Veranos interminables e inviernos menguantes: ¿Cómo definimos ahora las estaciones?

La creciente percepción del cambio climático por parte de la sociedad, el ámbito político, el mundo científico y el sector empresarial, genera preocupaciones y obliga a afrontar importantes retos a la hora de definir las opciones para hacerle frente con eficacia y seguridad. Este análisis, elaborado por Enrique Sánchez Sánchez, catedrático de Física de la Tierra de la Facultad de Ciencias Ambientales y Bioquímica de la Universidad de Castilla – La Mancha, ofrece algunas pautas para mitigar, asumir y lograr la adaptación a los efectos de un fenómeno cada vez más complicado de gestionar.

Uno de los elementos más visibles del cambio climático antropogénico (causado por el ser humano) es el aumento de la temperatura, que a su vez modifica la forma y extensión de las cuatro estaciones. ¿Las consecuencias? Veranos más largos, que se desplazan hacia la primavera y el otoño, inviernos más cortos, primaveras adelantadas y otoños retrasados.

Estudiar de manera precisa cómo, cuánto, a qué ritmo y con qué intensidad se están produciendo esos cambios y se proyecta que sucedan en el futuro tiene un interés enorme debido a sus numerosas consecuencias. No sólo para los ecosistemas naturales, sino en el consumo y gestión de la energía, el confort de la población o la alteración del ciclo anual y sus efectos.

El concepto o definición de verano o invierno es intuitivo y aparentemente sencillo. Sin embargo, definir y calcular de manera rigurosa y objetiva las estaciones resulta muy complejo; hay muchas sutilezas y matices a tener en cuenta. De hecho, no existe un consenso en la comunidad científica ni en los centros de estudio climático a la hora de determinarlo.

¿Cómo definimos un día de verano?

Existen múltiples formas de aproximarse a la definición de las estaciones, según el enfoque que se utilice. Por un lado, está el astronómico o climático: desde la astronomía, se determina con los solsticios y equinoccios, o desde la climatología, con periodos fijos de tres meses.

Estas definiciones son, por tanto, invariables. Así, el verano dura astronómicamente desde el 21 de junio al 21 de septiembre (con ligeras variaciones entre años). Y desde el punto de vista climático, corresponde a los meses de junio, julio y agosto.

Por otro lado, está la definición meteorológica o térmica. Determinar si un día concreto, más allá del calendario fijo, corresponde a condiciones de verano, otoño, invierno o primavera podría conseguirse a partir del comportamiento de su temperatura (media, máxima o mínima) diaria.

Así, una definición extendida entre la comunidad científica determina como día de verano aquel en el que la temperatura máxima supera los 25ºC. Este valor es un promedio muy global a nivel planetario. No obstante, resulta lógico que quienes viven en una zona de montaña, desértica o cerca de los polos o del ecuador no estén totalmente de acuerdo con que esa temperatura sea la que defina sus días de estío. Entre otros ejemplos, el servicio meteorológico sueco establece el comienzo de la estación a partir de 10ºC de temperatura media diaria.

Algunos trabajos proponen obtener el valor numérico en cada región a través de su promedio climatológico de temperatura (30-40 años más recientes), aunque no existe una propuesta general para la extensión de la zona y el periodo a emplear. En España, se ha estudiado tanto mediante medias de tres meses como a partir de la media entre junio y septiembre.

Además, está la posibilidad de emplear el percentil 75 de temperatura máxima o mínima o media. Suponiendo que las temperaturas evolucionan como una oscilación suave y homogénea a lo largo del año, dividiéndose en cuatro partes iguales el ciclo anual, ese percentil 75 correspondería al 25 % de los días más cálidos, es decir, los días de verano.

Existe otra propuesta interesante: analizar las estaciones a través de la distribución de frecuencias de la temperatura diaria en el año. Su forma es más o menos simétrica, con un máximo central (suma de días de primavera y otoño) y dos colas (verano e invierno). Los cambios proyectados por el calentamiento global tanto en el valor medio como en el ancho de esa distribución, que se muestran en los informes del Grupo Intergubernamental de Expertos sobre el Cambio Climático (IPCC), pueden ser útiles para estudiar cambios en las estaciones.

También existen trabajos que estudian las estaciones desde otras perspectivas muy distintas, como la fenológica: según el crecimiento de la vegetación y la floración. Como ejemplo ilustrativo, el cerezo japonés, con más de 1 000 años de datos, permite analizar la evolución estacional de la temperatura en escalas temporales enormes.

Si bien estos estudios son limitados en cuanto a su representatividad para grandes regiones, muestran de manera muy clara la conexión de los ecosistemas naturales y calentamiento global.

¿Cómo están cambiando las estaciones debido al calentamiento global?

Determinar el inicio y fin de una estación se vuelve una tarea más complicada si se tiene en cuenta que el cambio climático antropogénico está transformando los patrones. Múltiples estudios indican cambios muy significativos en la duración y extensión de las estaciones, y en particular del verano: más de un día por año de aumento en las últimas tres décadas en múltiples megaciudades (Sidney, Minneapolis, Tokio); incremento de al menos una semana en la mayor parte del hemisferio norte en las décadas recientes; o en torno a 2,5 días por década en Europa en los últimos 70 años.

Si ponemos el foco en España, los veranos de Castilla-La Mancha, por ejemplo, se han alargado 7 días por década de media en los últimos 40 años.

Estudiando las proyecciones futuras, los inviernos, definidos a partir de los valores del siglo XX, prácticamente habrán desaparecido en la península ibérica a finales del siglo XXI. A nivel global, cualquiera de las proyecciones de emisiones de gases de efecto invernadero obtienen veranos que duran en torno a 6 meses e inviernos de menos de 2.

El calentamiento global, por tanto, ya ha alterado de manera significativa las estaciones, en particular las más extremas (verano y el invierno). Entre las diferentes líneas de investigación, los expertos se están centrando en varios aspectos:

Estudiar de forma más detallada los ritmos de cambio a escala más local.

Analizar la sensibilidad de los cambios a los diferentes escenarios de emisiones de gases de efecto invernadero.

Hacer más precisas las diferentes metodologías para estimar las estaciones, su variabilidad y consistencia.

Analizar mejor las estaciones como primavera y otoño, para conocer hasta qué punto se van a ver alteradas, acortadas, desplazadas o el paso de condiciones invernales a veraniegas y viceversa pueda ser más brusco.

Sólo profundizando en estos patrones se podrán precisar sus impactos y mejorar las medidas de adaptación en el contexto del cambio climático.

Fuente: Mauricio Espaliat Canu

Ingeniero Superior Agrónomo por la Universidad de Chile Empresario. Consultor.

Upskilling y reskilling: estrategias para adaptarse a las nuevas demandas laborales

¿Llevas años en la misma empresa y tu trabajo ya no te motiva? ¿Sientes que has “tocado techo”, que la tecnología te supera, que te quedas atrás en tu sector o que no sabes qué camino seguir?

Frente a esta incertidumbre, hay dos estrategias que pueden ayudarte a definir tu futuro profesional: se trata del upskilling y el reskilling.

El primero consiste en mejorar y potenciar las habilidades que ya tienes para seguir siendo competitivo en tu puesto.

El segundo implica aprender competencias totalmente nuevas para redirigir tu carrera hacia sectores con más oportunidades.

La pregunta es: ¿prefieres crecer y consolidarte en tu rol actual, o estás listo para cambiar y explorar un nuevo camino profesional?

¿Por qué es importante adaptarse a las demandas de las empresas?

La digitalización y la evolución tecnológica están redefiniendo muchos perfiles profesionales, y obligan a los trabajadores a actualizar sus conocimientos y competencias de manera continua.

Sin embargo, adaptarse a las necesidades de las empresas no solo implica aprender nuevas herramientas: también supone optimizar los recursos propios y alinear las habilidades y motivaciones personales con los objetivos de la organización.

Ambos aspectos son claves para lograr el equilibrio entre el valor que aporta un trabajador a la empresa y su desarrollo profesional individual.

Este enfoque también es fundamental para facilitar la retención de talento y reducir la rotación en un entorno laboral global y cambiante.

Cómo tener un perfil profesional que destaque del resto

Para destacarse en el mercado laboral actual, es fundamental:

Desarrollar hard skills y soft skills. Las hard skills son competencias técnicas específicas que se pueden medir y aprender, como el manejo de un software de programación. Las soft skills, por su parte, son habilidades interpersonales y de gestión que permiten interactuar eficazmente en distintos entornos profesionales. La unión de ambas es indispensable para tener un perfil profesional competitivo.

Potenciar habilidades transferibles. Son habilidades que pueden aplicarse en diferentes puestos o sectores (como la gestión del tiempo, la empatía, la resolución de problemas o la adaptabilidad). Están muy bien valoradas por las empresas porque facilitan la transición entre distintos roles.

Actualizar habilidades digitales. Más que habilidades técnicas, es importante centrarse en herramientas colaborativas, plataformas profesionales, software de análisis de datos y otras tecnologías emergentes que facilitan la eficiencia y la innovación en el trabajo.

Ampliar las redes profesionales. Asistir a eventos sectoriales o participar en grupos de networking permite construir una red de contactos sólida, intercambiar conocimientos y acceder a nuevas oportunidades laborales.

Aprovechar la formación continua. Algunos programas formativos gratuitos del SEPE y otros organismos autonómicos están diseñados para adquirir habilidades estratégicas, actualizar conocimientos o ayudarte a obtener nuevos títulos, y pueden ser de gran ayuda para mantener un perfil profesional actualizado y competitivo, adaptado a las necesidades de las empresas.

Upskilling vs. reskilling: ¿en qué se diferencian?

Upskilling y reskilling son dos conceptos centrados en la formación en el trabajo, pero sus objetivos son diferentes: uno perfecciona lo que ya sabes, y el otro te prepara para desempeñar roles completamente nuevos.

Upskilling: definición y ejemplos

Upskilling es una estrategia que consiste en mejorar y profundizar las habilidades que ya posees para ser más eficiente y competitivo en tu puesto actual, y es fundamental para afrontar cambios tecnológicos y metodológicos.

Por ejemplo, un profesional del marketing que aprende SEO avanzado o analítica web está haciendo upskilling, ya que estas competencias le permitirán destacar en su puesto y asumir responsabilidades más complejas.

Lo mismo ocurre con un técnico de mantenimiento que se forma en nuevas tecnologías aplicadas a su maquinaria para ser más eficiente y resolver problemas más complejos, o con un profesor que adquiere competencias digitales para impartir clases online

Reskilling: definición y ejemplos

El reskilling implica adquirir habilidades completamente nuevas para desempeñar un rol diferente, y es especialmente importante si tu puesto actual está a punto de desaparecer o si deseas explorar un sector profesional con mayores oportunidades.

Por ejemplo, un administrativo que aprende software CRM y bases de datos para trabajar en atención al cliente digital o soporte técnico haciendo reskilling.

También harían reskilling un mecánico que se forma en energías renovables o instalación de paneles solares, o un profesional de ventas que se convierte en especialista en comercio electrónico.

En ambos casos, se cambia de puesto y de sector, pero aprovechando al máximo las habilidades, conocimientos técnicos y experiencia previa.

¿Qué valoran más las empresas, upskilling o reskilling?

Si estás pensando en formarte para adaptarte a las nuevas demandas de las empresas, decidir entre upskilling y reskilling dependerá de tu situación laboral y tus objetivos.

Si tu puesto sigue siendo relevante, pero requiere actualización, el upskilling es la mejor opción.

Si tu rol se está volviendo obsoleto o quieres explorar sectores emergentes, el reskilling es la estrategia adecuada.

Prioriza siempre aquellas habilidades demandadas que te ayuden a diferenciarte, pero que, a la vez, te sirvan para:

Adaptarte a los cambios.

Mejorar tu comunicación.

Liderar proyectos.

Gestionar la incertidumbre con confianza.

Además, muchas empresas valoran la creatividad, la capacidad de resolución y la mentalidad flexible tanto como los conocimientos técnicos.

Por eso, es importante cultivar habilidades transferibles y construir un perfil versátil, capaz de moverse con seguridad en empresas de todos los tamaños y sectores.

Por último, recuerda que upskilling y reskilling no son excluyentes, y que, en la práctica, muchos profesionales combinan ambas estrategias: mantienen sus competencias más valiosas mediante upskilling y exploran nuevas oportunidades con reskilling.

Si sientes que tu carrera necesita un impulso o que tu trabajo está en riesgo, no esperes a que los cambios te sorprendan: adaptarse y crecer profesionalmente siempre es posible con una formación estratégica y de calidad.

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Apuesta por el talento sin etiquetas

El Mes Europeo de la Diversidad, celebrado cada mayo, nos brinda una valiosa oportunidad para reflexionar sobre la importancia de la diferencia y el papel fundamental que desempeñan las organizaciones en la construcción de una sociedad más inclusiva. En Fundación Randstad, entendemos la diversidad no sólo como un principio ético, sino como un motor estratégico para la transformación social y empresarial.

En el contexto actual, las compañías se enfrentan al desafío de la escasez de talento en ciertas posiciones y sectores. Sin embargo, con frecuencia, el talento de las personas con discapacidad pasa inadvertido, oculto tras barreras estructurales que no guardan relación con sus capacidades reales. En este sentido, la inclusión laboral de personas con discapacidad representa una oportunidad estratégica para las empresas, permitiéndoles abordar la escasez de talento al descubrir el potencial que reside tras ese «velo» y centrarse en las  contribuciones que pueden aportar. Las organizaciones que apuestan por la diversidad en sus equipos demuestran ser más innovadoras, resilientes y competitivas.

Como hemos podido observar en aquellas organizaciones comprometidas con la inclusión real de personas con discapacidad, la diversidad aporta nuevas perspectivas, fomenta la empatía y mejora la capacidad de adaptación de los equipos en todos los niveles. La integración de diferentes formas de pensar, resolver problemas y relacionarse enriquece profundamente la cultura corporativa.

Además, la inclusión ejerce un impacto directo y positivo en el clima laboral. Los equipos diversos tienden a mostrar mayor cohesión, compromiso y alineación con los valores de responsabilidad social, cualidades cada vez más valoradas por la sociedad.

Es crucial reconocer que la inclusión no surge de manera espontánea. Requiere de un compromiso sólido, formación continua, accesibilidad y una cultura organizacional que valore la diferencia como un activo fundamental. En Fundación Randstad, trabajamos cada día para acompañar a las empresas en este proceso, estableciendo alianzas estratégicas que faciliten la identificación del talento, la adaptación de los procesos y la creación de entornos laborales donde todas las personas puedan alcanzar su máximo potencial.

Si bien España ha logrado avances significativos en materia de inclusión laboral, aún queda camino por recorrer. Según el informe ‘Radiografía del mercado laboral de las personas con discapacidad’ elaborado por Fundación Randstad, a partir de los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y el IMSERSO, en España hay cerca de 3,4 millones de personas con un certificado de discapacidad reconocido, lo que representa el 7% de la población total. De ellas, 1,9 millones se encuentran en edad laboral, constituyendo el 6,2% de la población total.

En este contexto, la tasa de actividad se situó en el 35,5% en 2023, reflejando un incremento del 2,6% respecto al año anterior. No obstante, esta cifra aún se considera baja. Al analizar la tasa de empleo, que alcanzó el 28,5%, se evidencia el considerable potencial de mejora que existe en la promoción de la diversidad y la inclusión dentro del tejido empresarial español.

En este sentido, la celebración de meses como el de la Diversidad desempeña un papel crucial al mantener la atención sobre la necesidad de fomentar un entorno más inclusivo y al reafirmar nuestro compromiso con un modelo de empresa más humano, justo y sostenible. Porque cuando elegimos apostar por el talento sin etiquetas ganamos todos.

Silvia Galán. Directora de acción social de Fundación Randstad

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El ruido como riesgo laboral

El ruido como riesgo laboral, cuando el sonido se convierte en una amenaza en el trabajo

La última edición de La Ventana de la Prevención pone el foco en la exposición al ruido en fábricas y entornos industriales: desde los decibelios que obligan a actuar, hasta cómo lo viven en su día a día quienes trabajan con máquinas que no se callan nunca.

La nueva entrega de La Ventana de la Prevención —el proyecto de Comisiones Obreras, financiado por el Instituto Cántabro de Seguridad y Salud en el Trabajo y realizado en colaboración con la Cadena SER— abordó esta vez un riesgo tan cotidiano como silenciosamente dañino: el ruido en el ámbito laboral. El técnico de prevención Valentín Ramos trazó primero el marco normativo y sanitario; después, Víctor Sordo Herrero (delegado de prevención en Global Bright Bars) e Ismael Zamanillo Algorri (trabajador de la misma compañía) aterrizaron la teoría con su experiencia entre máquinas y acero.

Ramos recordó que la exposición al ruido afecta a prácticamente todos los sectores —“podemos aplicarlo a todo tipo de trabajos… construcción, metalurgia…”— y que no se trata del ruido urbano o de ocio, sino del ruido generado por la actividad industrial y regulado en la normativa de prevención. “No estamos hablando de otros tipos de ruido como el tráfico rodado o la música de un bar; eso va por ordenanzas municipales”, puntualizó.

Más allá de la pérdida auditiva, el técnico insistió en el impacto sistémico del ruido: “puede producir efectos no auditivos, como el estrés, la fatiga, aumento de la presión arterial, reducción de la concentración y mayor riesgo de accidentes por interferencia en la comunicación”. Ese abanico de consecuencias, subrayó, obliga a identificar el riesgo y medirlo en cada centro de trabajo como paso previo a cualquier decisión preventiva.

La normativa fija umbrales claros de actuación. Ramos los desgranó con precisión: “Los valores inferiores de exposición que dan lugar a una acción serían 80 dB de nivel continuo o 135 dB pico… Los valores superiores… 85 dB o 137 dB pico… y, por último, hay un valor de exposición diaria que nunca puede superarse: 87 dB, teniendo en cuenta la protección auditiva que podamos llevar”. En ese marco, entre 80 y 85 dB, la empresa debe entregar y el trabajador está obligado a usar protectores; 87 dB es el límite que “nunca debe ser sobrepasado bajo ningún concepto”.

Los principios de la acción preventiva siguen la jerarquía clásica: primero, actuar sobre el foco (“el origen, tratando de eliminar la fuente de ruido”); después, sobre el medio de propagación (“apantallar, poner materiales absorbentes”); y, por último, sobre el trabajador, con EPIs como cascos u orejeras. La teoría, explicó Ramos, es clara; el reto está en aplicarla en escenarios reales y cambiantes.

Ahí entran las voces de fábrica. Global Bright Bars —compañía del sector metal dedicada a barras de acero calibradas, principalmente para automoción— trabaja a diario rodeada de maquinaria ruidosa. “Hay bastante ruido… en las máquinas”, resumió Víctor Sordo. Su papel como delegado de prevención pasa por garantizar el uso y la adecuación de los protectores: “Las medidas que tenemos son las que nos facilita la empresa: tapones de silicona o flexibles que te introduces en la oreja, los cascos y las orejeras que puedes utilizar también”. Además, explicó, se realizan mediciones y existe un técnico de prevención interno que “tiene las medidas estandarizadas” según los niveles de exposición.

En el día a día de los operarios, el ruido no es una abstracción: es una presencia constante que interfiere incluso fuera de la planta. Ismael Zamanillo, con casi una década en la empresa, lo describió así: “Es un ruido que, aparte de afectarte lo que es el oído… te altera un poquitín el sistema nervioso, hay falta de concentración y genera más problemas”. Y se nota, dice, en cuanto la línea se detiene por una avería: “Se para el ruido y es como que te relajas, como que te alivias”. En los reconocimientos médicos, prosigue, “vemos si hemos perdido algo de audición” y, al llegar a casa, el cuerpo guarda el eco: “Tienes el pitido metido en el cuerpo”.

La ergonomía del propio EPI también influye en la aceptación y uso continuo. Sordo reconoce que no todos soportan los tapones, y él prefiere orejeras; con el tiempo, han mejorado: “Sí son más ligeras… antes pesaban más y, con el casco, se te transmite al cuello”. Aun así, permanecer ocho horas con protección es exigente, y hasta modifica hábitos: “Estoy a veces en casa y parece que estoy en el monte, sigo hablando superalto porque te crees que no te escuchan”, comenta entre risas, retratando cómo el entorno ruidoso se cuela en la vida cotidiana.

Que la cultura preventiva cale es clave. Zamanillo insiste en “hacer mucho hincapié… delegados y técnicos de prevención… por intentar minimizar todo lo posible el ruido”. Y aunque no han percibido cambios de fondo en la regulación o los procedimientos en su planta en los últimos años, Sordo sí aprecia pequeñas mejoras en la comodidad y eficacia de los equipos, algo nada menor cuando la consigna es no bajar la guardia ni un minuto.

La edición concluyó con una idea-fuerza: medir, actuar y proteger. Desde la evaluación de riesgos y los decibelios que obligan a tomar medidas, hasta el corazón de las naves industriales, el ruido es un compañero de viaje que no se ve, pero se siente. Y si algo dejó claro La Ventana de la Prevención, es que combatirlo requiere método, inversión y, sobre todo, constancia: en el origen, en el entorno y en cada trabajador que, orejeras mediante, saca adelante la producción de un sector que no puede —ni debe— hacerse el sordo.

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Repensando la autoestima: De “Soy genial” a “Soy humano”

Pasar de perseguir la confianza a aceptar quiénes somos.

Puntos clave:

La autoestima nos exige que estemos a la altura de las etiquetas. No somos rasgos fijos, por lo que estas etiquetas nos limitan.

La autoaceptación nos pide que aceptemos quiénes somos. La autocompasión nos pide que seamos amables con nosotros mismos después de cometer errores.

El objetivo no es ser excepcionales, sino vivir de acuerdo con nuestros valores y, al mismo tiempo, abrazar nuestra humanidad.

Durante décadas, a muchos nos dijeron que el camino a la felicidad era simple: trabajar en nuestra autoestima . Si tenías problemas de confianza , aprende a creer en ti mismo. Si no podías alcanzar tus metas , usa afirmaciones para visualizarlas en tu vida.

Nos empeñamos en ponernos etiquetas como "Soy generoso", "Soy interesante" y "Soy bello". Estas identidades permanentes se convirtieron en metas imposibles de cumplir en cualquier circunstancia. Cuando, en realidad, los seres humanos somos complejos. Somos inconsistentes. Podemos sentirnos seguros en una situación e inseguros en otra. Podemos ser generosos un día e impacientes al siguiente.

El intento constante de sentirnos bien con nosotros mismos se convirtió en el problema. La disonancia cognitiva interna sobre qué realidad es verdadera se instaló. Así, año tras año, la mayoría no vimos ninguna mejoría. En nuestra búsqueda de autoestima, nos encontrábamos con dudas, agotamiento o falta de dinero.

Así que los investigadores comenzaron a buscar en otros lugares. Y descubrieron que ser uno mismo tiene mayores beneficios sociales y emocionales. En regiones no occidentales del mundo, hallaron que la autoestima no estaba ligada a la satisfacción vital ni al bienestar. En muchas sociedades, lo que importa es la autoestima hacia los demás (la imagen pública). Es decir, el hecho de estar conectado con los demás y contribuir a su bienestar y felicidad influye positivamente en la propia satisfacción vital y bienestar.

Esto comenzó a alejarnos de la idea de que somos un conjunto de rasgos fijos que nos definen. En realidad, nos adaptamos cuando formamos parte de un contexto o ecosistema más amplio de personas, eventos y sistemas. Así que, en lugar de hacer malabarismos mentales para justificar por qué en una situación somos generosos y en otras anteponemos nuestros propios intereses, nos beneficiamos al aceptarnos tal como somos, con nuestros defectos y virtudes.

Del amor propio a la autoaceptación

Mientras que la autoestima pregunta: "¿Cómo me siento conmigo mismo?", la autoaceptación pregunta: "¿Puedo aceptarme tal como soy, incluyendo mis fortalezas y mis dificultades?". Esta diferencia es importante. En lugar de intentar cumplir con las etiquetas, podemos preguntarnos: "¿Qué influye en este comportamiento que parece contrario a quien creo ser?". En vez de etiquetas, nos consideramos de una manera más matizada y desarrollamos un autoconcepto .

El autoconcepto es simplemente la historia que nos contamos a nosotros mismos. Y las historias pueden cambiar. Un autoconcepto saludable nos permite reconocer nuestras fortalezas sin necesidad de utilizarlas para demostrar nuestro valor. Nos permite reconocer nuestras dificultades sin dejar que nos definan. «Cometí un error» es diferente de «Soy un fracaso». «A veces tengo problemas de confianza» es diferente de «No tengo confianza».

La autoaceptación también crea espacio para la autocompasión. Cuando comprendemos nuestras propias imperfecciones, somos más capaces de tratarnos con la misma paciencia y amabilidad que ofrecemos a nuestros amigos y familiares. Cuando comprendemos tanto nuestras virtudes como nuestros defectos, nos ayuda a reconocer cuándo vivimos de acuerdo con nuestros valores. Y es precisamente al vivir de acuerdo con nuestros valores que podemos alcanzar la autoestima.

Nuestro objetivo no es convencernos de que somos excepcionales. Nuestro objetivo es vivir de acuerdo con nuestros valores, reconociendo que somos humanos y que podemos cometer errores en el camino.

Referencias

Harris, R. (2022). La trampa de la felicidad: Cómo dejar de luchar y empezar a vivir. Publicaciones Shambhala.

Henrich, J. (2020) La gente más rara del mundo: cómo Occidente se volvió psicológicamente peculiar y particularmente próspero.

Suh, EM (2002). Cultura, consistencia de la identidad y bienestar subjetivo. Journal of personality and social psychology, 83(6), 1378.

Fuente.