martes, 12 de noviembre de 2024

¿Qué significa triunfar en la vida?

El concepto de éxito ha sido reevaluado a lo largo de los siglos. En algunos contextos, se ha vinculado a la acumulación de riquezas y logros profesionales, mientras que en otros se ha entendido como un equilibrio en el que se conjugan diferentes ámbitos de la vida.

En la Roma antigua, el éxito se medía por la posición social y las posesiones materiales. Los emperadores y los generales exitosos eran aquellos que conquistaban tierras y acumulaban tesoros. De manera similar, en la China imperial, el éxito estaba ligado al ascenso en la jerarquía del gobierno y la obtención de poder político y económico.

Sin embargo, en otras culturas, el éxito ha sido interpretado a través de un prisma más espiritual y comunitario. En las tradiciones indígenas americanas, por ejemplo, este se vinculaba con el equilibrio y la armonía dentro de la comunidad y la naturaleza. Asimismo, en la Europa medieval, también adquirió una dimensión espiritual: la salvación y la piedad se consideraban objetivos superiores, y el éxito material a menudo se veía como secundario o incluso irrelevante en comparación con la vida eterna. Con el Renacimiento y la Ilustración, el énfasis comenzó a cambiar hacia logros más tangibles, como los avances científicos, artísticos y la acumulación de conocimiento.

Hoy en día, la percepción del éxito puede variar significativamente entre las diferentes culturas. En las sociedades occidentales, sigue estando estrechamente relacionado con logros profesionales y financieros. El «sueño americano», popularizado por el escritor e historiador James Truslow Adams en su libro The Epic of America, publicado en 1931, se centra en la idea de que cualquier persona, sin importar su origen, puede alcanzar el éxito a través del trabajo duro y la determinación, generalmente manifestado en forma de prosperidad económica y ascenso social.

En contraste, en culturas orientales como la japonesa, este posee un fuerte componente de armonía y equilibrio. El concepto de ikigai, que significa «razón de ser», se centra en encontrar una convergencia entre lo que se ama, en lo que se es bueno, lo que el mundo necesita y por lo que se puede ser recompensado. Este concepto, parte integral de la cultura japonesa durante siglos, se ha popularizado a nivel mundial en los últimos años.

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En el Imperio romano, el éxito se medía por la jerarquía social y las posesiones materiales.

Asimismo, en lugar de buscar la acumulación de bienes materiales o el reconocimiento externo, el budismo enseña que el verdadero éxito viene de nosotros, nuestro desarrollo interno y la capacidad que tenemos de superar el sufrimiento. Desde esta visión, alcanzar el nirvana, un estado de liberación del ciclo de sufrimiento, es considerado el mayor logro al que una persona puede aspirar.

Por otro lado, la percepción del éxito también puede ir cambiando a lo largo del ciclo de vida de una persona. Durante la juventud, el éxito a menudo se asocia con la obtención de una buena educación, el inicio de una carrera y el establecimiento de una base económica sólida. A medida que envejecemos, nuestras prioridades van cambiando, y el éxito empieza a sumar otros aspectos como la estabilidad familiar, la salud o la satisfacción personal. En la vejez, muchos encuentran que ser exitoso se mide en términos de tener relaciones significativas, contribuciones a la comunidad y la capacidad de disfrutar de una vida con propósito.

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Sin embargo, para muchos, el verdadero éxito no es una cosa u otra, sino el equilibrio entre los diferentes ámbitos de la vida: profesional, financiero, familiar, social, físico y espiritual. Tener una carrera exitosa y ganar mucho dinero carece de sentido si se descuidan las relaciones personales y la salud. Además, el crecimiento personal y la espiritualidad también juegan un papel crucial.

Es cierto que el concepto de lo que es el éxito no ha logrado escapar al marketing y la publicidad, que a menudo promueven una visión superficial y materialista. Anuncios que muestran coches lujosos, casas grandes y estilos de vida ostentosos crean una imagen del triunfo que puede ser inalcanzable para muchos, generando insatisfacción y ansiedad. Sin embargo, también hay un marketing positivo que promueve una concepción más holística de lo que significa triunfar en la vida. Campañas que destacan el bienestar, la sostenibilidad, el equilibrio entre trabajo y vida personal y la importancia de las relaciones humanas contribuyen a una percepción más saludable y alcanzable.


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jueves, 7 de noviembre de 2024

La nueva pandemia laboral: el síndrome del pesimismo

España figura entre los países con mayores síntomas de agotamiento en el trabajo: cada vez más empleados no se sienten recompensados ni económica ni emocionalmente. Las empresas asisten a un cambio social masivo: nadie quiere que el empleo gobierne su vida.

Las relaciones laborales se han vuelto más complejas tras la pandemia. A lo largo de 2024 la economía española ha seguido creciendo y las empresas contratando y, sin embargo, el estado de ánimo que predomina en muchísimas plantillas es el desaliento y la desconexión. Los consultores de recursos humanos hablan del “síndrome del pesimismo”, y las empresas que se dedican al bienestar laboral aseguran que las consultas y las peticiones de ayuda para mejorar la gestión de equipos se han multiplicado por cuatro en el último año.

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Expertos en psicología del trabajo y en relaciones laborales coinciden en que, en parte, es una secuela de la desconexión y de la pérdida del sentimiento de pertenencia a las empresas que desencadenó la pandemia y que en los primeros meses de vuelta a la normalidad dio pie al fenómeno de la Gran renuncia o la Gran dimisión, la negativa voluntaria de empleados a volver o continuar en sus antiguos empleos.

“El impacto de la pandemia está latente, se nota muchísimo: el trabajo remoto, la incertidumbre económica y las preocupaciones sobre la salud aumentaron el nivel de estrés y ansiedad de los empleados y eso se nota en una disminución del ánimo, la motivación y el compromiso; entre el 60% y el 70% de los españoles dice que no es feliz en su trabajo y un 40% no se siente respaldado en materia de bienestar laboral, según diversos estudios”, explica Tiago Santos, embajador de Mindgram, una plataforma tecnológica europea que ofrece apoyo a los empleados en materia de salud mental.

El mismo diagnóstico de desaliento y ansiedad muy generalizados ofrece Angélica Barrero Guinand, responsable clínica de la plataforma de psicólogos ifeel, que ofrece servicios de bienestar emocional para empresas y trabajadores.

“Observamos una clara discrepancia entre cómo se sienten los profesionales, que mayoritariamente se confiesan desmotivados, y el convencimiento de la empresa de que están bien, y eso incrementa la sensación de que la empresa no está de su lado, no les ayuda”, indica Barrero.

Los resultados de la última gran encuesta de la consultora en recursos humanos Adecco Group sobre las perspectivas de los trabajadores a medio y largo plazo situaban a España como el sexto país con mayores síntomas de agotamiento en el trabajo. Siete de cada diez empleados decían haber sufrido burn-out en el último año: un 47% de ellos por trabajar demasiado, un 44% por haber asumido más responsabilidades después de despidos o la marcha de otros empleados, y también por la falta de apoyo de los jefes o líderes de la empresa.

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“En mi labor como consultor y profesor veo muchas empresas en España y, en algunas, la gente va arrastrando los pies emocionalmente, son zombis; y no es por no querer trabajar, creo que es un tema de desmotivación, de que en algunas empresas hay expertos en desmotivar a gente que viene motivada de casa; hay culturas organizativas y mánagers muy tóxicos”, dice Norbert Monfort, psicólogo y colaborador del departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade.

Porque, apunta este experto en liderazgo y gestión, el estado de ánimo está íntimamente ligado con el nivel de compromiso que los directivos son capaces de generar en los empleados. Y en estos momentos, ese compromiso está en mínimos.

“No hay lealtad a las organizaciones; son muchos los millones de profesionales que fruto de la pandemia, la ecoansiedad y los cambios sociales y culturales sienten que su vida es importante, que pasa rápido y que no aspiran a autorrealizarse en el trabajo sino fuera de él; hoy vemos a los responsables de recursos humanos preocupados porque alguien que entra en la compañía no se vaya antes de un año, por el coste psicológico y económico que tiene para la empresa”, explican Anna Gascón y Germán Cuenca, cofundadores de Ethikos 3.0, consultoría especializada en selección y gestión del talento.

Tanto ellos como Barrero subrayan que en la desconexión y el desánimo de los empleados influyen los salarios que se pagan, pero no son la causa principal. “Lo que aflora cuando hablas con ellos es, sobre todo, la falta de reconocimiento de sus logros y la falta de propósito, que no terminan de ver sentido a su trabajo”, detalla la responsable de ifeel.

Y añade que también hay problemas de comunicación y de seguridad psicológica. “Hay miedo generalizado a proponer ideas y a hablar en reuniones porque muchos empleados sienten que propongan lo que propongan se descarta rápido y no hagan lo que hagan no habrá cambios, y eso provoca desesperanza aprendida, les aleja del propósito, les lleva a quedarse en la sombra y repercute en un bajo estado de ánimo”, apunta la psicóloga.

Santos, de Mindgram, coincide en que hay un sentimiento muy masivo entre los trabajadores tras la incertidumbre de la pandemia y las dificultades económicas derivadas de la inflación de que las empresas les han fallado, que han tomado decisiones negativas, que les pide cada vez más, pero da muy poco y no les cuida ni en términos de reconocimiento ni de bienestar emocional.

“Todo eso, sumado a la fatiga del trabajo en remoto, a la hiperconexión que conlleva, y al convencimiento de que no todo en la vida es el trabajo, ha conducido a muchos empleados a la apatía y a una progresiva desconexión sin que la persona sea consciente y sin que muchas empresas lo detecten, porque es gradual”, concluye Santos.


Buscar propósito en las cosas más pequeñas

Angélica Barrero, psicóloga de ifeel, explica que la manera de salir del pesimismo laboral es “buscar propósito en las cosas más pequeñas”. Aconseja que, si el lugar de trabajo provoca estrés o desánimo, se priorice “conectar con nuestros gustos, centrarse en nuestros valores, en para qué estás haciendo eso más que en las tareas diarias” y buscar momentos diarios, aunque sean sólo 5 minutos, para desconectar del trabajo y relajarse, dar un paseo... “Y si tienes claro que ese empleo no es dónde quieres estar, empieza a buscar opciones, que se puede cambiar”, anima.

Norbert Monfort recuerda que las neuronas espejo hacen que tanto lo positivo como lo negativo se contagie. Por ello sugiere alejarse de las personas y de las organizaciones tóxicas y “buscar personas y empresas vitamina, que también las hay y generan retos, entusiasmo, crecimiento y felicidad”.


“El trabajo ya no es la prioridad vital y ha desaparecido el miedo a perderlo”

El mundo del trabajo es una representación clara de lo que está pasando socialmente, de un cambio de hábitos, actitudes y valores que la pandemia intensificó y aceleró. Psicólogos y consultores de recursos humanos aseguran que el pesimismo y la falta de vinculación con la empresa por parte de las plantillas tiene mucho que ver con que hoy el trabajo ya está en la pirámide de prioridades de las personas, entre otras razones porque tenerlo o conservarlo no es garantía de disfrutar de un buen nivel de vida.

“Antes el ascensor social funcionaba y muchas personas, de diferentes generaciones, se autodefinían por su trabajo, sentían que eran lo que hacían, pero ahora eso ha cambiado y las personas sienten que son lo que son, no lo que hacen, que da igual ser abogados o periodistas porque hoy trabajan en una empresa o en unas funciones y mañana en otra...”, dice Anna Gascón, cofundadora y directora de Ethikos 3.0.

“Tampoco hay tanta diferencia entre lo que te permite tener un buen trabajo y otro no tan bueno, así que la máxima es que no todo es tener ese trabajo o darlo todo por tu trabajo”, apunta Tiago Santos, de Mindgram.

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A ello se suma, dice, que se ha perdido el miedo a perder el trabajo: “Antes haber sido despedido era motivo de vergüenza social, la gente no lo decía; pero ahora es una inevitabilidad, todo el mundo conoce a alguien a quien han despedido”.

Además, muchísimas personas en la franja de 35 a 45 años, que deberían estar en su fase de consolidación profesional, ven que no están en ese punto de su carrera y empiezan a entender que no alcanzarán las posiciones que esperarían, lo que provoca frustración y, sobre todo, que no haya tanta gente dispuesta a sacrificar su vida personal por la profesional.

“Hay un choque cultural: mientras que a los boomers el trabajo les definía, de los 40 años para abajo ya no se da tanta importancia a lo que se hace sino a lo que se vive, se admira no a quien trabaja en algo sino a quien tiene más posibilidades de experiencias vitales”, comenta el consultor Germán Cuenca, de Ethikos 3.0.

Por todo ello muchísimos empleados han asumido rápidamente los planteamientos que estaban empezando a introducir en las relaciones laborales los trabajadores más jóvenes, los de la generación Z: “ni el jefe ni la empresa es el dueño de mi vida; mis intereses y necesidades cuentan, quiero flexibilidad y que me juzguen por cumplir los objetivos”.

Pero, además, como el modelo social que impulsa la digitalización es el de la inmediatez y la búsqueda de reconocimiento instantáneo, quieren experiencias y transformaciones rápidas y ascender rápido. Y todo eso choca con que la cultura en la mayoría de empresas aún es muy jerárquica y el liderazgo se ejerce a través del control y no de la confianza. “Esa disociación es complicada de gestionar, causa problemas y frustración, y por eso hay tantas personas con desapego y desánimo”, explica Cuenca.

“El problema es que seguimos pensando que como directivos tenemos la sartén por el mango como en el pasado, pero eso ya cambió; la gente -y no me refiero solo a los jóvenes-, ya no consiente estilos de liderazgo de micromanagement, modelos de gestión que impliquen un control sobre ellos y la vigilancia de sus actividades”, enfatiza Norbert Monfort, experto en liderazgo y dirección de personas de Esade.

Y enfatiza su argumento con un ejemplo muy gráfico: “Hasta hace pocos años los directivos gestionábamos pastoreando ovejas porque eramos obedientes, temerosos... y cuando alguna oveja no obedecía se le dejaba ir al perro para meterla en el rebaño; pero ya no tenemos ovejas en las empresas, tenemos personas independientes, anárquicas, rebeldes... (porque así las hemos hecho los padres y los profesores), y ahora hay que trabajar con ellas de un modo distinto, no podemos tratarles como ovejas, hay que co-crear con ellos los límites”.

Ya hay empresas, sobre todo las que tienen una cultura muy emocional e innovadora, que lo hacen, y también las muy pragmáticas, pero las muy jerárquicas o las muy relacionales no.

“Cuando hablo con los directivos de recursos humanos dicen que saben que la felicidad de los trabajadores es rentable y que el bienestar laboral es una de sus prioridades, pero cuando les preguntó que están haciendo para favorecerlo, dicen que no es tan fácil, que cuando piden autorización para inversiones los ejecutivos priorizan la salud financiera de la empresa por encima de la felicidad de los empleados”, dice Santos.


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martes, 5 de noviembre de 2024

¿Quién eres cuando dejas de trabajar?

Todavía a ojos de muchos, ser un adicto al trabajo es sinónimo de éxito. La satisfacción que proporciona «la tarea bien cumplida», siguiendo los razonamientos del padre de la sociedad líquida, Zygmunt Bauman, adquiere hoy la categoría de «entretenimiento supremo» y difumina la fina línea que divide la conexión con uno mismo y su ocio de la jornada laboral.

El concepto data de los años setenta y aparece por vez primera en un libro titulado Confesiones de un workahólico, del psicólogo Wayne Oates: atrás quedaron las suspicacias de los compañeros y los jefes ante quien echaba horas de más –los primeros, por considerar que les hacía un flaco favor al dejarlos en evidencia; los segundos, por sospechar que lo que causaba esa práctica era una falta de rendimiento–, hoy en día se ha implantado tal culto al trabajo que comienza a ser, además de un práctica pírrica, un serio problema, sobre todo de salud.

Los ejemplos vienen de antaño, si bien eran excepciones. En la década de los treinta se extendió el estajanovismo, un movimiento nacido en la antigua Unión Soviética e impulsado por el minero Alekséi Stajánov que propugnaba el aumento de la productividad laboral basado en la propia iniciativa de los trabajadores. En los ochenta, un agente de bolsa japonés, Kamei Shuji, alardeaba de que su jornada laboral, por decisión propia, era de noventa horas semanales –sus responsables estaban encantados con él–; un infarto se lo llevó por delante con 26 años. Siempre ha habido quien ha vivido para trabajar.

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La inestabilidad laboral y los contratos precarios han conseguido que se anteponga la realización personal a través del trabajo

En la actualidad, sin embargo, todavía a ojos de muchos ser un adicto al trabajo es sinónimo de éxito, de que las cosas van bien. Carece de sentido el matiz –categórico– que distinguía trabajo de empleo ya que, mientras el primero guardaba vínculo estrecho con lo que conocemos como vocación, el empleo, en cambio, era un cometido remunerado regido por un contrato entre un empleador y un empleado. Las horas que excedían la jornada solían estar motivadas por un acentuado disfrute del trabajo. Ya no: ahora el contrato es de uno consigo mismo. Y es difícil que uno se retribuya económicamente a sí, pero trabaja a destajo.

No cabe duda de que la inestabilidad laboral, la incertidumbre económica, los contratos precarios, la escasa posibilidad de prosperar profesionalmente dentro de una misma empresa, la desaparición de los oficios artesanales y la deslocalización empresarial, entre otros factores, han conseguido que se anteponga la realización personal a través del trabajo en detrimento de otras contraprestaciones como el sueldo, el horario, la conciliación o la estabilidad. Y así se forjan aquellos que no saben decir quiénes o qué les define una vez terminan su jornada laboral.

Vivir para trabajar provoca el abandono de las redes de afecto, agotamiento, problemas de salud y desmotivación

La satisfacción que proporciona «la tarea bien cumplida», siguiendo los razonamientos del padre de la sociedad líquida, Zygmunt Bauman, adquiere hoy la categoría de «entretenimiento supremo». Si uno no para de trabajar vende la imagen de lo plenamente realizado que está. Sin embargo, el fruto de nuestro trabajo es cada vez más opaco: antes, un trabajador en una fábrica de automóviles podía comprobar el resultado final de aquello en lo que intervenía; hoy, los empleos adquieren un perfil multitarea al ritmo voraz de una competitividad cainita, por lo que no poder concretar el fruto de nuestro trabajo nos exige renovadas habilidades y destrezas, sin poder permitirnos bajar la guardia un instante. Si no te mueves, no sales en la foto.

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Adictos al trabajo con la perversión que lleva implícito el término, que hace recaer en el sujeto toda la responsabilidad, como si las relaciones laborales del sistema o las condiciones de los entornos laborales fueran ajenas al proceso, al síntoma. El trabajo es la felicidad, por eso nos cristalizamos en adictos al trabajo, relegando el hecho de que provoca el abandono de las redes de afecto y cuidado (familia, amigos), agotamiento, problemas de salud (depresión, estrés) y finalmente desmotivación, porque las exigencias para alcanzar la satisfacción en el trabajo, para transformarnos en ese yo ideal que presupone la realización personal por la vía laboral, se vuelven inalcanzables. Es el adicto al trabajo el que crea lo que el filósofo norcoreano Byung-Chul Han denomina la sociedad del rendimiento.

La pandemia ha agravado la situación, inoculando el miedo al despido y el imperativo de estar en casa, con lo que los límites espaciales entre trabajo y ocio quedaron por completo difuminados. A ello se une la digitalización de la vida, que permite responder a un correo desde el teléfono móvil a cualquier hora: somos emprendedores, dinámicos, audaces, dispuestos, infatigables. Le dedicamos el trescientos por cien de nuestro tiempo a esta empresa en la que nos hemos convertido, pero ¿a qué precio?


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domingo, 27 de octubre de 2024

La pregunta que siempre debes hacer en una entrevista de trabajo y que puede hacer que te contraten

Es una forma perfecta para demostrar interés, ambición y creatividad

Preparar una entrevista de trabajo es determinante para ir tranquilo y poder expresarte. Sin duda, uno de los puntos clave es anticipar cada posible pregunta para elaborar una respuesta convincente y original que demuestre tu cualificación para ese puesto.

Si todo va bien, llegará el punto en el que, antes de acabar, el reclutador te dirá si tienes alguna pregunta. Pues bien, esta es una oportunidad para marcar la diferencia. Así lo defiende, Natalie Fisher, experta en Recursos Humanos y coach profesional.

Fisher, que logró un aumento de salario de 60.000 dólares en una sola búsqueda de empleo, explica en CNBC Make it cuál es la pregunta perfecta: ¿Qué tendría que hacer un nuevo empleado para sorprenderte?

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Ambición

Esta pregunta indica que vas más allá de lo básico y esperas superar los límites en el futuro. Por otro lado, el hecho de formular una pregunta así demuestra que eres atrevido e indica parte de tu personalidad, porque cualquiera no se atrevería a cuestionarse esto.

Es probable que reclutador no sepa qué responderte en ese momento y ahí se abre un pequeño debate y una conversación que puede aportarte mucha información.

Exprime la pregunta

Lo más normal es que el entrevistador se tome un pequeño tiempo para pensar una respuesta, ya que no es común que le hagan este tipo de preguntas. Entonces, hablará sobre los objetivos a corto y medio plazo de la empresa y cómo llegar a ellos.

Una vez te hable de una meta o algún hito, responde si ya has logrado algo similar en trabajos anteriores y cuentas con experiencia. Si no es así, muestra interés y continúa preguntando si, por ejemplo, alguien ha logrado anteriormente ese objetivo.

Igualmente, puedes aprovechar la situación en la entrevista y empezar a hablar de qué estrategia seguirías para llegar ahí o de situaciones que, aunque no sean iguales, tienen algo que ver y que ya has superado en trabajos anteriores. 

¿Ese trabajo es para ti?

La pregunta puede ser determinante no solo para que te contraten, también para que tú elijas no trabajar con ellos. Si la respuesta no es de tu agrado y no compartís objetivos, quizás esa relación laboral no vaya a funcionar. 

Puede ser que tengáis metas muy diferentes o que se marquen objetivos poco realistas y sean demasiado exigentes con los trabajadores. 

Si ni siquiera responde, y muestra descontento hacia la pregunta, ya te está indicando que no son receptivos y, menos aún, creativos. Quizás tienen una cultura más antigua de "calentar la silla" y no se plantean el desarrollo laboral de cada trabajador.


Fuente: Businessinsider

sábado, 26 de octubre de 2024

¿Cuánto debería importarte tu trabajo? El inesperado secreto del equilibrio entre trabajo y vida personal

• El cambio al teletrabajo por la pandemia y la posterior incorporación a oficina ha llevado a muchos trabajadores a afrontar problemas de salud mental como estrés y ansiedad. 

• Esto lleva a muchos a plantearse si el trabajo no ocupa un espacio demasiado grande en sus prioridades vitales. ¿Hasta qué punto deben implicarse los trabajadores para lograr sus objetivos sin sacrificar su salud mental?

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El invierno pasado hablé con más de una docena de mujeres de mediana edad con ambiciones para un artículo sobre el agotamiento laboral. Al hacerlo, me di cuenta de lo engañosa que puede llegar a ser la ambición profesional. Estas mujeres describían cómo la dinámica de teletrabajo, unida a factores de estrés relacionados con la pandemia, había perjudicado gravemente su bienestar mental y físico. Varias de ellas decidieron que ya era suficiente y renunciaron. Aunque sus circunstancias eran distintas, todas compartían un rasgo: se habían preocupado demasiado por su trabajo, y lo sabían.

Mucha gente estaba en la misma situación. En general, se consideraba que el agotamiento era una de las principales causas (si no la principal) de la Gran Renuncia, en la que casi 100 millones de estadounidenses dejaron su trabajo en 2 años. Los que no dimitían intentaban no llevarse el trabajo a casa, pasar por alto ciertas responsabilidades y "renunciar en silencio". Los titulares y anuncios en redes sociales parecían indicar que todo el mundo había llegado a la misma conclusión: hay cosas más importantes por las que preocuparse que el trabajo.

Pero el mercado cambia las perspectivas de los trabajadores. Ahora, la inseguridad laboral aumenta en sectores como la tecnología y los medios de comunicación, y en la economía mundial se tambalea por la repercusión de las quiebras bancarias. Es casi seguro que muchos de los que decidieron preocuparse menos por su trabajo, vuelvan a hacerlo.

En realidad, la ambición profesional es un arma de doble filo. Por un lado, preocuparse demasiado hace que sea más probable descuidar las relaciones personales, las aficiones y el bienestar. Pero los estudios indican que no dar importancia al trabajo también puede provocar malestar. Al fin y al cabo, la mayoría de nosotros tenemos que trabajar para ganarnos la vida. Y es mucho más sostenible a nivel emocional invertir la mayor parte del tiempo en una vocación y en una empresa que apoye tus objetivos profesionales, que estar disociado durante esas 40 y pico horas de cada semana. 

La salud y la felicidad requieren una especie de cuerda floja de inversión personal. Alcanzar el equilibrio adecuado entre preocuparse por el trabajo y no preocuparse demasiado puede marcar la diferencia entre una vida rica y satisfactoria y otra marcada por la soledad, el agotamiento y la desesperación. No es una exageración: los estudios señalan que la relación de una persona con su trabajo es un factor clave para predecir su sensación general de felicidad. Pero encontrar ese equilibrio puede ser más difícil ahora que hace un año, o que en cualquier otro momento reciente. 

La vuelta a la oficina tiene sus luces y sus sombras

Al principio de la pandemia, muchos trabajadores se dieron cuenta de que el cambio al teletrabajo difuminó la línea entre sus horas de trabajo y sus horas ajenas al trabajo. El aumento de la microgestión por parte de los jefes, la adopción de herramientas virtuales de control de la productividad y la incapacidad para conciliar los descensos del rendimiento con los retos que provocó la pandemia, llevaron a un exceso de trabajo y un estrés adicional. Al mismo tiempo, la distancia facilitó que algunos trabajadores desconectaran emocionalmente de su trabajo y dieran prioridad a otras partes de su vida. Aunque las encuestas sugieren que los trabajadores prefieren la flexibilidad, ese cambio tan brusco afectó de manera negativa.

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Ahora, la gente se está acostumbrando a otro cambio. Y es que, en cuanto las empresas han podido, han puesto en marcha las reincorporaciones. Y aunque muchas no exigen la asistencia total, cada vez más compañías optan por el trabajo híbrido y flexible, por el que los empleados deben pasar algún tiempo en la oficina. Las personas que se acostumbraron a trabajar a distancia hace 3 años intentan ahora recordar lo que es desplazarse a una oficina física y trabajar en ella. 

Aunque las amistades laborales pueden sofocar la soledad, la centralidad del trabajo en la vida social no augura nada bueno para el equilibrio entre la vida laboral y personal

Algunas de esas personas recuerdan las ventajas de la oficina. Por un lado, facilita el cumplimiento de los límites con las empresas: cuando los trabajadores se van a casa a las 5 en punto, han terminado su jornada. Además, la presencialidad ha reavivado las amistades de la oficina. En una encuesta realizada en junio por el American Enterprise Institute (AEI), más de la mitad de los encuestados afirmaban haber conocido a un amigo íntimo en el entorno laboral. El informe señala que la falta de conexión social en el trabajo va unida a una mayor sensación de soledad y aislamiento.

Sin embargo, la presencialidad total no augura nada bueno para el equilibrio entre la vida laboral y personal. Puede dificultar la desvinculación del trabajo y contribuye a la normalización del "trabajismo", término que describe la mentalidad de una sociedad que da prioridad al trabajo, lo que a menudo conduce al agotamiento.

La encuesta del AEI también revela que la gente tiende a pensar en el trabajo cuando no están trabajando, lo que está relacionado con una mayor sensación de ansiedad. En concreto, los empleados sujetos a modelos híbridos son menos propensos a decir que piensan en el trabajo cuando no están en él, tal vez porque tienen lo peor de ambos mundos.

Así que, ahora que nuestra vida laboral vuelve a sufrir un vuelco, surge una pregunta: ¿Cuál es la diferencia entre estar obsesionado con el trabajo y estarlo de forma enfermiza? Por desgracia, la respuesta no es tan sencilla.

La problemática de la obsesión 

Janna Koretz, psicóloga especializada en los problemas de salud mental de empresarios y otros trabajadores de alto rendimiento, dice que existe una delgada línea entre "cuando el trabajo se convierte en toda tu identidad o en lo único en lo que piensas" y "estar comprometido e interesado en dedicar mucho tiempo a tu trabajo mientras tienes otras cosas en tu vida que también son importantes para ti".

Como explica Koretz, no es necesariamente malo que el trabajo ocupe la mayor parte del tiempo y la cabeza de una persona. Tampoco es intrínsecamente perjudicial que la identidad de una persona quede subsumida por el trabajo que hace. "Estas cosas no son necesariamente un problema, hasta que se convierten en un problema para ti o para un ser querido", señala Koretz.

La experta añade que cuando este "enredo" con el trabajo se vuelve problemático, tiende a hacerlo de formas específicas. Quizá la más obvia sea el agotamiento, que la Organización Mundial de la Salud define como un "fenómeno ocupacional" caracterizado por sentimientos de agotamiento, cinismo o distanciamiento del propio trabajo, y una menor eficacia profesional.

Cuanto más implicado estés en tu trabajo, más angustiado estarás sobre él.

Sin embargo, el agotamiento es solo una de las posibles consecuencias de estar demasiado implicado en el trabajo. Koretz describe otro escenario común: un profesional muy motivado alcanza todos los puntos de referencia necesarios para lograr un objetivo (por ejemplo, convertirse en socio de un bufete de abogados) solo para darse cuenta de la magnitud de los sacrificios que ha hecho para llegar a su destino.

"Miran a su alrededor y se dan cuenta de que quizá también querían tener una pareja, o una familia, o que no tienen muchos amigos en la zona, o que echan de menos sus aficiones", explica Koretz.

La problemática también suele quedar al descubierto por cambios en las circunstancias profesionales de un trabajador, como la adquisición o reducción de una empresa. Para quienes han apostado todo a la carta del trabajo, estos momentos de transición pueden desencadenar una especie de crisis de identidad, según la experta. Este fenómeno se ha acentuado tras la reciente oleada de despidos en el sector tecnológico, que ha dejado a decenas de profesionales ambiciosos (y sobrecargados de trabajo) reevaluando de repente la rutina empresarial.  Y, como atestiguan las tendencias de TikTok, las personas en estas situaciones pueden sentirse desorientadas e inseguras sobre quiénes son y qué desean, especialmente cuando sus carreras son intrínsecas a su sentido de identidad.

"Los efectos de invertir tanto en el trabajo, nunca son exclusivamente positivos: siempre tiene un coste", señala Brent Orrell, investigador del American Enterprise Institute que ayudó a redactar el informe sobre el capital social en el mundo laboral. "Creo que cuanto más inviertes en tu trabajo, más ansioso puedes estar por trabajar", añade.

La hipótesis de Orrell se ve confirmada por la investigación de su equipo. Los participantes en la encuesta, que afirmaron tener un fuerte sentimiento de identidad y propósito en su trabajo eran mucho más propensos a sentir también el síndrome del impostor, es decir, la sensación de que no encajan en su entorno laboral.

Las mujeres con estudios universitarios son las más propensas a afirmar que se sienten especialmente implicadas en su trabajo como fuente de realización personal, más que los hombres con y sin estudios universitarios. Este desequilibrio de género indica una inversión del arquetipo cultural del hombre adicto al trabajo.

Los índices dispares de inversión de los trabajadores también pueden estar entre los factores que impulsan la brecha de género en el agotamiento. Según un informe de Future Forum, en su encuesta realizada en agosto a casi 11.000 trabajadores, las mujeres tenían un 32% más de probabilidades que los hombres de sentirse agotadas. 

Koretz explica que, aunque estas disparidades de género no se han reflejado en su práctica clínica, ya que la participación estaba a la par, está de acuerdo en que el género puede influir en la forma en que las personas se relacionan con su trabajo. En concreto, Koretz sospecha que algunas mujeres se sienten presionadas para demostrar su valía en el trabajo. Esto se debe a la disonancia cognitiva que supone querer dedicar más tiempo a la crianza de los hijos o tomarse tiempo libre para formar una familia y, al mismo tiempo, querer fomentar una carrera profesional. A falta de claridad sobre cómo resolver esta ecuación imposible, algunas mujeres pueden inclinarse a ir a por todas en sus trabajos como respuesta.

En un correo electrónico posterior, Koretz describe el sentimiento como "'No estoy segura de cómo dividir mi tiempo, así que voy a volcarme en el trabajo para saber que merece la pena porque sigo avanzando' o 'Puedo tenerlo todo, mira cómo lo hago'"

El gran desenredo 

Aunque sin duda hay un elemento personal en la búsqueda del equilibrio adecuado, el agotamiento y sus consecuencias son, finalmente, producto de la disfunción organizativa. El otoño pasado, la Oficina de Servicios Generales de EEUU publicó una serie de directrices para que las organizaciones apoyen mejor la salud mental y el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. El informe identificaba la armonía entre el trabajo y la vida personal como uno de los 5 pilares de una fuerza laboral sana y recomendaba a las empresas que proporcionasen a los trabajadores más autonomía sobre la forma de realizar el trabajo, que hiciesen los horarios lo más flexibles y predecibles posible, que respetasen los límites de los trabajadores entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre y que aumentasen el acceso de los trabajadores a los permisos retribuidos. 

El hecho de que las organizaciones sigan descuidando el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados, y de que tantos trabajadores sigan priorizando su vida laboral, habla de normas sociales profundamente arraigadas, en las que el trabajador tiene muy poco poder. A nivel individual, esas fuerzas son a menudo difíciles de resistir.

"En Estados Unidos no hay muchas vacaciones. La gente no tiene permiso de maternidad. La idea es trabajar y trabajar y trabajar y trabajar. No estamos preparados para el éxito", señala Koretz. En países como España, por ejemplo, aunque existe un permiso de maternidad es de 16 semanas, similar al de otros países europeos, la sociedad sigue afrontando muchos problemas de conciliación.

Estas costumbres sociales pueden beneficiar a los empresarios, pero perjudican a todos los demás. No obstante, hay esperanza gracias al reciente aumento de la afiliación sindical en sectores como los servicios, los medios de comunicación y la tecnología. Se ha comprobado que los sindicatos mejoran tanto los salarios como las condiciones laborales incluso en los lugares de trabajo no sindicados, y esta tendencia podría tener un efecto dominó en todos los sectores.

Los trabajadores también pueden dar pequeños pasos para mejorar su equilibrio entre vida laboral y personal reservando tiempo cada día y cada semana para prioridades no laborales. Koretz comenta que estos cambios no tienen por qué ser drásticos para que tengan efecto. Incluso tomarse descansos durante la jornada laboral o programar regularmente tiempo con amigos y seres queridos fuera del horario de trabajo puede marcar la diferencia a la hora de redistribuir las prioridades y afirmar que hay algo más en la vida que el trabajo.


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