La personalidad y la inteligencia están más estrechamente relacionadas de lo que pensábamos.

Lo que revelan dos artículos recientes, ¡y cómo interpretar la investigación psicológica como un profesional!

¡Ya llegó la Navidad! Como regalo anticipado, vuelvo a publicar este artículo de pago, ahora disponible gratuitamente para todos. Analiza dos metaanálisis recientes que exploran la relación entre personalidad e inteligencia. También ofrece consejos sobre cómo leer artículos de psicología y comprender hallazgos contradictorios. Espero que lo disfruten. ¡Feliz Navidad a todos!

¿Las personas inteligentes tienen personalidades diferentes a las de sus pares menos inteligentes? Si es así, ¿por qué? ¿La personalidad moldea la inteligencia, o la inteligencia moldea la personalidad? ¿O es una combinación de ambas?

Estas son algunas de las preguntas que abordan dos artículos recientes e innovadores, publicados en dos de las revistas científicas más prestigiosas del mundo. Sus hallazgos cuestionan la visión tradicional de que la inteligencia y la personalidad son en gran medida independientes, y sugieren, en cambio, una conexión mucho más profunda entre ambos ámbitos.

El primer artículo , de Jeromy Anglim y sus colegas, apareció en Psychological Bulletin y se tituló «Personalidad e inteligencia: un metaanálisis». El segundo , de Kevin Stanek y Deniz Ones, se publicó en Proceedings of the National Academy of Sciences ( PNAS ) y se tituló «Relaciones metaanalíticas entre la personalidad y la capacidad cognitiva».

En esta publicación, analizaré ambos artículos, destacando sus puntos en común, sus discrepancias y sus implicaciones más amplias. También compartiré algunos consejos sobre cómo interpretar la investigación psicológica, especialmente cuando diferentes estudios llegan a conclusiones distintas. Sin más preámbulos, descubramos por qué la personalidad y la inteligencia están más interrelacionadas de lo que creíamos.

La visión clásica: poca relación entre personalidad e inteligencia.

Los psicólogos llevan mucho tiempo interesados ​​en saber si existe una conexión entre personalidad e inteligencia. La respuesta tradicional es: no particularmente. La mayoría de las investigaciones sobre el tema se han centrado en los cinco grandes rasgos de personalidad : neuroticismo, extraversión, apertura a la experiencia, amabilidad y responsabilidad. De estos rasgos principales, el único que se ha relacionado de forma fiable con la inteligencia en investigaciones anteriores es la apertura a la experiencia: una mayor apertura se correlaciona modestamente con una mayor inteligencia. Algunos estudios también sugieren una débil relación negativa entre neuroticismo e inteligencia: un mayor neuroticismo se asocia con puntuaciones de inteligencia ligeramente inferiores. Sin embargo, más allá de estos escasos hallazgos, el consenso ha sido que la personalidad es en gran medida distinta de la capacidad cognitiva.

Pero, ¿es esta la última palabra sobre el tema? Quizás no. Las investigaciones anteriores a menudo utilizaban muestras pequeñas, lo que genera dudas inmediatas sobre sus conclusiones. Además, la mayoría de los estudios examinaron los vínculos entre inteligencia y personalidad solo a nivel de rasgos generales. Sin embargo, los rasgos se componen de subrasgos, incluidos aspectos y facetas . ¹ Las facetas de la apertura, por ejemplo, incluyen la apertura a las ideas y la apertura a las emociones, mientras que las facetas del neuroticismo incluyen la depresión y la ansiedad. Incluso si los vínculos a nivel de rasgos son modestos, los vínculos a nivel de facetas podrían ser sustanciales.

Los dos artículos: métodos y alcance

Para investigar estas cuestiones, los dos metaanálisis —a los que me referiré como el artículo de Psych Bull y el artículo de PNAS— tomaron varias medidas para mejorar trabajos anteriores.

Primero, recopilaron grandes colecciones de estudios previos con un gran número de participantes. El artículo de Psych Bull incluía más de 200 estudios con más de 162 000 personas. Para los estándares habituales de la psicología, se trata de una muestra enorme. Sin embargo, sorprendentemente, el artículo de PNAS la superó con creces, con 1235 estudios que abarcaban a más de dos millones de personas de más de cincuenta países.

En segundo lugar, ambos estudios examinaron la relación entre personalidad e inteligencia no solo a nivel de rasgos generales, sino también en niveles inferiores de la jerarquía de la personalidad. El artículo de Psych Bull lo hizo tanto para el modelo de los Cinco Grandes como para el HEXACO (que básicamente incluye los Cinco Grandes más un rasgo de honestidad y humildad); el artículo de PNAS se centró en los Cinco Grandes. Además de analizar rasgos y subrasgos, el artículo de Psych Bull examinó ítems individuales de cuestionarios.

Finalmente, ambos estudios exploraron no solo la inteligencia general, sino también sus dos factores principales: la inteligencia cristalizada y la fluida. La inteligencia cristalizada se refiere al conocimiento y las habilidades adquiridas. La inteligencia fluida es la capacidad de procesar información rápidamente y resolver problemas nuevos, independientemente del conocimiento adquirido. (El artículo de PNAS se refirió a estas como habilidades invertidas frente a no invertidas, pero en esencia son lo mismo). Además, el artículo de PNAS analizó habilidades cognitivas más específicas y de nivel inferior, como la comprensión verbal, la exploración espacial y el conocimiento matemático.

Lo que encontraron: Tres conclusiones principales

A pesar de las diferencias en las muestras y los métodos empleados, las principales conclusiones de ambos estudios fueron prácticamente idénticas. A continuación, se presentan tres conclusiones clave comunes a ambos.

1. La apertura y el neuroticismo son los dos rasgos más estrechamente vinculados a la inteligencia.

Ambos estudios revelaron que la apertura a la experiencia y el neuroticismo estaban notablemente más estrechamente relacionados con la inteligencia que cualquier otro rasgo. La apertura ocupó el primer lugar y se correlacionó positivamente con la inteligencia. El neuroticismo se situó en segundo lugar y se correlacionó ligeramente de forma negativa con la inteligencia. Esto proporciona una contundente confirmación de investigaciones previas sobre el tema.

2. Las facetas muestran vínculos mucho más fuertes con la inteligencia que los rasgos generales.

Ambos estudios concluyeron que la relación entre personalidad e inteligencia es mucho más fuerte a nivel de subrasgos que a nivel de rasgos. De hecho, el artículo de Psych Bull concluyó que las facetas de la personalidad están el doble de estrechamente vinculadas a la inteligencia que los rasgos de personalidad, y que los elementos individuales están aún más estrechamente vinculados.

3. La inteligencia cristalizada está más estrechamente ligada a la personalidad que la inteligencia fluida.

La inteligencia general, la inteligencia cristalizada y la inteligencia fluida estaban vinculadas a diversos aspectos de la personalidad. Sin embargo, fue la inteligencia cristalizada la que mostró las asociaciones más fuertes y generalizadas.

Dado que ambos estudios coincidieron en estas tres conclusiones, podemos estar mucho más seguros de ellas que de otro modo. En vista de la crisis de replicación en psicología y la consiguiente crisis de confianza de los psicólogos en sus hallazgos, esta es una buena noticia. Algunos resultados en psicología son realmente sólidos.

Profundizando: Cómo se relacionan los cinco grandes rasgos con la inteligencia.

Para profundizar en los hallazgos, analicemos por separado las asociaciones entre personalidad e inteligencia de cada uno de los cinco grandes rasgos de la personalidad.

Apertura: El predictor más importante

Como se mencionó, ambos estudios confirmaron el hallazgo previo de que el rasgo de personalidad más estrechamente vinculado a la inteligencia es la apertura a la experiencia. El artículo de Psych Bull halló una correlación de 0,17 entre la apertura y la inteligencia general, mientras que el artículo de PNAS halló una correlación de 0,26. (Las correlaciones varían de -1 a 1, donde -1 indica una correlación negativa perfecta, 1 una correlación positiva perfecta y 0 la ausencia total de correlación).

Las estimaciones contrastantes nos recuerdan algo que siempre debemos tener presente al leer artículos de psicología: no nos tomemos las cifras exactas demasiado en serio. Los críticos de la psicología a veces señalan que es bastante gracioso que los psicólogos presenten sus hallazgos con dos decimales, como si tuvieran ese grado de precisión. Siempre debemos ser flexibles al leer artículos de psicología y convertir las cifras exactas en estimaciones aproximadas. Sin embargo, no debemos pensar que las estimaciones aproximadas carecen de valor. No lo son; simplemente son aproximadas. Una conclusión razonable, entonces, sería que la apertura y la inteligencia están correlacionadas en torno a 0,2, aproximadamente. En lenguaje cotidiano, eso significa que hay una correlación, pero es bastante débil.

Hubo otros dos puntos de acuerdo entre los dos artículos. Primero, la apertura estaba más estrechamente relacionada con la inteligencia cristalizada que con la fluida (o, si se prefiere, con las habilidades invertidas que con las no invertidas). Segundo, las facetas de la apertura variaban mucho en su grado de vinculación con la inteligencia. Las facetas relacionadas con el compromiso intelectual (por ejemplo, la apertura a las ideas y la curiosidad intelectual) estaban más vinculadas que las relacionadas con la experiencia (por ejemplo, la apertura a las emociones y la apertura a la estética). En un punto intermedio se encontraban facetas como la creatividad y la originalidad.

¿Cómo podríamos explicar la relación entre apertura e inteligencia? Según el artículo de Psych Bull , existen dos posibilidades principales. En primer lugar, la apertura podría acelerar el desarrollo de la inteligencia. Las personas intelectualmente curiosas dedican más tiempo a tareas cognitivamente exigentes, fortaleciendo así su intelecto y acumulando conocimientos. Esto último resulta más sencillo, lo que podría explicar por qué la apertura está más estrechamente vinculada a la inteligencia cristalizada (conocimiento adquirido) que a la inteligencia fluida (capacidad intelectual bruta).

Por otro lado —y quizás de forma más plausible— la inteligencia podría contribuir a cultivar la apertura mental, especialmente en sus aspectos intelectuales. Las personas más inteligentes están mejor preparadas para realizar tareas cognitivamente exigentes y obtienen mayores beneficios al hacerlo. Como resultado, disfrutan más de estas tareas y desarrollan un mayor interés en ellas. Asimismo, las personas más inteligentes están mejor preparadas para considerar y evaluar ideas poco convencionales, y por lo tanto, pueden llegar a disfrutarlas más. Sus compatriotas menos inteligentes, en cambio, pueden tender a preferir formas de pensar y actuar más convencionales.

Neuroticismo: una leve correlación negativa

Como hemos visto, tanto el artículo de Psych Bull como el de PNAS concluyeron que el neuroticismo está débilmente correlacionado negativamente con la inteligencia. De hecho, ambos hallaron una correlación de -0,08. Este nivel de coincidencia es poco común en psicología y probablemente se deba a una casualidad. Por lo tanto, no deberíamos centrarnos demasiado en las cifras exactas. Nuestra conclusión debería ser simplemente que existe una correlación negativa entre inteligencia y neuroticismo, pero que es débil. Muchas personas inteligentes son neuróticas; muchas personas no inteligentes no lo son.

Ambos estudios también hallaron vínculos entre la inteligencia y diversas facetas del neuroticismo. En particular, la depresión y la ansiedad mostraron una correlación negativa con la inteligencia en ambos casos. Sin embargo, a diferencia de lo observado con la apertura a la experiencia, no se encontró un patrón claro que indicara qué facetas se correlacionaban con la inteligencia y cuáles no.

En cuanto al porqué de la relación entre neuroticismo e inteligencia, el artículo de Psych Bull plantea una interesante hipótesis. Los autores señalan que la inteligencia es un recurso útil para afrontar las dificultades de la vida cotidiana. Además, se asocia con mejores resultados laborales y financieros. Por ello, una mayor inteligencia podría proteger a sus poseedores de las emociones estresantes propias del neuroticismo.

La escrupulosidad: un tema complejo

La relación entre la escrupulosidad y la inteligencia fue menos directa. Por un lado, ambos estudios hallaron poca asociación entre la escrupulosidad como rasgo de personalidad y la inteligencia. Por otro lado, en lo que respecta a las facetas, los estudios divergieron más en cuanto a la escrupulosidad que en cualquier otro rasgo. El artículo de Psych Bull halló una correlación negativa con algunas facetas que reflejan un deseo de organización, incluido el orden. El artículo de PNAS , en cambio, halló correlaciones positivas moderadas con diversas facetas de la escrupulosidad, incluido el orden.

¿Qué conclusión podemos sacar de estas discrepancias? En mi opinión, la conclusión más prudente sería que, si bien podría haber algún factor a nivel de las facetas de la responsabilidad, incluso si lo hubiera , probablemente no sea de suma importancia; de ser así, sería más fácil detectar una señal y los resultados serían menos ambiguos. Por lo tanto, a falta de más evidencia, deberíamos concluir que las facetas de la responsabilidad probablemente tengan poca relación significativa con la inteligencia.

¿Por qué, entonces, la relación entre inteligencia y escrupulosidad es tan débil? En cierto modo, resulta sorprendente, ya que contamos con buenas razones teóricas para esperar dicha relación. Las personas escrupulosas son más diligentes en la escuela y en la vida en general. Como resultado, acumulan más conocimientos y perfeccionan sus habilidades cognitivas en mayor medida. ¿Por qué, entonces, no existe una correlación positiva entre la inteligencia y la escrupulosidad?

Una posibilidad, analizada en profundidad en el artículo de Psych Bull , es que las personas inteligentes no necesariamente necesitan ser sumamente concienzudas, ya que a menudo pueden desenvolverse con facilidad gracias a su inteligencia. En cambio, las personas menos inteligentes no pueden permitirse ese lujo, al menos no si desean tener éxito. Por lo tanto, quienes tienen menos aptitudes intelectuales podrían cultivar su responsabilidad en mayor medida. Esta tendencia podría anular cualquier efecto positivo de la responsabilidad en el desarrollo de las capacidades intelectuales.

Extraversión: Enlaces mínimos

Tanto el artículo de Psych Bull como el de PNAS concluyeron que la extraversión como rasgo de personalidad tiene una relación mínima con la inteligencia. A nivel de facetas, el artículo de Psych Bull halló que la sociabilidad y la calidez se correlacionaban negativamente con la inteligencia, mientras que la asertividad se correlacionaba positivamente. Por su parte, el artículo de PNAS encontró que la faceta de actividad se correlacionaba positivamente con la inteligencia. Sin embargo, más allá de esto, se observaron pocos vínculos entre personalidad e inteligencia, incluso a nivel de subrasgos.

Amabilidad: en gran medida independiente de la inteligencia.

Por último, pero no menos importante —de hecho, el último y el menos importante—, la amabilidad no guardaba mucha relación con la inteligencia, ni a nivel de rasgo ni de subrasgo. El artículo de PNAS sí halló una débil asociación positiva entre la compasión y la inteligencia, y una débil asociación negativa entre la cortesía y la inteligencia. Pero estas eran pequeñas islas de conexión en un mar de independencia. La tendencia general fue bien resumida por los autores del artículo de Psych Bull , quienes observaron que «nuestros resultados sugieren que la inteligencia no guarda mucha relación con si una persona es amable y moral».

Reflexiones finales: Lo que nos dicen los dos artículos

En conjunto, los artículos de Psych Bull y PNAS redefinen radicalmente nuestra comprensión de la relación entre personalidad e inteligencia. Estas son las principales conclusiones que respaldan ambos estudios.

La personalidad está más estrechamente ligada a la inteligencia de lo que se creía anteriormente. Esto se debe en gran medida a que las investigaciones anteriores tendían a centrarse en rasgos de personalidad generales, cuando los principales vínculos entre personalidad e inteligencia se encuentran a nivel de facetas. También vale la pena señalar que, aunque los vínculos suelen ser bastante modestos, en realidad pueden ser más grandes de lo que parecen. Como señala el artículo de Psych Bull ,

Es probable que las correlaciones observadas se vean sustancialmente atenuadas debido a las imperfecciones en las autoevaluaciones de la personalidad y [al hecho de que] la evaluación típica de la inteligencia está muy lejos de las evaluaciones estándar de oro como la WAIS [la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler , una famosa prueba de CI].

La apertura es el rasgo de personalidad de los Cinco Grandes más estrechamente relacionado con la inteligencia: las personas más inteligentes tienden a ser más abiertas, y viceversa. Esta relación es particularmente fuerte en las facetas de la apertura relacionadas con las tareas y actividades intelectuales.

El neuroticismo ocupa el segundo lugar, con una débil relación negativa con la inteligencia: las personas más inteligentes tienen una probabilidad ligeramente menor de ser neuróticas, y las personas neuróticas tienen una probabilidad ligeramente menor de ser inteligentes.

La personalidad está más estrechamente ligada a la inteligencia cristalizada que a la inteligencia general o fluida.

Más allá de estas conclusiones específicas, la lectura conjunta de ambos artículos sugiere diversas lecciones sobre cómo interpretar la investigación en psicología.

Cuando dos estudios de alta calidad coinciden en las mismas conclusiones, nuestra confianza en esas conclusiones debería aumentar exponencialmente.

Cuando los estudios no arrojan resultados concluyentes, no significa que no exista nada relevante, sino que, si lo hay , probablemente no sea especialmente importante. Por lo tanto, podemos actuar con tranquilidad como si no existiera nada relevante.

En psicología, siempre debemos tomar las cifras exactas con cautela, tratándolas como estimaciones aproximadas en lugar de mediciones precisas. Esto no necesariamente indica un fallo en nuestros métodos, sino que puede reflejar el hecho de que la psicología es un mundo de tendencias difusas, más que de regularidades que se rigen por leyes.

En resumen, la personalidad y la inteligencia están más interrelacionadas de lo que se creía. La clave para comprender esta relación reside en ir más allá de los rasgos generales y adentrarse en el rico y complejo mundo de las facetas de la personalidad.

Fuente. Steve Stewart-Williams

El cambio climático crea graves peligros para la salud del 70 por ciento de las personas trabajadoras del mundo

Las consecuencias del cambio climático para la salud pueden incluir cáncer, enfermedades cardiovasculares, enfermedades respiratorias, disfunciones renales y trastornos mentales.

Un número "asombroso" de población trabajadora, más del 70 por ciento de la mano de obra mundial, está expuesta a graves riesgos para la salud relacionados con el cambio climático, según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y las medidas existentes en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) tienen dificultades para hacer frente a esta creciente amenaza. 

El informe, titulado Garantizar la seguridad y la salud en el trabajo en un clima cambiante , afirma que el cambio climático ya está teniendo graves repercusiones en la seguridad y la salud de los trabajadores de todas las regiones del mundo. La OIT calcula que más de 2.400 millones de trabajadores (de una población activa mundial de 3.400 millones) pueden verse expuestos a un calor excesivo en algún momento de su trabajo, según las cifras más recientes disponibles (2020). Si se calcula como porcentaje de la población activa mundial, la proporción ha aumentado del 65,5 por ciento al 70,9 por ciento desde 2000. 

Además, el informe estima que cada año se pierden 18.970 vidas y 2,09 millones de años de vida ajustados por discapacidad (AVAD) debido a los 22,87 millones de lesiones profesionales atribuibles al calor excesivo. Sin olvidar los 26,2 millones de personas en todo el mundo que padecen enfermedades renales crónicas relacionadas con el estrés térmico en el lugar de trabajo (cifras de 2020). 

Sin embargo, según el informe, el impacto del cambio climático en los trabajadores va mucho más allá de la exposición al calor excesivo y crea otros graves riesgos para la salud. 

El informe señala que numerosas afecciones de salud de los trabajadores se han relacionado con el cambio climático, entre ellas el cáncer, las enfermedades cardiovasculares, las enfermedades respiratorias, las disfunciones renales y las afecciones mentales. El impacto incluye:  

- 1.600 millones de trabajadores expuestos a la radiación UV, con más de 18.960 muertes anuales relacionadas con el trabajo por cáncer de piel no melanoma.

- 1.600 millones de personas probablemente expuestas a la contaminación atmosférica en el lugar de trabajo, con un resultado de hasta 860.000 muertes anuales relacionadas con el trabajo entre los trabajadores al aire libre.

- Más de 870 millones de trabajadores de la agricultura, probablemente expuestos a pesticidas, con más de 300.000 muertes anuales atribuidas al envenenamiento por pesticidas.

- 15.000 muertes anuales relacionadas con el trabajo debido a la exposición a enfermedades parasitarias y transmitidas por vectores.

"Está claro que el cambio climático ya está creando importantes riesgos adicionales para la salud de los trabajadores", afirmó Manal Azzi, Jefa del Equipo de SST de la OIT. "Es esencial que prestemos atención a estas advertencias. Las consideraciones sobre seguridad y salud en el trabajo deben formar parte de nuestras respuestas al cambio climático, tanto en las políticas como en las acciones. Trabajar en entornos seguros y saludables está reconocido como uno de los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo. Debemos cumplir ese compromiso en relación con el cambio climático, al igual que en todos los demás aspectos del trabajo". 

El informe también explora las respuestas actuales de los países, incluida la revisión o creación de nueva legislación, reglamentos y orientaciones, y la mejora de las estrategias de mitigación del cambio climático -como las medidas de eficiencia energética- en los entornos de trabajo.

Fuente. OIT.

9 consejos para que tus reuniones sean efectivas

Las reuniones pueden ser divertidas y altamente efectivas, pero una reunión ineficiente puede ser una pérdida de tiempo, especialmente si la gente está ocupada. En la búsqueda continua de cómo ser productivo en el mundo laboral híbrido de hoy, es importante que cada reunión valga la pena y tenga un impacto positivo. Desafortunadamente, a menudo ese no es el caso.

Ya sea que se trate de una reunión de equipo rápida o una que requiera una lluvia de ideas o una discusión estratégica, hay algunas reglas que puedes seguir para que sea exitosa.

No basta con reunir personas en una sala (real u online) y esperar lo mejor. A continuación, te ofrecemos 9 consejos simples para ayudarte a realizar una reunión efectiva (virtual o presencial).

Cómo realizar reuniones efectivas

Establece una agenda clara

Cuando estás justo de tiempo y tienes mucho que hacer, una reunión sin un propósito es un lastre. Envía una agenda antes de la reunión para que las personas sepan qué esperar y si necesitan preparar alguna información.

También puedes mostrarlo en una pantalla o incluso imprimirlo (para una reunión cara a cara) para que las cosas avancen sin problemas. Esto es particularmente importante para las reuniones online donde las personas trabajan de forma remota y pueden no estar en contacto con una campaña o proyecto.

Ayuda a encaminar la reunión de nuevo si te vas por la tangente o la conversación se divide en discusiones más pequeñas. Por ejemplo, puedes decir “Esa es una gran idea, pero no para este momento. Vamos a agregarlo a la próxima reunión X para su discusión”.

Conoce los resultados deseados

Desde el principio, debes saber lo que quieres obtener de la reunión. ¿Estás buscando ideas? ¿Necesitas que te aprueben un presupuesto? ¿Es para brindar apoyo a los miembros del equipo en un proyecto desafiante?

Se claro sobre lo que quieres y trabaja durante la reunión para asegurarte de obtener resultados de la misma. Los últimos minutos de la reunión deben usarse para repasar los siguientes pasos y asignar personas para que los lleven a cabo. Te ayuda a establecer un plan de acción claro que todos conozcan.

También debes asegurarte de que todos los invitados tengan un papel que desempeñar o estén involucrados en el equipo o proyecto. No hagas perder el tiempo a nadie si podría estar haciendo otras cosas.

Encuentra el entorno adecuado

Hoy, con el trabajo remoto e híbrido, las reuniones pueden tener lugar en cualquier sitio. La clave es decidir el mejor medio para la reunión, si puede ser online o si necesitas tenerla en persona.

Las reuniones operativas se pueden gestionar rápidamente online. Por ejemplo, una puesta al día o un sprint diario o semanal del equipo se puede gestionar fácilmente haciendo una mesa redonda y dejando tiempo para cualquier consulta al final.

Las reuniones creación de proyectos también se pueden administrar de forma remota siempre que tengas una agenda clara. Usa la pantalla compartida para compartir presentaciones, diapositivas o imágenes para ayudar a garantizar que todos tengan acceso a la información.

Las reuniones de dirección estratégica se centran en la reflexión, las nuevas ideas y la lluvia de ideas, por lo que probablemente se adapten mejor a una reunión en persona. Piensa en los colegas que deben involucrarse y mira qué puede funcionar para todos. Debes adaptarte a las situaciones de las personas (como avisar con suficiente anticipación para que los trabajadores remotos puedan viajar a la oficina), pero no pierdas de vista el propósito y los resultados deseados.

Prepara puntos de conversación

Si estás dirigiendo una reunión que requiere ideas o una lluvia de ideas, debes traer a la mesa los puntos de conversación clave. Estos estarán dirigidos por el proyecto y los resultados, pero pueden actuar como una hoja de ruta durante la reunión si encuentras que las cosas se están desviando del tema.

Podrías hacer preguntas y pedirle a la gente su opinión. Por ejemplo, si se trata de una reunión para analizar una campaña de marketing que tuvo un rendimiento inferior al esperado, haz preguntas como «¿Qué te gustó de la campaña?» o «¿Qué podríamos haber hecho mejor?»

Esta técnica puede brindarte muchas respuestas, pero te dará la oportunidad de ver si hay un consenso en la sala que puedas usar para alimentar otras campañas o impulsar el rendimiento.

Da a todos la oportunidad de hablar

Si bien todos tienen un rol y un título de trabajo, estos pueden dejarse de lado por el bien de la reunión. Puede ser limitante tratar de innovar o crear estrategias si todos se apegan a sus propias competencias, por ejemplo, el gerente de marketing solo puede hablar de marketing.

Ten en cuenta quién está en la reunión y deja que la gente hable. Recuerda que todos somos diferentes. Algunas personas son más vocales, mientras que otras pueden necesitar insistencia para dar opiniones. Toma la iniciativa y haz preguntas a los miembros del equipo si crees que no han tenido la oportunidad de contribuir.

A menudo se trata de manejar personalidades, por lo que, si crees que una o dos personas dominan la conversación, cambia de rumbo haciendo preguntas o dando la palabra. En una reunión online, ten la cámara encendida, ya que es más agradable, usa el silencio para que la persona que habla pueda hablar sin interrupciones y usa la función de «levantar la mano» o equivalente para permitir que las personas hagan preguntas o participen.

Fomenta ideas y soluciones

Si tu reunión es para encontrar soluciones o generar ideas, antes de la reunión pide a las personas que escriban 2 o 3 ideas.

Luego pide a las personas que compartan esas ideas. Después de cada idea, pide opiniones y comentarios y anótalos. No te centres en la persona que dice la idea, sino en la idea en sí.

Podrías hacer lo mismo con las soluciones a los desafíos. Por ejemplo, “Nos cuesta involucrar a los jóvenes de 18 a 25 años, ¿qué podemos hacer para llegar a ellos?”

Al pedirle a la gente que haga esto con anticipación, les has dado tiempo para prepararse y no ser tomados por sorpresa. También permitirá que las personas menos inclinadas a hablar tengan la oportunidad de expresar su opinión.

Ten en cuenta el tiempo

Es muy fácil que las reuniones se extiendan a lo largo del tiempo. Si has puesto un intervalo de tiempo en la agenda de las personas, recuerda que han planeado otras cosas en torno a él, por lo que es tu responsabilidad tenerlo en cuenta.

Comienza a tiempo y termina a tiempo, sé constante y los demás se darán cuenta de que deben respetar el horario de la reunión. Se trata de generar consistencia y garantizar que las personas sepan qué esperar en cada reunión.

Si la reunión va a ser larga, incluye algunos descansos, incluso para revisar rápidamente el correo electrónico o tomar un café, ya que les das a las personas la oportunidad de refrescarse y reagruparse.

Define claramente los siguientes pasos y acciones

El resultado final de una reunión exitosa son pasos y acciones claros. Tómate el tiempo al final de cada reunión para aclarar los próximos pasos. Además, asegúrate de terminar con una nota positiva para que todos se vayan sintiéndose llenos de energía.

Esto debería implicar una tarea y luego alguien asignado a esa tarea. Deja que todos en la reunión contribuyan o si es obvio que cierta tarea es parte del rol de alguien, simplemente di «¿Está bien si le asigno esta tarea a X?»

Después de la reunión, es importante compartir notas o resultados para que no haya problemas de comunicación y todos estén al tanto de las acciones de las que son responsables. Puede ser útil tener las notas en un documento o carpeta compartida para que todos puedan realizar un seguimiento de las últimas actualizaciones.

Pide retroalimentación

Si bien puedes pensar que una reunión salió bien o que las actualizaciones diarias son muy productivas, es posible que otros no sientan lo mismo.

Elige una línea de tiempo con la que te sientas cómodo y pídeles comentarios a las personas. Un mes suele ser un buen lapso de tiempo para dar a las personas la oportunidad de evaluar la eficacia de una reunión.

No presiones a nadie para que dé su opinión, simplemente da la posibilidad a todos. Por ejemplo, “¿Hay algo que creas que haría que estas reuniones fueran mejores o más útiles para ti?”

También vale la pena ver a cuántas reuniones asiste la gente, como una auditoría de reunión. Algunas personas prefieren tener no más de tres reuniones al día para ser productivas. Así que pregúntate, “¿a las personas les resulta difícil trabajar y asistir a las reuniones?”

Si es así, podría ser contraproducente y conducir a un desequilibrio que provoque estrés o agotamiento.

Fuente.

España, a la cabeza en Europa en trabajadores con estrés o depresión debido al trabajo

Un 40% de los empleados afirma que el trabajo le ha provocado o agravado estrés, ansiedad o depresión, recoge una encuesta de la Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo. La media en la UE es del 29%

España es uno de los países europeos con más trabajadores que señalan el ámbito laboral como causa de estrés, ansiedad o depresión. Lo hace el 40% de los trabajadores entrevistados por la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, que acaba de publicar una encuesta con resultados de 28.000 personas empleadas por cuenta ajena en todos los Estados miembros de la UE, además de Islandia, Noruega y, por primera vez, Suiza. Por encima de este 40% de España solo figuran cuatro países: Grecia (49%), Finlandia (45%), Chipre y Polonia, ambas con un 41%.

La encuesta OSH Pulse 2025. La seguridad y la salud en el trabajo en la era del cambio climático y digital, examina varios efectos de los llamados “riesgos psicosociales”, del cambio climático y del uso de tecnologías digitales en el ámbito laboral sobre la salud de las personas trabajadoras. También, aborda las medidas preventivas que se toman en los lugares de trabajo. Las entrevistas tuvieron lugar en abril de este año y suceden a una encuesta previa de 2022, que ha sido ampliada en esta edición.

En un momento en el que acapara una enorme atención el gran aumento de las bajas laborales en España, que casi se han duplicado desde 2016, la macroencuesta europea pone cifras a una de las denuncias habituales de los sindicatos y delegados de salud laboral: los numerosos problemas de salud mental originados o agravados por el trabajo.

Respecto los problemas de salud de los últimos 12 meses “provocados o agravados” por el trabajo, la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (EU-OSHA, por sus siglas en inglés) señala a España entre el grupo de países con peores indicadores en “estrés, depresión o ansiedad” de sus trabajadores. Lejos de los cinco países con niveles por encima del 40%, la media en la Unión Europea es del 29% de trabajadores. Los países con resultados más bajos son Dinamarca (19%), Alemania (20%) y Eslovenia y Bulgaria, ambos con un 21%.

Ante el estallido de los problemas de salud mental tras la pandemia, el Ministerio de Trabajo creó en 2022 una comisión de personas expertas para analizar su relación con el trabajo. Esta estimó que un tercio de los cuadros de depresión en la población activa se debían a la precariedad. Las bajas médicas por salud mental no han dejado de crecer y se sitúan como la tercera patología con más aumento en las incapacidades de trabajadores entre 2024 y 2016, según los datos de la Seguridad Social a los que ha accedido elDiario.es a través de Transparencia.

La tabla recoge también otros problemas de salud causados en el ámbito laboral, en los que en general España presenta peores valores que la media europea. Por ejemplo, un 45% de los trabajadores en nuestro país afirma sufrir fatiga generalizada por el trabajo, frente al 37% de media en la UE, y un 42% sufre dolores de cabeza, vista cansada (35% a nivel europeo). Otra patología en la que sobresale España son los dolores musculares y de huesos originados por el trabajo, con un 37% de trabajadores, el segundo resultado más elevado tras Polonia (39%) y a una gran distancia de la media de la UE (28%).

En España, se previene menos.

La encuesta europea no solo señala el alcance de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo, sino que pone cifras también a varios de los riesgos psicosociales que los provocan. Por ejemplo, la mitad de los trabajadores en España (un 49%) sostiene que está expuesto en su trabajo a “presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo”. En la UE, la media es del 44%.

También un 21% de las personas trabajadoras entrevistadas en nuestro país afirma sufrir “violencia o agresiones verbales de parte de clientes, pacientes, alumnos, etc.”, frente al 16% de media en la UE, y un 10% responde que sufre acoso laboral (8% de media europea).

Además, la agencia europea pregunta a los trabajadores sobre las medidas que se toman en sus centros de trabajo para prevenir el estrés. Y, de nuevo, los resultados de España sobresalen. En este caso, por ser uno de los países donde menos iniciativas se aplican para prevenirlo, una obligación de todos los empleadores, como ocurre con cualquier riesgo laboral.

Mientras que en “sensibilización, información y formación sobre el bienestar y la gestión del estrés” España no sale demasiado mal parada, con un 49% de trabajadores que señala que existe en su ámbito laboral (respecto al 53% de media en la UE), en el resto de medidas España se sitúa a la cola de los países europeos.

Por ejemplo, solo un 34% de los trabajadores en España afirma que se les consulta sobre aspectos estresantes de su trabajo, lo que se suele denominar evaluaciones de riesgos psicosociales, muy lejos del 45% de media en la UE. Se trata de uno de los valores más bajos, con el peor registro de Portugal (30%). En el lado contrario, un 65% de los trabajadores en Alemania dice disponer de este tipo de consultas.

En cuanto al “acceso a asesoramiento psicológico” por parte de los centros de trabajo, en España solo alcanza el 28% de las personas encuestadas, frente al 40% de media en la UE, y el 78% de Finlandia, el país donde más lo ofrecen los empleadores. Por último, solo un 25% de los trabajadores en España señala tener a su disposición “otras medidas para gestionar el estrés en el trabajo”, como por ejemplo “cambios en la organización del trabajo, definición de prioridades, mejora de la comunicación”, frente al 35% de media en la UE.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo advierte de que “los resultados también apuntan a un estigma continuo en relación con la salud mental”, ya que el 48% cree que revelar un problema de salud mental podría repercutir negativamente en su carrera profesional. “Esta percepción es especialmente frecuente entre las personas más jóvenes y las que desempeñan funciones peor remuneradas o precaria”, señala la EU-OSHA. En España, el registro es aún peor: el 54% de los trabajadores encuestados cree que revelar estos problemas podría perjudicarle en su carrera.

Fuente.

El edadismo y su impacto en el mercado laboral

El edadismo es una forma de discriminación laboral por la edad que afecta, en gran medida, al talento sénior.

Esto implica no solo su exclusión laboral, sino también un desaprovechamiento del potencial que ofrece en un mundo donde la longevidad es cada vez mayor. Al otro lado de la balanza se sitúan los jóvenes, una generación con inquietudes diferentes, que también encuentran dificultades para incorporarse a las empresas.

En este contexto, para prácticamente la totalidad de los trabajadores españoles encuestados (95,7%), es habitual que las empresas utilicen la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal. En este sentido, más de la mitad de los españoles encuestados reconoce que en su empresa, o en la última en la que han trabajado, han existido prejuicios vinculados con la edad en el momento de contratar o promocionar personal.

El edadismo es una realidad para casi 9 de cada 10 españoles que aseguran la existencia de estos estereotipos en el mercado laboral. Entre las causas que justifican esta discriminación, destaca principalmente, la percepción errónea que existe en la sociedad de hoy en día sobre lo que significa hacerse mayor. Sin embargo, para los trabajadores el hecho de cumplir años no es un impedimento para dejar de ser productivo, así lo aseguran más de 8 de cada 10 españoles encuestados.

Sin embargo, llama la atención el distinto punto de vista de los españoles según su edad. Mientras que un tercio de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que la productividad de un joven es superior a la de una persona mayor, el 91,3% de las personas entre 55 y 65 aseguran lo contrario.

Estas son algunas de las conclusiones del Estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’, elaborado por Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, que ha analizado las causas de la discriminación por edad en el entorno laboral, así como las posibles soluciones.

Así, más de la mitad de los españoles afirma haber sufrido, personalmente o en su entorno, algún episodio de discriminación laboral por la edad. Mientras que más de 7 de cada 10 encuestados entre 18 y 24 años reconocen haber vivido algún momento de este tipo, casi la mitad de los trabajadores entre 55 y 65 años asegura lo contrario. Del mismo modo, el 6% de los jóvenes afirma haber sufrido algún episodio de discriminación a nivel personal.

Para Silvia Martínez, Corporate HR Manager en Gi Group Holding España, «debemos evitar caer en la trampa de etiquetar a las generaciones de manera generalizada, ya que cada individuo posee una realidad única y merece ser considerado en su totalidad. Desde las organizaciones tenemos el poder y el deber de dotar de herramientas para acompañar a todas las personas, y, por ende, a todas las generaciones, en su desarrollo. La diversidad generacional no solo es una cuestión de inclusión, sino también de aprovechamiento de las distintas experiencias y habilidades que cada grupo aporta».

La creencia generalizada de la existencia de la discriminación por la edad hace que más de la mitad de los encuestados considere que perjudica por igual a hombres y mujeres mayores de 45 años. Sin embargo, casi 4 de cada 10 aseguran que son las mujeres las más afectadas, porcentaje que aumenta hasta el 48,6% si tenemos en cuenta sólo el testimonio femenino.

Si se une el género con la edad, 6 de cada 10 mujeres afirman haber sido discriminadas laboralmente por la edad frente al 52,9% de los hombres que lo reconocen. La existencia de episodios de discriminación laboral por la edad es algo que resulta habitual para más de la mitad de los encuestados, que asegura haberlos vivido personalmente o en su entorno

Según el estudio de Gi Group Holding España, el edadismo laboral no solo afecta en mayor medida a las mujeres, sino que también depende de la cualificación profesional del trabajador para casi 3 de cada 4 españoles. Así, para la mitad de los encuestados, son los trabajadores menos cualificados a quienes este tipo de discriminación afecta en mayor medida, porcentaje que baja hasta el 42% en el caso de los mandos intermedios y al 25% entre los directivos.

Falta de inversión con el objetivo de reciclar a los perfiles sénior.

La formación y la experiencia de una persona debería ser la base para la contratación de personal para el 63% de los españoles, según se desprende del estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’.

Sin embargo, la mayoría de la población española parece tener claro que existe una falta de apuesta por parte de las organizaciones para formar a los perfiles más séniors. Tal es así que, para un abrumador 83% de los españoles, las empresas no invierten lo suficiente en formación que permita reciclar a los perfiles senior que carecen de habilidades tecnológicas.

Por edades, los más críticos con esta ausencia de inversión son los españoles entre 45 y 64 años, pues sólo 1 de cada 10 piensa que sí se está invirtiendo lo suficiente, un porcentaje que se multiplica por tres, hasta el 33,5%, si hablamos de la opinión de los jóvenes de entre 18 y 24 años.

Para Alberto Mateos, KAM de Gi Training, en la formación está la clave para «romper barreras, y fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo y promover la igualdad de oportunidades para todos, independientemente de su edad». En el estudio, Mateos hace mención de los programas de upskilling, reskilling o mentorización que están diseñados para aprovechar la riqueza de conocimientos y habilidades de los trabajadores senior, al mismo tiempo que proporcionan a los más jóvenes las herramientas necesarias para crecer y prosperar en el entorno laboral actual. En definitiva, generando sinergias y facilitando la colaboración entre ambas generaciones.

Para más de la mitad de los españoles, cuando las personas sénior salen del mercado laboral encuentran mayores dificultades a la hora de volver a incorporarse, aunque un sorprendente 41,3% de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que, en ocasiones, las personas mayores prefieren no volver a incorporarse al mundo laboral dado que cobran algún tipo de subsidio y tienen ahorros suficientes como para poder vivir.

Por otro lado, se consolida la creencia de que la edad de jubilación irá en aumento, según asegura más del 80% de los encuestados, aunque el 64% de la muestra opina que los perfiles de trabajo físicamente exigentes deberían tener la posibilidad de jubilarse antes.

Ante esta situación, son muchos los españoles seniors que buscan otras vías para conseguir un puesto de trabajo. Así, el 65,3% de encuestados cree que los mayores de 45 años ven en la Administración Pública una opción viable para conseguir un empleo estable hasta el momento de su jubilación.

Para María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Holding, «en el marco laboral, existe un problema de escasez de talento donde la entrada de juniors tiende a la baja y el número de jubilaciones en las empresas está aumentando, por lo que se está produciendo un desequilibrio entre la oferta y la demanda. La solución viable es la gestión del conocimiento interno, por lo que las organizaciones deberán actuar y trazar una hoja de ruta para alcanzar este reto».

Por último, preguntados por cuáles consideran que serían las políticas públicas más efectivas para prevenir el edadismo laboral, el 61,3% de los españoles cree que la más conveniente sería bonificar la contratación de personas mayores de 45 años, seguida de la obligatoriedad de CV ciegos (48,4%) y los programas formativos para la recapacitación profesional (47,2%), esta última medida la más demandada por más de la mitad de las personas mayores de 55 años.

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