, sostiene el experto.

Fomenta la seguridad psicológica en tu equipo.

Cuando los colaboradores se sienten valorados y escuchados, el cerebro libera oxitocina, la llamada “molécula de la confianza”. Según Carvajal, “un entorno de respeto y reconocimiento activa los circuitos de motivación y cooperación”, mejorando tanto la creatividad como la productividad colectiva.

Convierte el estrés en energía adaptativa.

El estrés no es el enemigo, sino una señal biológica de activación. La clave está en modular su intensidad mediante estrategias como la respiración diafragmática, pausas activas o mindfulness. La evidencia muestra que el ejercicio moderado (30 minutos diarios) aumenta el flujo sanguíneo en la corteza prefrontal y mejora la toma de decisiones.

“Liderar bajo presión no consiste en resistir el estrés, sino en reentrenar el cerebro para convertir la tensión en claridad y propósito”, concluye el Dr. Carvajal. Su enfoque demuestra que el liderazgo del futuro no se mide solo por los resultados, sino por la capacidad de los líderes de regular sus emociones, inspirar confianza y mantener el equilibrio en medio de la incertidumbre.

Comprender el funcionamiento del cerebro permite tomar decisiones más inteligentes, comunicarse con empatía y crear equipos más resilientes. En palabras del profesor de BIU University, “quien aprende a liderarse a sí mismo, puede liderar cualquier desafío”. En BIU se forman  líderes capaces de combinar ciencia, autoconocimiento y estrategia. Porque en un mundo donde la presión es constante, el verdadero liderazgo comienza dentro de la mente.

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