Para cambiar o mejorar, mejor ir poco a poco: métodos moleculares aplicados a la vida

Cuando buscamos formas de mejorar nuestro desempeño, ya sea en el ámbito personal o profesional, raramente nos regimos por principios científicos.

Y sin embargo, pueden ofrecernos un camino claro hacia el éxito. Así como en los procesos moleculares la precisión, la repetición y la optimización son esenciales, estos mismos principios se pueden aplicar a nuestros hábitos, decisiones y la forma en que nos adaptamos a nuevas circunstancias. A continuación, exploraremos cómo la ciencia puede ayudarnos a lograr nuestras metas mediante lo que podemos llamar métodos moleculares.

Los estudios sobre neuroplasticidad, psicología del comportamiento y teoría de sistemas nos enseñan que pequeñas acciones, realizadas de manera consistente, pueden generar grandes transformaciones: son lo que llamamos métodos moleculares. Pero ¿cómo se traduce todo esto en un cambio real?

Neuroplasticidad: la capacidad del cerebro para cambiar

Nuestro cerebro no es una estructura rígida sino que es capaz de adaptarse y cambiar con el tiempo. Es como una carretera que se va remodelando con el paso de los coches: cuanto más practiquemos un hábito o comportamiento, más fuerte será la conexión neuronal. Esta capacidad de cambio, que llamamos neuroplasticidad, nos da una ventaja increíble para cambiar nuestras formas de pensar y actuar a través de métodos moleculares.

Por ejemplo: si queremos ser más productivos, podemos empezar estableciendo un horario fijo para las tareas más importantes y practicar la meditación para mejorar nuestro enfoque. Al repetir estas acciones todos los días, estamos “reconfigurando” el cerebro para que se acostumbre a la disciplina y la concentración. Este proceso no es inmediato, pero con el tiempo nuestros hábitos se volverán más automáticos y efectivos.

Psicología del comportamiento: la fuerza de los hábitos

La psicología del comportamiento nos enseña que nuestras acciones se ven muy influenciadas por las recompensas o consecuencias que tienen. El psicólogo estadounidense Burrhus Frederick Skinner estableció cómo aquellas conductas que repetimos habitualmente han sido reforzadas positiva o negativamente.

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La psicología del comportamiento, también conocida como psicología conductual, se centra en el estudio de cómo los estímulos externos y las experiencias influyen en nuestras acciones. Esta disciplina ha demostrado que el refuerzo positivo y negativo pueden moldear la conducta, permitiendo la formación de nuevos hábitos y la modificación de patrones de comportamiento no deseados. Los resultados de nuestras acciones (desde la gratificación al trauma) modelan nuestro comportamiento, favoreciendo que algunas conductas se vuelvan repetitivas y habituales y otras las evitemos.

En este sentido, si por ejemplo queremos mejorar nuestra salud, debemos intentar establecer métodos moleculares o hábitos que queden reforzados por un resultado positivo. Si caminamos 10 minutos al día y celebramos el logro con una actividad gratificante, esta rutina se afianzará más fácilmente en nuestra mente. Poco a poco, el ejercicio, ese paseo de 10 minutos, se convertirá en una parte natural de nuestra rutina.

Teoría de sistemas: adaptación y optimización continuas

La teoría de sistemas nos muestra cómo los diferentes elementos dentro de un sistema interactúan entre sí. En este contexto, nuestras vidas son un sistema, y cada pequeño cambio que realicemos puede tener un impacto significativo en nuestro desempeño general. Así como una célula se adapta a su entorno para funcionar mejor, podemos optimizar nuestros recursos y adaptarnos a nuevas circunstancias para mejorar constantemente.

Por ejemplo, si estamos emprendiendo un negocio, es posible que no todo salga perfecto al principio. Pero en lugar de buscar la perfección desde el inicio, podemos adoptar una mentalidad de mejora continua. Ajustar los procesos, evaluar los resultados y hacer cambios estratégicos a medida que avanzamos. Este enfoque es similar a cómo los sistemas biológicos se adaptan a su entorno para sobrevivir y prosperar.

¿Cómo aplicar los métodos moleculares al día a día?

Si deseamos ver resultados concretos, es fundamental seguir un enfoque sistemático. A continuación, presentamos algunos consejos para integrar estos principios científicos en la vida diaria:

Realizar pequeñas acciones todos los días. Al igual que las moléculas se combinan para generar una reacción química, nuestras acciones diarias pueden desencadenar cambios importantes a largo plazo. Es recomendable comenzar con metas pequeñas y alcanzables.

Aprovechar el refuerzo positivo. Según la psicología del comportamiento, los hábitos se consolidan a través de recompensas. Identifiquemos incentivos que refuercen las conductas deseadas, ya sea mediante el reconocimiento personal o pequeñas recompensas.

Adoptar una mentalidad de mejora continua. Si estamos emprendiendo un negocio o desarrollando un proyecto, es posible que no todo salga perfecto al principio. En lugar de buscar la perfección desde el inicio, es preferible ajustar los procesos, evaluar los resultados y realizar cambios estratégicos a medida que avanzamos. Este enfoque de métodos moleculares es similar a cómo los sistemas biológicos se adaptan a su entorno para sobrevivir y prosperar.

Reconfigurar nuestra mentalidad con neuroplasticidad. La neurociencia ha demostrado que el cerebro es capaz de cambiar y adaptarse con la práctica constante. Implementar técnicas como la meditación, la escritura reflexiva o la visualización de objetivos puede fortalecer nuestra capacidad de concentración y resiliencia.

Seguir un enfoque basado en datos. La teoría de sistemas nos enseña que cualquier proceso complejo puede mejorarse a través de la observación y el ajuste continuo. Registrar avances, analizar patrones y hacer ajustes informados nos permitirá tomar mejores decisiones y optimizar resultados.

El éxito de los métodos moleculares como un proceso científico

Lo que muchas veces no vemos es que el éxito no es algo casual, sino el resultado de procesos bien fundamentados en la ciencia. Al aplicar los principios de la neuroplasticidad, la psicología del comportamiento y la teoría de sistemas, podemos transformar nuestros hábitos, tomar decisiones más inteligentes y adaptarnos a nuevas situaciones con facilidad.

No necesitamos cambios radicales para lograr un gran impacto. Al igual que una célula ajusta sus funciones para mejorar su eficiencia, podemos modificar poco a poco nuestros hábitos y alcanzar nuestras metas paso a paso, gracias a los métodos moleculares.

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Trabajar mientras se cobra la pensión

Jubilación activa, flexible, parcial... son fórmulas que van al alza, y que asisten a cambios normativos que se avanzan a los cambios sociales que llegan.

Trabajar mientras se cobra la pensión. No es nuevo, pero va a más. La jubilación activa, flexible y parcial hace tiempo que funcionan, pero asisten a cambios normativos que buscan adaptarse a la creciente diversidad de perfiles en el colectivo de personas jubiladas.

¿Qué es hoy estar jubilado? ¿Tiene sentido asociarlo todavía a una desconexión total de lo que se ha llamado ‘economía productiva’? ¿Quién opta hoy por fórmulas como la jubilación activa y por qué crece el interés por ello?

Laura Rosillo, vicepresidenta de Asencat (Associació de Sèniors de Catalunya) y colaboradora de la Fundació Factor Humà, analiza el fenómeno: «Esto traduce una tendencia en toda Europa, que es el cambio importantísimo en la percepción de la edad. En estos momentos, una persona de 65 años está en su mejor momento profesional, y esto se está traduciendo en medidas que, poco a poco, cambian las leyes y la percepción».

«La jubilación activa -prosigue Laura Rosillo- ya existía, con muchísimas limitaciones. Pero ahora, el gran cambio es que se considera deseable que esta persona siga trabajando, porque echarla de la empresa puede significar una pérdida de talento. A los 65 años, jubilado, tienes como mínimo 20 años por delante de vida. Y la edad cronológica no tiene nada que ver con la edad biológica. A diferencia de lo que podía suceder hace años, tener hoy 65 años no te hace ser un viejo».

A esto se le suman los importantes cambios experimentados por la pirámide de población en toda Europa, donde por ejemplo, en España «los mayores de 50 años somos hoy el doble que los menores de 18 años; somos la nueva mayoría», destaca Laura Rosillo. «Las empresas -prosigue la vicepresidenta de Asencat- ven que el relevo generacional será prácticamente imposible y que, por lo tanto, las carreras profesionales se tendrán que alargar».

«Ya hay figuras -explica Laura Rosillo-, como la del interim management, en la que este talento senior está trabajando de forma temporal en la empresa para resolver un problema».

¿Cuestión de dinero?

¿Por qué alguien que cobra una pensión decide compaginarlo con un trabajo remunerado? Las motivaciones pueden ser tantas como personas que tomen esa decisión, pero existen unas condiciones que empujan hacia una u otra dirección. El componente económico es uno. ¿Nos veremos forzados a esta ‘solución’ para tratar de compensar nuestra pérdida de poder adquisitivo una vez convertidos en pensionistas?

«Todo lo que tiene que ver con las pensiones cambia cada seis meses -reflexiona Laura Rosillo-, pero la mayor parte de los jubilados no cobra la pensión máxima, y mucha de la gente que está entrando en la jubilación no ha ahorrado. Por eso muchas de esas personas están tratando de alargar la fecha de jubilación, porque para muchas de ellas, cuando se jubilan, la pérdida de capacidad adquisitiva es muy alta».

Pero luego «hay otros factores -prosigue-, que tienen que ver con el hecho de que está demostrado que si estás activo más tiempo, alargas tu esperanza de vida. El envejecimiento depende de la genética, de la alimentación, del sistema sanitario... y cuanto más tiempo posible estés activo, es decir con actividad y propósito, más se retrasará ese envejecimiento».

La Gran Recesión lo cambió todo

Laura Rosillo sitúa un momento en nuestra historia reciente como punto de inflexión: la Gran Recesión desatada después de la crisis financiera originada en 2008 se llevó por delante todo lo que habíamos asumido tradicionalmente como jubilación. «En 2008 -destaca esta colaboradora de la Fundació Factor Humà- hubo una racha de prejubilaciones, con gente de poco más de 50 años que disparó el turismo senior, y empezó a cambiar la percepción de la edad».

Eso fue madurando hasta que «el anterior ministro [de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá] rompió la dinámica de la obligación de no trabajar, de retirarte cuando te jubilabas. Eso ha cambiado, y hemos de ver todavía muchos cambios en el tema de la jubilación, porque hay una auténtica revolución demográfica: en estos momentos, por primera vez, estamos a punto de perder población en el mundo».

«Se necesitan expertos: vamos a ver cada vez más tirar de talento sénior» (Merche Fernández, LHH/Grupo Adecco)

Merche Fernández, directora de Transformación de LHH-Grupo Adecco, coincide en el cambio que ha supuesto contar con «personas que se prejubilan con poco más de 50 años, con mucha energía, que dependiendo del perfil profesional han sido directivos, y que pueden combinar su jubilación con colaboraciones como freelance, docentes, expertos... Es una tendencia cada vez mayor».

«En estos perfiles -prosigue Merche Fernández- se mezclan dos aspectos: una reflexión por la parte económica, y otra reflexión acerca de cómo continuar activo en el mercado laboral. Las empresas necesitan expertos, y estos perfiles cada vez han de estar más demandados en posiciones que requieren de conocimientos específicos, que aportan valor añadido. En cambio, es difícil ver a gente de esta edad en posiciones de producción de línea o de almacén, por ejemplo».

«Vamos a ver cada vez más -añade Merche Fernández- tirar de talento senior para aquellas posiciones que requieren más conocimiento específico. El edadismo cada vez va a ser menos, porque cada vez tenemos más necesidad de personas con este conocimiento».

Por otro lado, esta experta en talento augura un aumento de personas que «buscarán estas colaboraciones para compensar esa pérdida de capacidad adquisitiva» que comporta pasar a ser pensionista. «No lo descartan, porque a nivel económico puede ser una parte importante de sus ingresos, pero muchas veces algunas personas lo dejan de hacer -señala Merche Fernández- porque les perjudica en la pensión. Es un tema complejo que necesita que te asesoren muy bien».

¿Llegaremos a un escenario en el que, algún día, la jubilación activa no sea una opción personal, sino una necesidad para subsistir? «Yo tengo una visión muy sesgada -reflexiona Merche Fernández, de LHH-, porque nuestros principales clientes son grandes empresas que se preocupan de que esas personas no tengan dificultades económicas, pero no pienso, de momento, que eso suceda en un futuro».

«No es mayoritario -prosigue-, pero estoy convencida de que cada vez encontraremos más gente, con empresas que lo que compran es el conocimiento, igual que cada vez veremos más interim management. Y todo esto se gestiona a través de networking, con personas que trabajan su marca personal, hacen docencia, participan en foros».

«Pero si te desconectas -alerta Merche Fernández-, después es más difícil volver a conectarte, porque pierdes el hilo y pierdes credibilidad. Quien está en activo continuamente, tendrá trabajo, será valorado».

Laura Rosillo, de Asencat, lo resume: «Creo que es recomendable. En mi caso, yo ingreso una cantidad anual, que no es alta, porque podría ser el doble, pero eso me da la vida, porque un trabajo voluntario [estando jubilado] no es lo mismo que cuando presentas una factura, eso te obliga a otra actitud».

«Para la salud mental -concluye Laura Rosillo- es importantísimo tener ingresos. Esa sensación de que ‘cobro sin trabajar’ la tenemos todos los jubilados. Con la excepción, quizás, de quienes han hecho mucho trabajo físico, que reciben la jubilación como un regalo. Pero para el resto, es como un divorcio. Así que, aunque sea poquito lo que ingreses, es importante».

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La IA emocional emerge como el siguiente gran paso en la evolución de la tecnología

 La inteligencia artificial emocional promete redefinir la interacción entre humanos y máquinas. Esta tendencia permitirá a las empresas mejorar el bienestar de sus empleados, conectar mejor con su clientela e identificar nuevas oportunidades para crear valor.

En el centro de la próxima revolución tecnológica no están los algoritmos ni los datos, sino las emociones humanas. La inteligencia artificial emocional (Emotional AI) promete redefinir la interacción entre humanos y máquinas, según expone Softtek, en su White Paper ‘2025 Digital Trends’.

A través de sistemas avanzados capaces de interpretar y responder a emociones humanas, esta tendencia está marcando un antes y un después en sectores tan diversos como la atención al cliente, la salud y la automoción. Esta IA emocional incorpora la empatía a la inteligencia artificial con el objetivo de dotarla de la capacidad para entender y dar respuesta a las emociones humanas, lo que permitirá generar interacciones más personalizadas y profundas.

Las últimas proyecciones apuntan a que el mercado global de IA emocional crecerá a una tasa anual del 22,7% y alcanzará los 13.800 millones de dólares en 2032. Este crecimiento subraya la importancia de una tecnología que combina empatía y datos para ofrecer experiencias personalizadas e inmersivas.

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Rafael Conde del Pozo, Business Development, Strategy & Innovation director de Softtek EMEA, cree que “las empresas que adopten y desarrollen estas tecnologías podrán diferenciarse significativamente de sus competidores. De este modo, serán capaces de ofrecer productos y servicios que respondan a los estados emocionales de los usuarios. El análisis emocional permite a las compañías generar relaciones valiosas con sus consumidores, stakeholders y empleados”.

La IA emocional tiene un largo camino por delante

Pese a encontrarse en una fase incipiente, esta rama está creciendo rápidamente, con algoritmos y software en desarrollo para reconocer patrones del habla, tonos de voz, microexpresiones, gestos y cambios en el comportamiento. Softtek presenta cómo la IA emocional está transformando las interacciones tecnológicas:

-  Comprensión emocional profunda: la integración de tecnologías avanzadas de neurociencia en el diseño de interfaces está permitiendo crear sistemas que pueden interpretar y responder a las señales cerebrales de los usuarios en tiempo real. Por ejemplo, un sistema neuro-responsive podría monitorizar la actividad cerebral de un usuario durante una sesión de trabajo y ajustar automáticamente el entorno de trabajo para optimizar su concentración y productividad.

-  Diseño predictivo y adaptativo: la convergencia entre la interfaz del usuario y la IA emocional dará lugar al siguiente eslabón del análisis predictivo; el diseño predictivo, donde las interfaces digitales anticiparán las necesidades y preferencias del usuario de manera proactiva y precisa. Es capaz de ofrecer al usuario una experiencia con una alta dosis de personalización, lo que eleva su satisfacción y fomenta una conexión más fuerte entre el usuario y la tecnología.

-  Interacciones más humanas: la emoción se ha convertido en un elemento fundamental en el diseño de interfaces, capaz de generar una experiencia sensorial completa que refleje y responda a nuestros estados emocionales en tiempo real. La IA emocional transforma la interacción tecnológica al personalizarla según las emociones humanas. Al combinar biometría avanzada e inteligencia artificial, estas interfaces detectan y responden en tiempo real a señales como expresiones faciales o tono de voz, lo que abre nuevas oportunidades en bienestar y eficiencia. Su desarrollo está marcando un hito en la próxima generación de tecnología emocional.

-  Innovación en industrias clave: la analítica emocional está emergiendo como una herramienta clave para diseñar nuevos modelos de negocio. Esta capacidad para interpretar emociones humanas redefine las interacciones con la clientela y ofrece nuevas oportunidades para crear valor y transformar industrias enteras.

-  Conexiones auténticas: gracias al análisis de los datos emocionales, las empresas pueden identificar cuáles generan una respuesta positiva y cuáles no logran conectar emocionalmente con los usuarios. Esta capacidad de adaptación dinámica y flexible permite a las compañías ajustar rápidamente sus portafolios para alinearse con las expectativas y deseos de los consumidores.

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El auge de los currículums generados por IA hace que las empresas pierdan candidaturas especializadas

Según el informe “Global Workforce Report” elaborado por Remote, los reclutadores españoles dedican casi dos semanas enteras a revisar candidaturas irrelevantes en el proceso de selección para un único puesto de trabajo.

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Actualmente los reclutadores españoles dedican una media de 9 días a identificar todas las candidaturas irrelevantes por cada vacante publicada. Esto se debe a la creciente tendencia de generar los currículums con inteligencia artificial, según refleja un reciente estudio de Remote, plataforma global líder en RRHH para empresas distribuídas, realizado a más de 4.000 encargados de contratación de personas en todo el mundo, de los cuáles más de 500 se sitúan en España.

El mercado laboral está experimentando una crisis de contratación sin precedentes acelerada por la inteligencia artificial. Cada vez es más complicado para las empresas cubrir vacantes de forma eficaz puesto que las dinámicas del mundo laboral se encuentran en constante cambio. Por un lado, muchas empresas se enfrentan a un exceso de solicitudes, de hecho, solo en el último semestre, casi la mitad de los encuestados afirma haberse visto abrumado por el número de candidaturas recibidas para cubrir un puesto. Además, también en los últimos seis meses, tres cuartas partes (75%) señalan haber recibido currículums generados por IA que contenían información falsa. Por otro lado, casi la mitad de  empresas (45%) afirman tener dificultades para encontrar candidatos con las habilidades adecuadas.

Como consecuencia a la gran carga de trabajo derivada de la avalancha de currículums elaborados con IA de candidatos no cualificados, el 44% de las empresas españolas se ven obligadas a adoptar un enfoque basado en criterios predefinidos, de esta manera se reduce el tiempo dedicado a revisar cada solicitud. “La mayor parte del peso de la búsqueda de talento recae en los equipos de recursos humanos y reclutamiento, que normalmente, cuentan con poco personal o no disponen de las herramientas necesarias para gestionar este incremento en el volumen de solicitudes”, explica Judith Planella, Directora de Marketing Regional en Remote. Esto puede llevar a los reclutadores a pasar por alto perfiles valiosos y no brindar a cada candidato el tiempo y la atención que merece.

La facilidad con la que la IA permite a los solicitantes generar múltiples aplicaciones ha provocado que muchos de ellos realicen búsquedas de empleo indiscriminadas, sin tener en cuenta los requisitos o habilidades requeridas. Como resultado, el 73% de los reclutadores ha reportado un aumento de candidatos poco cualificados, lo que representa un problema significativo para casi el 70% de las empresas.

El estudio señala que el 78% de las empresas españolas espera contratar más personal este año. Para afrontar estos nuevos retos, 3 de cada 10 compañías garantizan haber implementado diversas estrategias para encontrar candidatos capacitados, como la realización de evaluaciones previas para preseleccionar perfiles afines (29%), se han asociado con empresas de contratación (28%) o  han revisado los requerimientos de los puestos de trabajo (27%). Además, aunque la IA es la causa principal de algunos de estos problemas para las empresas, alrededor de una cuarta parte de ellas emplea esta tecnología en sus procesos de reclutamiento para seleccionar o comparar candidatos y hacer frente al exceso de solicitudes.

“El acceso global al talento puede suponer grandes ventajas para las empresas, pero la reciente inclinación de los candidatos hacia la adopción de herramientas basadas en IA , así como las funciones de solicitud rápida en las plataformas de búsqueda de empleo, pueden dar lugar a un exceso de solicitudes irrelevantes, lo que supone una preocupación para los equipos de RRHH ya que incrementa la carga de trabajo y aumenta el riesgo de que se pierdan solicitudes relevantes”, afirman desde Remote.

En definitiva, las nuevas tecnologías no solo han ayudado a las empresas a acceder a talento especializado en todo el mundo, sino que también han ayudado a los solicitantes a acceder a nuevas oportunidades a través del trabajo en remoto. Sin embargo, en este nuevo panorama laboral, es imprescindible que las empresas cuenten con equipos y mecanismos que les ayuden a gestionar el enorme volumen de solicitudes y se abran a nuevas vías para encontrar talento cualificado, verificar sus habilidades y reducir el tiempo invertido en tareas administrativas.

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Carolyn Taylor, la teórica de los equipos de alto rendimiento

 La británica Carolyn Taylor se ha convertido en una conferenciante de primer nivel. También en un icono para aquellas empresas que desean abordar un cambio de cultura y convertir a equipos en organismos de alto rendimiento.

No en vano, Carolyn Taylor es experta en técnicas de transformación que ha sabido aplicar con enorme éxito en compañías internacionales.

Hoy en día, lleva a cabo cursos, talleres y seminarios en diferentes países del mundo. También asesora a empresas de todo tipo. Y participa en eventos de primer orden para hablar sobre liderazgo y sobre el impacto de la cultura en las capacidades de las organizaciones.

Además, es coautora del libro The Power of Culture (2004) y autora de Walking the Talk (2015). Este último, eminentemente práctico. En sus páginas encontramos un manual sobre cómo cambiar la cultura en el seno de una empresa para influir significativamente en los resultados, todo ello de la mano de un mayor desempeño colectivo.

“La cultura de una organización puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso”, explica Taylor. Y, a su entender, dicho cambio debe ser proyectado desde el liderazgo. De hecho, Walking the Talk sirve como libro de cabecera para cualquier CEO que desee medir la cultura corporativa instalada en su empresa o afrontar un cambio de comportamiento en la plantilla.

De hecho, afrontar dicho cambio cultural se convierte, este 2025, en uno de los grandes retos del año y un desafío común para los líderes de recursos humanos a nivel internacional, según la consultora Gartner. Es más, dos de las conclusiones de su último trabajo de investigación: Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025, es que el 57% de los líderes de recursos humanos están de acuerdo en que los gerentes no hacen cumplir la visión deseada de la cultura dentro de sus equipos. Y que el 53% de estos últimos no se sienten responsables de demostrar la cultura deseada.

Tres aprendizajes fundamentales de ‘Walking the talk’

En Walking the Talk, Carolyn Taylor ofrece a los líderes una visión poderosa sobre cómo la cultura organizacional es el verdadero motor del alto rendimiento. Su mensaje central es claro: la cultura no se dicta en discursos ni se impone con normativas; se modela a través de comportamientos diarios. Para un CEO, esto implica que su propia forma de actuar—las decisiones que toma, lo que premia y tolera—es el reflejo más auténtico de la cultura que impulsa dentro de su empresa. Liderar con el ejemplo no es solo una frase inspiradora, sino la estrategia más efectiva para transformar equipos en comunidades de alto desempeño.

Taylor también enfatiza que una cultura sólida y alineada con la estrategia empresarial se construye con coherencia. Los líderes deben asegurarse de que sus valores no solo se comuniquen, sino que sean evidentes en cada proceso y política de la compañía. Desde la forma en que se llevan a cabo las reuniones hasta los criterios de promoción, cada acción debe reforzar los comportamientos esperados. Para los altos ejecutivos, esto significa que deben ser arquitectos de la cultura, asegurándose de que cada capa de liderazgo y cada equipo refleje las prioridades estratégicas en su día a día.

Finalmente, el aprendizaje más transformador es que la cultura no es estática ni exclusiva de los líderes; es un proceso vivo que requiere escucha y adaptación. Taylor destaca la importancia de medir y ajustar continuamente la cultura organizacional, identificando barreras y potenciando catalizadores del cambio. Para los CEOs y directores generales, esto significa adoptar una mentalidad de aprendizaje constante, donde el feedback y la experimentación sean herramientas clave.

Construir una cultura de alto rendimiento no es cuestión de control, sino de influencia: crear un entorno donde cada persona se sienta empoderada para actuar con integridad y propósito.

De la intención a la promesa

“¿Cuál es la diferencia entre una promesa y una intención, y cómo pueden afectar a tu éxito?”, escribió Taylor en su cuenta de LinkedIn hace unos años para explicar más tarde que es necesario, para todo líder, diferenciar entre una promesa y una intención, y aprender lo que se necesita para convertir una intención en una promesa: “Una intención dice: Me esforzaré al máximo, pero veo demasiados riesgos que no estoy seguro de poder abordar. Una promesa dice: Veo esos riesgos, y estoy seguro de que encontraré una manera de atravesarlos o evitarlos“, subrayaba la experta.

Para Taylor, la segunda fase, tras aprender a discernir entre promesa e intención, es saber decir no a las personas o tareas que no son una prioridad. Porque una vez dado el sí, debemos cumplir esa promesa, anticipándonos y mitigando los riesgos, “cualquier cosa que pueda surgir que te haga romper tus promesas”. Porque, para Taylor, “el dominio del riesgo se destaca como un diferenciador entre aquellos que cumplen su palabra y aquellos que no lo hacen”.

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Llama la atención con tu vídeo CV

Cansado de no encontrar trabajo decide cantar su currículum en el metro.

¿Qué tiene de especial este hombre cantando una canción en el metro? Pues… que lo que canta es su Currículum Vitae!.
Hoy en día, los responsables de personal reciben diariamente más de 100 CV. Por ello, tienes que llamar la atención, para que lean tu CV. Destacando tus potenciales, tu creatividad. De lo contrario pasará a ser uno más, sin opción a que sea leído.
Diferénciate!. Muestra tu valor añadido. El valor que aportarás a la organización de esa empresa. Demuestra que tu aptitud y especialmente tu actitud representan la MÁXIMA expresión. Una clave para llamar la atención a la empresa es ser diferente.
Deja claro que te caracterizas por tu capacidad para superar dificultades con INICIATIVA y DETERMINACIÓN.

Frase: "Un sueño nos da esperanza para el futuro, y además nos da poder en el presente" - John Maxwell

Video de Enzo Vizcaíno. Periodista.

Video curriculum del publicista David Heredia, al que promocionan sus abuelos:

 

Video curriculum de la profesora Núria Fusté, a través de la elaboración de galletas:

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El 80% del éxito profesional depende de 'skills' sociales y emocionales

El 44% de las habilidades laborales se transformarán en los próximos 5 años. En un mundo laboral en constante cambio, el éxito profesional está cada vez más vinculado a las habilidades blandas. Según el "The Future of Jobs Report 2023" del Foro Económico Mundial, se prevé que el 44% de las habilidades de los trabajadores experimentarán cambios significativos en los próximos cinco años. Esta transformación no solo pone de relieve la creciente importancia de competencias como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la empatía, sino que también señala una nueva era en la que estas habilidades definirán el perfil del trabajador victorioso.

Las habilidades técnicas, aunque fundamentales para abrir puertas, son cada vez menos suficientes para garantizar el éxito a largo plazo. Miguel Navarro, CEO de Productividad Feroz y experto en hábitos, productividad y biohacking, explica que "las habilidades técnicas pueden abrir puertas, pero son las habilidades blandas las que te mantienen dentro". Este enfoque se apoya en investigaciones de instituciones prestigiosas como la Universidad de Harvard, la Fundación Carnegie y el Centro de Investigación de Stanford. Estas investigaciones demuestran que el 80% de los factores que determinan el éxito laboral están vinculados con habilidades sociales y emocionales, mientras que solo el 20% se relaciona con conocimientos técnicos.

El enfoque en habilidades blandas

En un entorno laboral cada vez más complejo y colaborativo, las empresas están poniendo énfasis en la capacidad de resolver problemas complejos y de colaborar eficazmente. Las habilidades blandas, como la empatía y la comunicación efectiva, se están convirtiendo en la clave para enfrentar los desafíos que plantea la evolución tecnológica.

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Para potenciar las habilidades y lograr un desarrollo personal y profesional integral, es crucial seguir ciertos principios prácticos. En primer lugar, el autoliderazgo es esencial; esto implica gestionar nuestras emociones, establecer metas claras y superar limitaciones personales. El control sobre nuestras decisiones y comportamientos nos permite alcanzar los objetivos con mayor eficacia.

En segundo lugar, el desarrollo de relaciones interpersonales es fundamental. Establecer conexiones profundas y genuinas con los demás, practicar la empatía y la escucha activa, y construir relaciones sólidas facilita la colaboración y el apoyo mutuo tanto en el ámbito profesional como personal.

El liderazgo de equipos es otro aspecto clave. Para gestionar y motivar eficazmente a un equipo, es necesario tener habilidades avanzadas. Un buen líder debe inspirar y guiar a su equipo hacia metas comunes, comprendiendo las dinámicas grupales y fomentando un ambiente de colaboración y bienestar.

Finalmente, la comunicación en público es una habilidad que amplía el alcance de la influencia personal. Hablar con claridad, seguridad y emoción no solo establece al orador como una figura de autoridad, sino que también tiene el potencial de impactar a un amplio público.

No obstante, también hay habilidades fundamentales, consideradas "duras" que tampoco están cubiertas en estos momentos. La encuesta del Grupo Adecco e Infoempleo revela que el 84,71% de las empresas no ha proporcionado formación sobre Inteligencia Artificial (IA) a sus empleados. Sin embargo, el 14,68% de los trabajadores ha comenzado a utilizarla por su cuenta, y 7 de cada 10 desean recibir formación en esta área. Entre las personas que buscan empleo, el 18,88% ya usa IA, principalmente para encontrar ofertas (70,35%) y elaborar currículums (48,84%). Además, un 77,65% de las empresas no tiene un código ético para regular el uso de IA, mientras que el 22,35% sí lo tiene.

El liderazgo en las organizaciones

Los avances en Inteligencia Artificial y tecnologías digitales están presentes en muchos aspectos de la vida cotidiana y empresarial. Las empresas que inviertan en formación y actualización de competencias estarán mejor preparadas para liderar el cambio en el futuro. La IA no reemplazará el valor humano, sino que servirá como un apoyo tecnológico que potenciará a los trabajadores. La transformación digital es una prioridad para la Unión Europea, que ha establecido como objetivo que el 90% de las pymes alcancen un nivel básico de digitalización y que el 75% de las empresas usen IA o servicios en la nube para 2030. En 2023, el 60% de las empresas de la UE lograron un nivel básico de digitalización, mientras que en España el 33,1% de las compañías alcanzaron este nivel.

Los servicios de computación en la nube están ampliamente adoptados en España, con un 30% de las empresas utilizando estos para gestionar correos electrónicos, almacenamiento de archivos y software de oficina. En cuanto a la Inteligencia Artificial, el 9,2% de las empresas españolas ya la integran en sus procesos, superando la media de la UE (8%). Dinamarca y Finlandia lideran en el uso de IA con un 15%, seguidos de Luxemburgo y Bélgica (14%), situando a España en el undécimo lugar en este ámbito.

Trabajadores y desempleados valoran la IA en el entorno laboral

Según el informe de Adecco, el 72,25% de los trabajadores en activo no ha tenido acceso a sistemas de IA en su empresa durante 2023, aunque un 14,68% ha comenzado a utilizarla de manera autónoma. Los principales usos de la IA incluyen la automatización de procesos productivos (71,93%) y tareas administrativas (56,14%), así como el análisis de datos (38,60%) y asistentes virtuales (21,05%). Sin embargo, la falta de formación sigue siendo un obstáculo, ya que nueve de cada diez empleados no ha recibido capacitación en IA, aunque el 72,63% muestra interés en recibirla.

Entre los desempleados, un 18,88% ha utilizado IA para buscar empleo, principalmente para encontrar ofertas (70,35%) y crear currículums (48,84%). Aunque un 50,49% cree que no necesitará conocimientos inmediatos en IA para su próximo empleo, el 34,25% ya ve la formación en esta área como clave para encontrar trabajo.

Las empresas no se siente preparada para el cambio tecnológico

Según una encuesta realizada por el Grupo Adecco e Infoempleo, el 50,59% de las empresas en España considera que no está preparada para afrontar la transformación digital que se está produciendo ni los retos tecnológicos futuros. En cuanto a la adopción de Inteligencia Artificial (IA) en sus procesos de trabajo, el 44,71% asegura que no lo tiene en sus planes inmediatos. Sin embargo, un 29,41% de las empresas tiene previsto implantar IA en el corto plazo, mientras que el 20% ya ha comenzado a introducir estos sistemas en su operativa diaria, y un 5,88% afirma tener completamente integradas herramientas de IA en su actividad.

En cuanto al impacto de la Inteligencia Artificial en el empleo, un abrumador 95,29% de las empresas confirma que no ha habido efectos significativos en la contratación o despidos a raíz de su implementación. Apenas un 3,53% de las compañías declara haber reducido la contratación debido a la IA, mientras que solo un 1,18% reporta un aumento en las contrataciones derivado del uso de esta tecnología.

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Bill Gates señala las 3 profesiones que mejor sobrevivirán a la Inteligencia Artificial

Bill Gates no solo es conocido por ser el fundador de Microsoft, sino también por su preocupación con distintas cuestiones que afectan al mundo y por sus predicciones sobre temas como la salud, la tecnología y la inteligencia artificial. Actualmente, dedica gran parte de su tiempo a labores de filantropía, pero también mantiene su costumbre de leer y recomendar distintos libros, y sigue al tanto de lo que sucede en el planeta.

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Así, en los últimos años el magnate tecnológico ha hablado sobre asuntos como el futuro de la humanidad, la próxima pandemia que podría llegar —después de haber sido quien advirtió sobre la del COVID-19—, otras grandes preocupaciones que prevé para las siguientes décadas, el mundo laboral y la inteligencia artificial, entre otros.

El impacto de la IA en el trabajo, según Bill Gates

Bill Gates ha declarado en otras ocasiones que la IA podría transformar sectores y áreas como la educación ("Mejorará —pero nunca sustituirá— el trabajo que estudiantes y profesores hacen juntos en el aula", ha asegurado), la sanidad (liberando al personal médico de ciertas tareas) o el trabajo (en aspectos como una semana laboral más reducida, la productividad o con lo que llama "agentes personalizados" o "copilotos de la IA").

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Últimamente, ha vuelto a referirse sobre la relación de la inteligencia artificial y el empleo, y ha señalado que habrá tres sectores que sobrevivirán mejor al impacto de la IA, según recogen medios como Computer Hoy, en enero de este 2025.

"Creo que la IA tiene el potencial de reducir nuestras horas de trabajo y permitirnos centrarnos en tareas que requieren creatividad y pensamiento crítico", ha afirmado Gates durante una reciente conferencia tecnológica.

Los tres sectores se mantendrán más sólidos ante la disrupción de la IA son: la energía, la biología y la programación de sistemas de IA, ya que se trata de campos profesionales que requieren un nivel de experiencia y adaptabilidad que esta innovación tecnológica no puede reproducir fácilmente.

Relacionado con la última área laboral mencionada, Gates recomienda que las personas trabajadoras adquieran habilidades de programación y alfabetización digital: "La IA está avanzando rápidamente y quienes dominen estas habilidades tendrán mejores oportunidades de empleo", sostiene.

Además, respecto a los otros dos campos, el multimillonario apunta que el sector energético está a punto de resurgir, en especial en empleos vinculados a la producción y gestión de fuentes de energía sostenibles y eficientes, como la solar, la eólica y la nuclear; y que los profesionales de la salud seguirán teniendo demanda en el futuro con la integración de la inteligencia artificial (de hecho, ya existen puestos de especialistas en ética de la IA), comparte Walter Shields, instructor de LinkedIn Learning.

Esta nueva tecnología y sus diferentes herramientas GPT tendrían un gran potencial para "transformar la educación, la salud y el mercado laboral, abriendo nuevas oportunidades y aportando soluciones a grandes retos": las máquinas podrían "asumir tareas rutinarias como tomar notas de reuniones y resumir ideas clave", lo que ofrecería a las personas la posibilidad de "trabajar menos horas y centrarse en tareas más creativas y significativas", plantea el magnate.

"En definitiva, las ideas de Gates sugieren que la clave para la supervivencia laboral en la era de la IA es la innovación, la adaptabilidad y satisfacer una necesidad humana esencial", resume Walter Shields en una publicación realizada en LinkedIn en 2024.

"Si bien es indudable que muchos puestos de trabajo evolucionarán, es evidente que las carreras que se centren en crear o mejorar la experiencia humana siempre encontrarán un lugar en la mesa", añade Shields, quien en su biografía se presenta como un autor superventas y dice tener unos 25 años de experiencia en data analytics y data science (análisis y ciencia de datos).

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Ir o no ir (al trabajo)

El impacto del trabajo desde casa en la productividad y el bienestar.

Hace sólo cinco años que “trabajo” y “hogar” eran experiencias separadas. En los días previos a la pandemia, la mayoría de las personas no podían conceptualizar, y mucho menos experimentar, el trabajo desde casa (FMH).

Pero luego llegó la pandemia de COVID-19 y, con ella, una revolución masiva en las modalidades de trabajo. Personas de prácticamente todos los sectores e industrias han aprendido algo que se consideraba imposible antes de la pandemia: pueden hacer su trabajo desde casa.

Hoy en día, un legado de la pandemia es la discordia social sobre la cuestión del trabajo desde casa. Muchos trabajadores exigen flexibilidad y ya no están dispuestos a desplazarse diariamente para realizar un trabajo que pueden realizar igual de bien o mejor desde la comodidad de sus hogares. Por el contrario, otros encuentran que el trabajo desde casa crea una confusión de los límites entre el trabajo y la vida personal, contribuye al aislamiento y obstruye la tutoría y la camaradería que ocurren orgánicamente en el lugar de trabajo.

Una cosa está clara: el trabajo remoto llegó para quedarse. De 2019 a 2023, los días completos trabajados desde casa aumentaron un 21 por ciento. Esto genera un ahorro de tiempo promedio de 68 minutos por día desde el trabajo desde casa (Barrero et al., 2023).

En los últimos años, el trabajo desde casa o híbrido (dividir la semana laboral entre el lugar de trabajo y el hogar) se ha convertido en una ventaja de flexibilidad en muchos lugares de trabajo. Sin embargo, algunas organizaciones todavía insisten en que la presencia física es esencial para la moral y la productividad. Esta desconexión de opinión se puso de relieve recientemente en el Reino Unido cuando el gobierno apoyó la asociación entre una mayor productividad y el trabajo desde casa, mientras que Amazon llamó a sus empleados a la oficina, y ambos publicaron comunicados de prensa contradictorios el mismo día (BBC, 2024).

Para resolver el debate sobre el teletrabajo de una vez por todas, recurrimos a la literatura científica para examinar las investigaciones sobre el papel de la teletrabajo en la productividad y el bienestar.

Trabajo desde casa y productividad

¿La gente es más productiva en casa o en la oficina? Cinco años después de la revolución de la FMH, la respuesta es cada vez más clara. Investigaciones recientes respaldan cada vez más el vínculo positivo entre el trabajo desde casa y la productividad, con estudios que muestran que la productividad cuando se trabaja desde casa aumenta hasta en un 12 por ciento, principalmente debido a la reducción de las distracciones (Fenizia y Kirschmaier, 2024).

A diferencia del trabajo presencial, que ha sido reconceptualizado y simplificado durante décadas, el trabajo remoto masivo es un fenómeno nuevo y llevará tiempo perfeccionarlo mediante prueba y error. Pero el trabajo desde casa ha tenido un comienzo desafiante, ya que los gerentes (Bloom et al., 2023) y los trabajadores (Barrero et al., 2021) varían mucho en sus perspectivas sobre el trabajo desde casa y la productividad. Si bien los trabajadores tienden a informar tendencias de productividad más positivas, los gerentes no parecen convencidos. En la investigación, al igual que en el lugar de trabajo, existe una dinámica de tira y afloja entre los empleados que informan que el trabajo desde casa proporciona flexibilidad sin disminuir la producción, y los gerentes que argumentan que el trabajo presencial es superior en términos de desempeño.

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Es posible que los propios mandos intermedios no estén preparados para este rápido cambio. Quizás esa sea una de las razones por las que los gerentes, en general, parecen preferir que sus equipos trabajen en el sitio. Los programas de capacitación pueden preparar a los mandos intermedios para brindar un mejor apoyo a sus equipos remotos y bien pueden ser el factor decisivo de una estructura de trabajo desde casa. La gestión eficaz de la producción remota es una habilidad crucial para el futuro del trabajo, y se necesitan más estudios para comprender el impacto sostenido de la capacitación de los mandos intermedios en los resultados del trabajo remoto (Henderikx & Stoffers, 2023).

Si bien todavía hay debate sobre la productividad en el modelo híbrido, las investigaciones han sido bastante concluyentes sobre el trabajo desde casa a tiempo completo. Estudios como Gibbs et al., (2023) y Emanuel y Harrington (2023) demuestran que la productividad de los trabajadores totalmente remotos disminuye entre un 4 y un 19 por ciento, en comparación con su trabajo presencial (por ejemplo, antes de la COVID). Por lo tanto, si bien un modelo de trabajo híbrido podría ser tan productivo o más productivo que trabajar en el sitio, un acuerdo de trabajo desde casa a tiempo completo no parece favorable en términos de producción.

Trabajo desde casa y bienestar

A diferencia de la productividad, las investigaciones sobre el trabajo desde casa y el bienestar son cada vez más concluyentes. Se ha demostrado sistemáticamente que el trabajo desde casa, especialmente en el modelo híbrido, contribuye a reducir los síntomas psicológicos y físicos relacionados con el estrés, aumentar la satisfacción laboral, lograr un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal y mejorar el bienestar general (p. ej., Montero y Bernal, 2024; Samriddha y Shampa, 2023).

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Una advertencia a estos hallazgos es que las mujeres, particularmente las casadas, no parecen beneficiarse tanto como los hombres y las mujeres solteras de la flexibilidad que ofrece el trabajo desde casa. Quizás esto se deba a que trabajar desde casa crea una confusión entre sus roles domésticos y su identidad profesional, lo que podría añadir estrés a la experiencia laboral (p. ej., Sverdlik et al., 2021; Yang et al., 2023). Sin embargo, no está claro si estos efectos adversos se experimentan durante el trabajo híbrido o solo a tiempo completo desde el trabajo desde casa.

La necesidad de datos

El cambio hacia el trabajo híbrido y remoto sin duda ha introducido una mayor flexibilidad, pero también ha creado una nueva capa de complejidad para comprender qué funciona para cada organización. En esta nueva era del trabajo, confiar en suposiciones generalizadas sobre las preferencias y la productividad de los empleados ya no es suficiente; Los líderes deben adoptar un enfoque basado en datos para adaptar modelos de trabajo que optimicen el bienestar de sus empleados y la eficacia organizacional.

En la era de la IA, es probable que esto se convierta en una nueva área de enfoque, lo que nos llevará a comprender no solo las diferencias entre empresas, sino también los matices entre los equipos dentro de las empresas.

Aquí es donde entra en juego el poder de los datos. Los datos numéricos, como las encuestas de empleados y las métricas de desempeño, pueden proporcionar información valiosa sobre los niveles de productividad, los patrones de colaboración y la satisfacción de los empleados en diferentes modalidades de trabajo. Los datos cualitativos, recopilados a través de grupos focales, entrevistas y auditorías culturales, pueden revelar la profundidad de las experiencias de los empleados, identificar desafíos potenciales y arrojar luz sobre el impacto de los diferentes modelos de trabajo en la cultura organizacional.

El veredicto

Cada organización tiene su propia huella digital única y diferentes acuerdos funcionan para diferentes empresas. Y si bien no existe una conclusión única para el debate sobre el trabajo desde casa, la investigación en general respalda que la incorporación del trabajo desde casa a la semana laboral parece ser superior al trabajo a tiempo completo en el lugar de trabajo y al trabajo desde tiempo completo.

Combina socialización, tutoría y colaboración durante los días presenciales, con la flexibilidad y comodidad de trabajar desde casa. Además, reduce el estrés y mejora el bienestar general de los empleados, al tiempo que aumenta su satisfacción con el trabajo.

Los resultados de las investigaciones hasta la fecha sugieren que lo mejor para las organizaciones es ofrecer más flexibilidad, siempre que sea posible, y adaptarse al modelo híbrido como el nuevo estándar de trabajo. Pero si bien los estudios a gran escala pueden ayudarnos a comprender algunas de las tendencias asociadas con el trabajo desde casa, solo los datos interorganizacionales pueden arrojar luz sobre qué funciona mejor para cada empresa individual. Estos datos son cruciales para tomar decisiones sobre la organización del trabajo y optimizar el funcionamiento de las personas, los equipos y la organización en su conjunto.

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El nuevo plan educativo de China que “tolera el fracaso como una forma de aprendizaje”

Un nuevo plan con alcance hacia 2035 pone el foco en el bienestar, el desarrollo de talentos y el apuntalamiento científico y tecnológico. Además, esperan más de 50.000 alumnos estadounidenses en programas de intercambio

China presentó su plan de “robustecimiento” del sistema educativo para 2025-2035

Como parte de su plan de “robustecimiento” del sistema educativo, el gobierno de China presentó su plan de largo plazo para 2025-2035 con ánimos de potenciar el rol de ese país en el mundo.

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Con ejes puestos en “el firme liderazgo ideológico y político, la competitividad en talentos, el apuntalamiento científico y tecnológico, el bienestar de la población, la sinergia social y la influencia internacional” esperan poder “modernizar” su sistema educativo.

Paso a paso

Este plan prevé que para el año 2027 se haya establecido una primera etapa del nuevo sistema de “educación de alta calidad” enfocado en el desarrollo de talentos particulares.

Para el 2023 se espera que el nuevo sistema esté completamente en marcha y activo para ser considerado entre los mejores del mundo. Es la primera vez que se comunica un plan nacional de educación que busque posicionar al país en el mundo desde una “mirada modernizadora”.

Educación universitaria

En lo que respecta a la Academia, desde China destacan que acelerarán el desarrollo de universidades de investigación avanzada y alentarán alianzas con universidades extranjeras al ofrecer programas de becas y posgrados tecnológicos en China.

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El viceministro de educación, WuYan reveló en conferencia de prensa -a fines de 2024- que el país agregó 1.573 programas de pregrado para fomentar las estrategias nacionales de modernización económica y social en un “ajuste sin precedentes” del ámbito educativo.

Entre las nuevas carreras se puso el foco en el desarrollo de equipo marino inteligente, como en materiales tecnológicos e ingenierías interdisciplinarias.

Nuevos enfoques

En el documento presentado, el Gobierno subraya que se esforzará por crear ambientes educativos que fomenten la exploración y toleren el fracaso como una forma de aprendizaje.

Para este cambio se espera un “esfuerzo” por parte de la población y educadores para arrojar una nueva mirada a las disciplinas que hoy tienen mayor elección por parte de los estudiantes, como así también para aquellas que “se encuentran en riesgo”.

Abrirse al mundo

China busca transformar su mercado educativo al transformarse en una elección tentadora para profesionales que busquen potenciar sus estudios, incluso en programas especiales de verano cuando otras universidades estén cerradas.

El viceministro destacó que esperan invitar a 50 mil adolescentes estadounidenses para estudiar en China en programas de intercambio y a unos 10 mil adolescentes franceses en los próximos tres años.

El foco en el desarrollo de la educación STEM es clave para el gigante asiático que sin renegar de sus tradiciones buscar crear nuevos ciudadanos profesionales que puedan insertarse en el mundo.

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La urgencia de responder a los mensajes de trabajo mata lentamente la salud mental

Un estudio revela que el agobio generado por los correos electrónicos afecta psicológicamente a los empleados y a sus personas cercanas.

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A las ocho de la tarde vibra el teléfono, con una notificación. Es un correo electrónico, del jefe, en domingo. No lo contesta porque no es urgente, pero tampoco puede quitárselo de la cabeza. “Si el trabajo es lo último en lo que alguien piensa antes de dormir, probablemente algo no va bien”, explica William Becker, profesor de la Universidad Virginia Tech y coautor de un estudio que analiza el efecto de los correos electrónicos en el bienestar de una persona y su entorno próximo. La conclusión principal es que la necesidad de estar siempre conectado, aunque no sea de forma explícita, conlleva a un tipo de agobio específico, que llaman e-ansiedad, y afecta psicológicamente a los empleados y a sus allegados. Adjuntamos el texto completo del artículo original.

Titulado Matándonos suavemente, los investigadores encuestaron a más de 400 empleados de diferentes sectores y a sus personas cercanas y confirmaron que la supervisión excesiva del correo electrónico en horario no laboral son perjudiciales para el bienestar y las relaciones. Revisar obsesivamente la bandeja de entrada es una señal de alerta, pero tan solo pensar en ello también es nocivo. El motivo es la expectativa de respuesta, que nace a partir de las vivencias de cada uno en su ambiente laboral. “Ver a tu jefe siempre pendiente del correo electrónico, saber que los envía durante el fin de semana o las noches, genera una expectativa, de modo que no importa cuál sea la política de la empresa o la ley. Si sientes esa presión de tu supervisor, eso va a prevalecer sobre todas las demás cosas”, explica Becker.

El efecto negativo se traspasa a las parejas o a los hijos cuando el empleado deja de desempeñar las funciones personales o familiares porque no logra despejarse completamente del trabajo. Tal y como aclara el autor, los pequeños desencadenantes, como cuando la familia realiza una actividad de ocio, pero uno de los miembros está revisando el correo electrónico o pensando en problemas del trabajo, dificultan una conexión efectiva entre los miembros de la familia.

Al pasar una y otra vez, puede que los familiares empiecen a ser muy conscientes de esas interrupciones o distracciones, elevando los conflictos y la ansiedad. A diferencia de los casos en que un empleado puede hacer frente a la sobrecarga de trabajo invirtiendo recursos para finalizar una tarea y luego desconectarse mental y físicamente, la expectativa de respuesta de los correos crea una demanda perpetua.

En España, Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales regula las obligaciones que tienen las empresas en imponer límites sobre el uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar el derecho al descanso y la integridad del tiempo no laborable. Olga Merino Suárez, coordinadora regional de prevención de Fremap, una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, insiste en que el marco regulatorio debe dar el respaldo a ese derecho al descanso. “Las empresas están obligadas a elaborar una política interna en la que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización”, sostiene la experta, que también es responsable del grupo de psicosociología aplicada de dicha organización.

Merino Suárez considera que el trabajo telemático “improvisado”, que empezó con la pandemia, intensificó los niveles de ansiedad y estrés, y añade que al perder las conexiones físicas, las personas intentan mantener los vínculos estando siempre disponibles, sea por correo electrónico o en los canales de mensajería instantánea. El creciente uso de las redes sociales, también por parte de la empresa, intensifica la dificultad de desconexión porque se da por hecho que el trabajador tiene siempre el móvil en las manos, lo que provoca la sensación de tener que contestar lo más rápido posible. “La mensajería instantánea puede ser aún más perjudicial que el correo electrónico porque exige atención con mayor rapidez”, asegura el profesor Becker, que recopiló los datos de su estudio en 2015.

La psicóloga de Fremap explica que, para revertir el problema, cada trabajador tiene la responsabilidad dar el alto y buscar la desconexión. Según dice, es más difícil encontrar los límites en temas laborales si las personas tienen los mismos hábitos con cuestiones personales, como el uso excesivo de las redes sociales. “La base funcional que sustenta la ansiedad o efectos negativos es similar en ambos casos”, subraya Merino Suárez.

Ambos expertos coinciden que la rapidez de las respuestas en el entorno laboral es parte de la cultura de la inmediatez que se vive actualmente, pero hay remedio. “La percepción de urgencia no es necesariamente real y se puede regular”, añade la responsable de Fremap. Para eso, defiende que hay que aprender a diferenciar entre “lo urgente y lo importante” y también a establecer recursos que modulen el comportamiento, tales como elegir el momento de respuesta de forma racional, dosificar el acceso a las aplicaciones, y analizar la autoexigencia y las expectativas. Asimismo, Merino Suárez considera que los líderes en las empresas deben ser “el elemento integrador” de las políticas de desconexión digital. “Su actuación debe ir esencialmente dirigida a enseñar con el ejemplo, a la concienciación y sensibilización de todos los integrantes del equipo”, añade.

El profesor de la Universidad Virginia Tech reitera que las notas, alarmas, y avisos de descanso son útiles, pero pierden su función si en el equipo de trabajo no se acostumbra a respetarlas: “Es por eso que las políticas o leyes no ayudan realmente. Si algunas personas las ignoran y si los líderes recompensan a esas personas, al final va directamente a castigar a las personas que las siguen (...) Puede que sea una sanción tácita, como dificultar el ascenso en la carrera o no valorarles como los demás. Es una forma de subvertir las leyes”. Para ejemplificar, Becker cuenta que las vacaciones son obligatorias por ley, sin embargo, en Estados Unidos, “la mayoría de la gente” nunca las utiliza por completo, sea por la sobrecarga de trabajo o para quedar bien con sus superiores.

Fuente: ELPAIS