España, a la cabeza en Europa en trabajadores con estrés o depresión debido al trabajo

Un 40% de los empleados afirma que el trabajo le ha provocado o agravado estrés, ansiedad o depresión, recoge una encuesta de la Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo. La media en la UE es del 29%

España es uno de los países europeos con más trabajadores que señalan el ámbito laboral como causa de estrés, ansiedad o depresión. Lo hace el 40% de los trabajadores entrevistados por la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, que acaba de publicar una encuesta con resultados de 28.000 personas empleadas por cuenta ajena en todos los Estados miembros de la UE, además de Islandia, Noruega y, por primera vez, Suiza. Por encima de este 40% de España solo figuran cuatro países: Grecia (49%), Finlandia (45%), Chipre y Polonia, ambas con un 41%.

La encuesta OSH Pulse 2025. La seguridad y la salud en el trabajo en la era del cambio climático y digital, examina varios efectos de los llamados “riesgos psicosociales”, del cambio climático y del uso de tecnologías digitales en el ámbito laboral sobre la salud de las personas trabajadoras. También, aborda las medidas preventivas que se toman en los lugares de trabajo. Las entrevistas tuvieron lugar en abril de este año y suceden a una encuesta previa de 2022, que ha sido ampliada en esta edición.

En un momento en el que acapara una enorme atención el gran aumento de las bajas laborales en España, que casi se han duplicado desde 2016, la macroencuesta europea pone cifras a una de las denuncias habituales de los sindicatos y delegados de salud laboral: los numerosos problemas de salud mental originados o agravados por el trabajo.

Respecto los problemas de salud de los últimos 12 meses “provocados o agravados” por el trabajo, la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (EU-OSHA, por sus siglas en inglés) señala a España entre el grupo de países con peores indicadores en “estrés, depresión o ansiedad” de sus trabajadores. Lejos de los cinco países con niveles por encima del 40%, la media en la Unión Europea es del 29% de trabajadores. Los países con resultados más bajos son Dinamarca (19%), Alemania (20%) y Eslovenia y Bulgaria, ambos con un 21%.

Ante el estallido de los problemas de salud mental tras la pandemia, el Ministerio de Trabajo creó en 2022 una comisión de personas expertas para analizar su relación con el trabajo. Esta estimó que un tercio de los cuadros de depresión en la población activa se debían a la precariedad. Las bajas médicas por salud mental no han dejado de crecer y se sitúan como la tercera patología con más aumento en las incapacidades de trabajadores entre 2024 y 2016, según los datos de la Seguridad Social a los que ha accedido elDiario.es a través de Transparencia.

La tabla recoge también otros problemas de salud causados en el ámbito laboral, en los que en general España presenta peores valores que la media europea. Por ejemplo, un 45% de los trabajadores en nuestro país afirma sufrir fatiga generalizada por el trabajo, frente al 37% de media en la UE, y un 42% sufre dolores de cabeza, vista cansada (35% a nivel europeo). Otra patología en la que sobresale España son los dolores musculares y de huesos originados por el trabajo, con un 37% de trabajadores, el segundo resultado más elevado tras Polonia (39%) y a una gran distancia de la media de la UE (28%).

En España, se previene menos.

La encuesta europea no solo señala el alcance de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo, sino que pone cifras también a varios de los riesgos psicosociales que los provocan. Por ejemplo, la mitad de los trabajadores en España (un 49%) sostiene que está expuesto en su trabajo a “presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo”. En la UE, la media es del 44%.

También un 21% de las personas trabajadoras entrevistadas en nuestro país afirma sufrir “violencia o agresiones verbales de parte de clientes, pacientes, alumnos, etc.”, frente al 16% de media en la UE, y un 10% responde que sufre acoso laboral (8% de media europea).

Además, la agencia europea pregunta a los trabajadores sobre las medidas que se toman en sus centros de trabajo para prevenir el estrés. Y, de nuevo, los resultados de España sobresalen. En este caso, por ser uno de los países donde menos iniciativas se aplican para prevenirlo, una obligación de todos los empleadores, como ocurre con cualquier riesgo laboral.

Mientras que en “sensibilización, información y formación sobre el bienestar y la gestión del estrés” España no sale demasiado mal parada, con un 49% de trabajadores que señala que existe en su ámbito laboral (respecto al 53% de media en la UE), en el resto de medidas España se sitúa a la cola de los países europeos.

Por ejemplo, solo un 34% de los trabajadores en España afirma que se les consulta sobre aspectos estresantes de su trabajo, lo que se suele denominar evaluaciones de riesgos psicosociales, muy lejos del 45% de media en la UE. Se trata de uno de los valores más bajos, con el peor registro de Portugal (30%). En el lado contrario, un 65% de los trabajadores en Alemania dice disponer de este tipo de consultas.

En cuanto al “acceso a asesoramiento psicológico” por parte de los centros de trabajo, en España solo alcanza el 28% de las personas encuestadas, frente al 40% de media en la UE, y el 78% de Finlandia, el país donde más lo ofrecen los empleadores. Por último, solo un 25% de los trabajadores en España señala tener a su disposición “otras medidas para gestionar el estrés en el trabajo”, como por ejemplo “cambios en la organización del trabajo, definición de prioridades, mejora de la comunicación”, frente al 35% de media en la UE.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo advierte de que “los resultados también apuntan a un estigma continuo en relación con la salud mental”, ya que el 48% cree que revelar un problema de salud mental podría repercutir negativamente en su carrera profesional. “Esta percepción es especialmente frecuente entre las personas más jóvenes y las que desempeñan funciones peor remuneradas o precaria”, señala la EU-OSHA. En España, el registro es aún peor: el 54% de los trabajadores encuestados cree que revelar estos problemas podría perjudicarle en su carrera.

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El edadismo y su impacto en el mercado laboral

El edadismo es una forma de discriminación laboral por la edad que afecta, en gran medida, al talento sénior.

Esto implica no solo su exclusión laboral, sino también un desaprovechamiento del potencial que ofrece en un mundo donde la longevidad es cada vez mayor. Al otro lado de la balanza se sitúan los jóvenes, una generación con inquietudes diferentes, que también encuentran dificultades para incorporarse a las empresas.

En este contexto, para prácticamente la totalidad de los trabajadores españoles encuestados (95,7%), es habitual que las empresas utilicen la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal. En este sentido, más de la mitad de los españoles encuestados reconoce que en su empresa, o en la última en la que han trabajado, han existido prejuicios vinculados con la edad en el momento de contratar o promocionar personal.

El edadismo es una realidad para casi 9 de cada 10 españoles que aseguran la existencia de estos estereotipos en el mercado laboral. Entre las causas que justifican esta discriminación, destaca principalmente, la percepción errónea que existe en la sociedad de hoy en día sobre lo que significa hacerse mayor. Sin embargo, para los trabajadores el hecho de cumplir años no es un impedimento para dejar de ser productivo, así lo aseguran más de 8 de cada 10 españoles encuestados.

Sin embargo, llama la atención el distinto punto de vista de los españoles según su edad. Mientras que un tercio de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que la productividad de un joven es superior a la de una persona mayor, el 91,3% de las personas entre 55 y 65 aseguran lo contrario.

Estas son algunas de las conclusiones del Estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’, elaborado por Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, que ha analizado las causas de la discriminación por edad en el entorno laboral, así como las posibles soluciones.

Así, más de la mitad de los españoles afirma haber sufrido, personalmente o en su entorno, algún episodio de discriminación laboral por la edad. Mientras que más de 7 de cada 10 encuestados entre 18 y 24 años reconocen haber vivido algún momento de este tipo, casi la mitad de los trabajadores entre 55 y 65 años asegura lo contrario. Del mismo modo, el 6% de los jóvenes afirma haber sufrido algún episodio de discriminación a nivel personal.

Para Silvia Martínez, Corporate HR Manager en Gi Group Holding España, «debemos evitar caer en la trampa de etiquetar a las generaciones de manera generalizada, ya que cada individuo posee una realidad única y merece ser considerado en su totalidad. Desde las organizaciones tenemos el poder y el deber de dotar de herramientas para acompañar a todas las personas, y, por ende, a todas las generaciones, en su desarrollo. La diversidad generacional no solo es una cuestión de inclusión, sino también de aprovechamiento de las distintas experiencias y habilidades que cada grupo aporta».

La creencia generalizada de la existencia de la discriminación por la edad hace que más de la mitad de los encuestados considere que perjudica por igual a hombres y mujeres mayores de 45 años. Sin embargo, casi 4 de cada 10 aseguran que son las mujeres las más afectadas, porcentaje que aumenta hasta el 48,6% si tenemos en cuenta sólo el testimonio femenino.

Si se une el género con la edad, 6 de cada 10 mujeres afirman haber sido discriminadas laboralmente por la edad frente al 52,9% de los hombres que lo reconocen. La existencia de episodios de discriminación laboral por la edad es algo que resulta habitual para más de la mitad de los encuestados, que asegura haberlos vivido personalmente o en su entorno

Según el estudio de Gi Group Holding España, el edadismo laboral no solo afecta en mayor medida a las mujeres, sino que también depende de la cualificación profesional del trabajador para casi 3 de cada 4 españoles. Así, para la mitad de los encuestados, son los trabajadores menos cualificados a quienes este tipo de discriminación afecta en mayor medida, porcentaje que baja hasta el 42% en el caso de los mandos intermedios y al 25% entre los directivos.

Falta de inversión con el objetivo de reciclar a los perfiles sénior.

La formación y la experiencia de una persona debería ser la base para la contratación de personal para el 63% de los españoles, según se desprende del estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’.

Sin embargo, la mayoría de la población española parece tener claro que existe una falta de apuesta por parte de las organizaciones para formar a los perfiles más séniors. Tal es así que, para un abrumador 83% de los españoles, las empresas no invierten lo suficiente en formación que permita reciclar a los perfiles senior que carecen de habilidades tecnológicas.

Por edades, los más críticos con esta ausencia de inversión son los españoles entre 45 y 64 años, pues sólo 1 de cada 10 piensa que sí se está invirtiendo lo suficiente, un porcentaje que se multiplica por tres, hasta el 33,5%, si hablamos de la opinión de los jóvenes de entre 18 y 24 años.

Para Alberto Mateos, KAM de Gi Training, en la formación está la clave para «romper barreras, y fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo y promover la igualdad de oportunidades para todos, independientemente de su edad». En el estudio, Mateos hace mención de los programas de upskilling, reskilling o mentorización que están diseñados para aprovechar la riqueza de conocimientos y habilidades de los trabajadores senior, al mismo tiempo que proporcionan a los más jóvenes las herramientas necesarias para crecer y prosperar en el entorno laboral actual. En definitiva, generando sinergias y facilitando la colaboración entre ambas generaciones.

Para más de la mitad de los españoles, cuando las personas sénior salen del mercado laboral encuentran mayores dificultades a la hora de volver a incorporarse, aunque un sorprendente 41,3% de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que, en ocasiones, las personas mayores prefieren no volver a incorporarse al mundo laboral dado que cobran algún tipo de subsidio y tienen ahorros suficientes como para poder vivir.

Por otro lado, se consolida la creencia de que la edad de jubilación irá en aumento, según asegura más del 80% de los encuestados, aunque el 64% de la muestra opina que los perfiles de trabajo físicamente exigentes deberían tener la posibilidad de jubilarse antes.

Ante esta situación, son muchos los españoles seniors que buscan otras vías para conseguir un puesto de trabajo. Así, el 65,3% de encuestados cree que los mayores de 45 años ven en la Administración Pública una opción viable para conseguir un empleo estable hasta el momento de su jubilación.

Para María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Holding, «en el marco laboral, existe un problema de escasez de talento donde la entrada de juniors tiende a la baja y el número de jubilaciones en las empresas está aumentando, por lo que se está produciendo un desequilibrio entre la oferta y la demanda. La solución viable es la gestión del conocimiento interno, por lo que las organizaciones deberán actuar y trazar una hoja de ruta para alcanzar este reto».

Por último, preguntados por cuáles consideran que serían las políticas públicas más efectivas para prevenir el edadismo laboral, el 61,3% de los españoles cree que la más conveniente sería bonificar la contratación de personas mayores de 45 años, seguida de la obligatoriedad de CV ciegos (48,4%) y los programas formativos para la recapacitación profesional (47,2%), esta última medida la más demandada por más de la mitad de las personas mayores de 55 años.

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Proteger a la población trabajadora, también en la carretera

En España están inscritas como empleadas casi 23 millones de personas y en su mayoría se desplazan diariamente por motivos laborales. Ya sea como peatón, como ocupante o como conductor, toda la población trabajadora está expuesta en alguna medida a los riesgos viales asociados al trabajo. La implicación por parte de las organizaciones se perfila como fundamental para reducirlos.

Los siniestros viales durante la jornada laboral causan aproximadamente 400.000 muertes cada año en el mundo.

Al menos uno de cada tres fallecidos en siniestro vial en el mundo lo es a causa de un accidente de tráfico relacionado con el trabajo (ALT). En España, según los datos del ‘Informe de accidentes laborales de tráfico 2024, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el 11,8 % de los accidentes laborales son de tráfico y el 28,8 % de las víctimas mortales por siniestros en el trabajo son por desplazamientos relacionados con él.

Destaca, además, que el 72 % de los siniestros laborales viales ocurren en el trayecto al lugar de trabajo o desde este al domicilio. Son los llamados accidentes in itinere. Frente a ellos, los siniestros de tráfico que tienen lugar durante el horario laboral, los accidentes en jornada, suponen el 28 % del total de siniestros de tráfico relacionados con el trabajo.

Y las cifras de este año 2025 no son muy diferentes: según el avance de datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, de enero a septiembre de 2025 se han producido en España 458.570 accidentes laborales con baja, de ellos 53.695 son de tráfico (11,7 %). Y respecto al número de fallecidos en este periodo: se han producido 547 accidentes laborales mortales, 158 relacionados con el tráfico (28,9 %), 57 en jornada y 101 in itinere.Con este escenario, implantar una cultura de la seguridad vial en las organizaciones se presenta como una necesidad imperiosa.

Mover el foco

Los expertos internacionales reunidos en febrero en la IV Conferencia Ministerial Mundial de Seguridad Vial de Marrakech abogaron por centrar el foco en trabajar desde las organizaciones para reducir la siniestralidad vial, y complementar así las políticas de las últimas décadas que insistían sobre todo en la regulación y el cumplimiento de las normas, dirigidas en su mayoría a la población general.Sus recomendaciones, recogidas en el informe ‘Más allá de 2025: Nuevas medidas para salvar vidas’, incluyen: integrar la seguridad vial en las normas y buenas prácticas en toda la cadena de valor; adoptar la cultura de la seguridad como base, y que Administraciones y ciudades sean locomotoras del cambio al aplicar criterios de seguridad vial a sus acciones y contrataciones. También se introduce la idea de que la seguridad vial laboral sea una condición para tomar decisiones financieras o que el sector de la automoción apoye los niveles más altos de seguridad organizativa y de los vehículos.

Para proteger a las personas trabajadoras en sus desplazamientos laborales, las entidades pueden seguir el sistema seguro de la movilidad y actuar sobre cuatro puntos: factor humano, factor vehículo, factor vía y entorno y condiciones laborales.

En el caso de los riesgos relacionados con las personas (el consumo de alcohol o drogas, la fatiga, las distracciones -con especial atención al uso del móvil al volante- o la velocidad inadecuada) pueden ser contrarrestados con formación, concienciación y políticas estrictas del uso del móvil, entre otras. Las herramientas tecnológicas como los sistemas avanzados de asistencia a la conducción, y un mantenimiento periódico y eficiente, les ofrecerán vehículos más seguros. Para trabajar en el factor vía son efectivas medidas como la planificación de rutas seguras. Y la reducción de los desplazamientos, la flexibilización horaria o el fomento del teletrabajo, podrían reducir el riesgo desde la perspectiva de la organización del trabajo.

Un buen plan de movilidad reduce costes humanos, económicos y sociales.

Planes de movilidad

En España la protección de los trabajadores frente a los riesgos del tráfico se recoge entre los objetivos de la Estrategia de Seguridad Vial 2030 y de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027.

La firma por parte de los agentes sociales y económicos de esta última ha impulsado que las empresas estén ya actuando “para potenciar una mejor seguridad vial, como por ejemplo con planes de movilidad y seguridad vial, la integración de la seguridad vial dentro de la prevención de riesgos laborales o el apoyo a iniciativas de movilidad y seguridad en territorios”, afirma la patronal española CEOE, que también avanza que desde el Grupo de Trabajo de Seguridad Vial, creado en el seno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, se estudia elaborar “un documento que sirva de guía a las personas encargadas de la prevención para poder evaluar con mayor precisión los riesgos asociados con la seguridad vial”.

También la nueva Ley de Movilidad Sostenible, publicada en el BOE en este mes de diciembre, ha supuesto un nuevo empuje al exigir a los grandes centros de actividad (a partir de 200 empleados o 100 por turno) disponer de un plan de movilidad que incluya métodos de transporte alternativos.

Lo ideal, sin embargo, sería que todos los agentes económicos interiorizaran la necesidad de disponer de este instrumento: “La elaboración de un plan lo podemos hacer cualquiera, sea obligatorio o no y al margen del tamaño de las entidades. De hecho, todas las Jefaturas Provinciales de Tráfico tienen su propio plan y lo hacen sin recurrir a recursos externos. Cualquiera puede trabajar en seguridad vial, incluso una empresa unipersonal. A veces es más una cuestión de voluntad y de conciencia”, argumenta Pilar del Real, jefa de Área de Intervención Estratégica del Observatorio Nacional de Seguridad Vial. En la misma línea, Blanca Ruiz de Zárate, jefa de la Unidad Técnica de Seguridad Vial Laboral del Centro Nacional de Nuevas Tecnologías (CNNT) del INSST, entiende que es fundamental avanzar en la prevención: “Lo que es importante es gestionar adecuadamente el riesgo laboral vial presente en las organizaciones. En el caso de los desplazamientos durante la jornada existe la obligación empresarial de evaluar el riesgo y de adoptar medidas preventivas, y además se aconseja desarrollar acciones de formación y sensibilización, y elaborar recomendaciones específicas dirigidas a los desplazamientos in itinere (ida y vuelta al trabajo) para todas las personas trabajadoras”.

Responsabilidad y sostenibilidad

Con esta premisa, el INSST y la DGT colaboraron con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ‘Plan tipo de movilidad segura y sostenible’, un documento que recoge acciones para mejorar la seguridad vial desde todos los puntos que afectan a los centros laborales. Y, si el plan de movilidad en la empresa aporta beneficios extra [ver recuadro en página 19], existen otras opciones como incorporar la seguridad vial laboral a sus planes de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) e informes de sostenibilidad.

Para Agustín López García, secretario de Comunicación del Sector Estatal de Carretera y Logística de FSC-CCOO, no es sólo una oportunidad, sino una obligación: “La siniestralidad vial laboral no es un ‘accidente’ inevitable, es un riesgo laboral que debe ser gestionado y prevenido. La norma de seguridad vial debe ser modelo de funcionamiento en las empresas. Una empresa que se dice socialmente responsable no puede tener siniestros laborales viables evitables”.

El amplio listado de buenas prácticas que aparecen en la guía orientativa sobre ‘La incorporación de la seguridad vial en la responsabilidad social corporativa (RSC)’, elaborada por la DGT, demuestra que las grandes empresas y gestores de flotas son mucho más receptivas y realizan acciones como formaciones específicas, utilización de simuladores y tecnología de realidad virtual en las actividades didácticas, apoyo a las víctimas de siniestros viales, financiación para adquirir vehículos seguros y sostenibles, mejora de la infraestructura de acceso a los centros de trabajo, fomento de la investigación o atención a la seguridad vial de las empresas con la que se subcontrata.Las centrales sindicales CCOO y UGT también predican con el ejemplo: tienen el riesgo vial explícitamente incluido en el Plan de Prevención, ofrecen formación específica, fomentan alternativas de transporte -en especial transporte público- entre su plantilla e insisten en horarios flexibles, respeto al descanso y potenciación del trabajo a distancia. Pero, la realidad de las pymes, mayoría en España, es muy diferente.

La seguridad vial laboral es una responsabilidad compartida entre empresa y empleado.

Las pequeñas

"Las empresas pequeñas carecen de presupuestos planificados y de personal cualificado. No hay una cultura suficiente que deje en primer lugar a la seguridad frente a la producción y el beneficio. La subcontratación es donde las grandes empresas deben y tienen que ser maquinaria del cambio, en lugar de ser el método para externalizar el riesgo y la precariedad. Si el cliente exige seguridad, el subcontratista se verá obligado a implementarla”, asegura López.

Desde CCOO defienden además, que se considere el estrés como un factor fundamental de riesgo en profesiones relacionadas con el reparto y distribución de mercancías; y apuestan por medidas como adaptar rutas y tiempos de entrega a la realidad de la carretera, eliminar la presión y proporcionar vehículos seguros con el mantenimiento riguroso y una formación continua y específica, además de contar con los empleados a la hora de establecer las medidas de prevención.

La misma opinión es compartida por UGT Madrid. Son conscientes de que las grandes empresas ya están en ello, pero sus acciones son insuficientes por sí solas: “Su verdadero impacto global dependerá de que estas se extiendan y se adapten a las pequeñas y medianas empresas. La seguridad vial laboral es una responsabilidad compartida entre el empleador y la persona empleada. Las empresas, incluidas pymes y micro pymes, tienen la obligación de realizar e implementar los planes en materia de seguridad vial laboral para reducir los accidentes laborales de tráfico”, insisten.

A pesar de todo, reconocen que ya hay ayuntamientos y empresas de transporte urbano que han empezado a incluir cláusulas de seguridad vial en sus pliegos de contratación. De hecho, con la idea de que cunda el ejemplo, la DGT ha publicado este año una guía orientativa para ayudar a las organizaciones en sus licitaciones.

Certificados y sellos

Otros instrumentos para facilitar a la empresa la elaboración de su estrategia de prevención son los sistemas de gestión de la seguridad. Un ejemplo es el basado en la ISO 39001, diseñada específicamente para afrontar los riesgos relacionados con la seguridad vial en la empresa. “Reducir los accidentes de tráfico es un compromiso de todos, pero en el caso de las empresas, su actuación tiene un impacto mayor entre la sociedad, y disponer de un modelo de certificación como la ISO 39001 demuestra que están comprometidas con la seguridad vial en un sentido global, que se extiende desde los empleados, a los pasajeros y a terceros usuarios”, afirma Sergio González, coordinador de Marketing Estratégico de AENOR, una de las empresas que otorgan este certificado.

Con una filosofía similar, la DGT promueve el ‘Sello de Movilidad Segura en la Empresa’, para que las CCAA puedan “premiar” a las organizaciones que garanticen de forma efectiva la seguridad vial de su plantilla, “porque los sellos o las certificaciones no deben entenderse como un fin en sí mismo, sino como un premio por haber hecho las cosas bien a la hora de abordar los riesgos viales de las personas trabajadoras”, asegura Pilar del Real.

Por el momento, Asturias (pionera en 2016), Cantabria, Murcia, La Rioja y Castilla y León disponen de sellos creados a partir de esta iniciativa, y la idea es que pueda extenderse a otras comunidades. Porque, como señala Sergio González: “Cualquier movimiento desde el ámbito corporativo hacia una movilidad más segura y eficiente nos acercará a un modelo de país que vela por la seguridad vial de todos”.

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Una de cada cuatro personas trabajadoras en España ha estado de baja por estrés laboral

El estrés laboral ya no es un estado pasajero: se ha convertido en una realidad estructural que afecta de forma directa a la salud física, emocional y social de los trabajadores. Así lo revela el informe ‘Burnout. ¿Trabajos que cuidan o que enferman?’ elaborado por EAE Business School, perteneciente a la red de educación superior Planeta Formación y Universidades.

El estudio concluye que el 24% ha estado de baja por estrés en algún momento. Un dato que concuerda con la cifra arrojada por la encuesta de Condiciones de Trabajo realizada en 2023, que destaca que el 28% de los trabajadores muestras síntomas clínicos de burnout.

«No se trata de debilidad personal, sino de un diseño laboral tóxico que prioriza la productividad constante sobre la salud», señala Merche Aranda, profesora de EAE Business School y autora del estudio. «Los empleados sufren, pero no lo dicen. Prefieren callar por miedo a las represalias o a ser etiquetados como débiles», añade.

El silencio organizacional: Una renuncia invisible

Uno de los fenómenos más preocupantes que revela el informe es el llamado ‘silencio organizacional’. El 44% de los trabajadores no se siente escuchado ni valorado, y un 38% elige no expresar sus opiniones y simplemente acepta las órdenes de sus superiores Un 49% afirma sentirse seguro compartiendo preocupaciones con sus superiores, y un 44% considera que hablar tiene consecuencias positivas. El silencio no es casual, sino estratégico: el miedo al juicio o al castigo provoca aislamiento y puede desencadenar lo que los expertos denominan ‘adiós silencioso’.

Este fenómeno implica varias consecuencias para la empresa, como miles de millones de euros al año de gasto producido por la rotación, el absentismo y la baja productividad. Asimismo, este adiós silencioso, según los expertos, provoca un daño grave a la autoestima, así como desencanto vital.

Insomnio, desconexión digital, falta de propósito y liderazgo

El principal síntoma del burnout en España es el insomnio, que afecta al 63% de quienes sufren estrés laboral. Le siguen el agotamiento emocional y la incapacidad de desconectar (47%), así como alteraciones alimentarias, especialmente entre mujeres y jóvenes de la Generación Z.

A pesar de esta realidad, el 76% se considera eficaz en su trabajo y afirma disfrutar de los logros laborales. Sin embargo, también hay una fractura emocional: los hombres muestran mayores niveles de desconexión y muchos dudan del valor que aportan a su organización.

El estudio también alerta sobre el papel del liderazgo en la gestión del burnout. El 58% de los trabajadores tiene una opinión negativa de sus líderes, y un 49% considera que este genera un entorno seguro para expresar sus opiniones. Por otro lado, el 38% no se sienten inspirados por sus superiores y el 35% considera que no les moviliza su energía y compromiso.

Aunque el liderazgo colaborativo es el más valorado (51%), existe una clara demanda de líderes más humanos, accesibles y empáticos.

Diferencias por edad y género

El informe refleja una clara diferencia generacional: los Boomers son los que más conectan emocionalmente con sus compañeros y presentan mayor satisfacción vital, mientras que los jóvenes y perfiles operativos son los que más dificultades tienen para encontrar propósito y motivación. En cuanto al género, las mujeres muestran mayor empatía y conexión con sus pares equipos, mientras que los hombres tienden a una mayor despersonalización en el entorno laboral.

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La neurociencia, la tecnología y la educación

El funcionamiento del cerebro durante los procesos de aprendizaje es un campo fascinante que la neurociencia aplicada a la educación estudia y que puede ser de utilidad para implementar estrategias y métodos de enseñanza.

Dentro de nuestro cerebro ocurren muchos procesos y emociones que permiten u obstaculizan el aprendizaje. Por ejemplo, el estrés en el aula afecta la parte del cerebro denominada amígdala (se encarga principalmente del procesamiento, aprendizaje y memoria emocional, así como de la respuesta al miedo y estrés), ya que se estimula negativamente (con miedo y preocupación), alterando la concentración.

Asimismo, el estrés dentro de un ambiente de aprendizaje influye en el hipotálamo (mantiene la homeostasis), la hipófisis (producción y liberación de hormonas) y las glándulas suprarrenales (regulación de procesos vitales), mismas que secretan la hormona adrenocorticotrópica (ACTH), es decir, el cortisol, el cual reduce la plasticidad del cerebro y ralentiza a las dendritas (parte membranosa, como “brazos” de la neurona) para recibir y enviar los estímulos a otras células del cuerpo.

De acuerdo con la neurociencia, estos hallazgos pueden ser de gran ayuda a la hora de planear, implementar y mejorar los procesos de enseñanza-aprendizaje, ya que este campo emergente en la educación promete ser una herramienta para impulsar y optimizar su desarrollo académico.

¿Qué es la neurociencia?

Dicho de una manera simple, la neurociencia estudia al sistema nervioso, siendo la neurona la unidad estructural y funcional del mismo. El objetivo de la neurociencia es entender el funcionamiento del sistema nervioso para producir y regular emociones, pensamientos, conductas y funciones corporales básicas, así como estudiar los trastornos y/o enfermedades que causan su mal funcionamiento. La neurociencia es interdisciplinaria, puesto que se ha apoyado en otras ciencias como la biología, la medicina, la psicología, etc., beneficiando con sus hallazgos a otros campos como la neurología, la psiquiatría y la educación.

La neurociencia en la educación

La educación es la encargada de los procesos de enseñanza-aprendizaje que proporcionan herramientas, habilidades, etc., necesarias para que el estudiante se pueda desempeñar favorablemente; mientras que la neurociencia se dedica a entender los procesos mentales del cerebro durante el aprendizaje, es decir, lo que estos involucran y cómo se desarrolla este proceso en el cerebro.

Por tanto, la neurociencia educativa actúa como el puente entre la neurociencia y la investigación educativa, con el fin de mejorar la práctica docente y el aprendizaje de las y los alumnos.

¿Qué es la neurotecnología educativa?

Primeramente, hay que entender que la neurotecnología es un campo de la ciencia e ingeniería en el cual el sistema nervioso está interconectado con dispositivos técnicos. Este campo incluye tecnologías para comprender, visualizar y evaluar el cerebro y sus procesos (hasta controlar algunos de ellos), además de reparar o mejorar sus funciones como la memoria, atención, entre otros.

Ahora bien, la neurotecnología educativa es donde converge el conocimiento neurobiológico (comprensión del funcionamiento del cerebro y sistema nervioso), la neuropsicología (la relación del cerebro y el comportamiento humano) y la tecnología. Esta se centra en el mecanismo de aprendizaje, con el fin de optimizarlo y personalizarlo, apoyando a su vez a los docentes en esta labor.

La neurotecnología educativa abarca tecnologías de monitoreo cerebral, tales como electroencefalograma (EEG) o tecnologías de neuroimagen (fMRI), interfaces cerebro-computadora (BCI), aplicaciones de estimulación cerebral, estimulación cognitiva mediante videojuegos, así como plataformas educativas basadas en neurociencia. A través de estas tecnologías de monitoreo cerebral se pueden identificar los neuromarcadores, los cuales son un indicador específico relacionado con la actividad, estructura o función del sistema nervioso. Por ejemplo, el neuromarcador P3 está asociado con el rendimiento académico.

Por su parte, la relación del cerebro con los videojuegos también ha sido probada, puesto que al jugar se reconfigura la vía cerebral, que es responsable del proceso visual, impulsado la plasticidad cerebral. Esto puede ayudar a trasladar ese conocimiento a otras actividades y a la vida diaria. Las aportaciones de este campo permiten una mejor comprensión a las bases neuropsicológicas del uso de la tecnología para atender discapacidades visuales, auditivas y sensoriales del desarrollo. Además, ayudan al profesorado a diseñar e implementar cambios metodológicos para la mejora de la atención, programas motores y/o del desarrollo del lenguaje, memoria y creatividad, así como la superación de dificultades en el aprendizaje (ya sea por lenguaje, atención o habilidades sociales).

A saber, uno de los primeros estudios sobre neurotecnología educativa que ganó atención pública, gracias a la cobertura del Wall Street Journal, fue realizado por una escuela primaria en China, donde por medio de bandas con sensores (similares a los electrodos de un EEG) se midió la actividad eléctrica del cerebro. En función de esta actividad se mostraban luces de colores diferentes según los estados de atención del cerebro, y por medio de un software especializado se observaron los resultados de la clase entera en una sola pantalla. Esto proporcionó una nueva forma de evaluar los niveles de atención de los estudiantes durante una lección.

Tipos de neurotecnología educativa

De acuerdo con el contexto educativo, se pueden incorporar diferentes tipos de neurotecnología educativa con tecnología no invasiva (Sinasi y Hasmatuchi, 2023):

Las que son basadas en tecnologías de la información y la comunicación. Aquí entra la gamificación, puesto que se estimula el aprendizaje y la creatividad. Por ejemplo: Quizzlet, Kahoot!, Wordwall, etc.

Aquellas que están conectadas físicamente a nivel individual, las cuales son diseñadas para decodificar estados mentales a partir de señales cerebrales y su modulación mediante neuroestimulación. Son las herramientas que se conectan al cerebro y que implican un neurofeedback, el cual se refiere a modificar el espectro de frecuencia de las oscilaciones neuronales espontáneas para ayudar a las y los niños a aprender a controlar su estado de atención. Por ejemplo, la banda de BrainCo para medir la actividad cerebral en tiempo real.

En este sentido, las neurotecnologías son diseñadas para desarrollar o mejorar funciones cerebrales, tales como atención, memoria, control de las emociones y comportamientos. Por ende, el concepto de neuroplasticidad o plasticidad cerebral es importante, ya que es la capacidad del cerebro de cambiar y adaptarse, es decir, su flexibilidad ante los cambios (aprendizaje, entorno, daño, etc.). Además, promueve la modificación de las conexiones neuronales a lo largo de la vida.

Retos

Aunque la neuroeducación y la neurotecnología suenan prometedoras, aún hay trabajo por hacer si se busca una implementación efectiva. Dentro de los retos que este campo emergente puede presentar se encuentran los siguientes:

Las implicaciones éticas de la toma y la seguridad de los datos. Este es un trabajo crucial que la neuroética deberá afrontar y legislar.

El impacto de la neuroestimulación y el neurofeedback, el cual continúa siendo estudiado, por lo que no es conocido en su totalidad.

El potencial de la neurotecnología para modificar procesos neuronales.

La forma en la que se capacitará al profesorado para la aplicación efectiva en el aula para que el enfoque esté centrado en objetivos.

El costo elevado de su implementación, puesto que requiere de aparatología. Sumando también a un problema de accesibilidad.

La neurociencia es un campo fascinante y retador, puesto que la mente humana es un mundo complejo de acciones y reacciones ante los estímulos del ambiente. Por esta razón, la educación dentro de la neurociencia y la neurotecnología merece más investigación y desarrollo, con el fin de que los futuros hallazgos se encaminen hacia un progreso positivo y seguro.

Fuente.