Cómo combatir el pesimismo y el desánimo

Dado el mundo inhóspito en el que hemos evolucionado, los humanos hemos aprendido a priorizar las malas noticias.

El optimismo florece más en los países de rápido crecimiento, impulsado por la promesa de mejoras en los niveles de vida, un fenómeno menos evidente en naciones relativamente desarrolladas como los EE. UU. La naturaleza humana, predispuesta a enfocarse en las malas noticias, choca con el énfasis sensacionalista de los medios de comunicación, que buscan maximizar ganancias, perpetuando un ciclo de pesimismo. Comprender nuestro sesgo hacia la negatividad y aprender habilidades de razonamiento probabilístico puede ayudar a navegar a través del torrente de titulares alarmantes, mientras que buscar fuentes de noticias positivas puede ofrecer una perspectiva más equilibrada.

Las encuestas muestran que el optimismo es más alto en los países de rápido crecimiento que están alcanzando al mundo desarrollado. Las altas tasas de crecimiento permiten que los ciudadanos de esos países experimenten enormes aumentos anuales en los niveles de vida, algo que, en ausencia de una revolución liderada por la IA en la productividad, es poco probable que ocurra en los países ya desarrollados. El progreso lento pero constante, como el que se está llevando a cabo actualmente en los EE. UU., no parece ser suficiente para inspirar un optimismo generalizado sobre el futuro.

El problema del incrementalismo se ve agravado por la interacción entre la naturaleza humana y los medios de comunicación. Dado el mundo inhóspito en el que hemos evolucionado, los humanos hemos aprendido a priorizar las malas noticias. En consecuencia, los medios de comunicación han adoptado el modelo de negocio de "si sangra, lidera". Aún peor, la creciente competencia entre la televisión, los periódicos y los sitios web ha incrementado significativamente el contenido negativo con el tiempo. La inclusión de una palabra adicional negativa en un titular, por ejemplo, lleva a un 2.3% más de clics, según un estudio reciente.

Desafortunadamente, la mayoría de las personas no es consciente de nuestro sesgo innato hacia la negatividad. Puede ser útil incluir el entendimiento de la psicología humana básica en los programas educativos de secundaria. Si bien no podemos eliminar el sesgo negativo de nuestros cerebros, comprender cómo y por qué reaccionamos de ciertas maneras ante una lluvia constante de titulares aterradores puede ayudarnos a obtener una perspectiva más adecuada sobre el mundo que nos rodea.

Otra forma de sortear los titulares apocalípticos y centrarse en las tendencias mayormente positivas es desarrollar una comprensión más sofisticada de las probabilidades estadísticas. Si bien la evidencia sugiere que los humanos tienen una capacidad innata para el razonamiento probabilístico, la aplicación formal de la inferencia bayesiana —es decir, el ajuste de nuestras creencias o suposiciones sobre algo a medida que aprendemos más información— es una habilidad aprendida. Los bebés y los adultos no entrenados muestran habilidades que se alinean con los principios bayesianos a un nivel básico, lo que indica una comprensión intuitiva de la probabilidad y la incertidumbre. Sin embargo, la aplicación precisa y formal del razonamiento bayesiano requiere educación, especialmente en escenarios complejos.

Finalmente, los humanos pueden elegir qué tipo de información consumir. Sabiendo que los medios tradicionales no ofrecen una imagen realista del mundo, las personas pueden suscribirse a servicios, como el boletín semanal Human Progress, que recopilan los sucesos positivos que son ignorados por los medios de comunicación convencionales.

Fuente.

Empleados que se niegan a ascender: “No compensa. Quiero llegar a casa y ver a mi hijo despierto”

Aumenta el desinterés por promocionar en el trabajo debido a la mayor dedicación y presión y al escaso incentivo económico.

Es mediodía de un martes. Dos jóvenes están sentadas en un work café del barrio de Chamberí. Es raro porque trabajan en una Big Four. “Lo hemos dejado”, dicen al unísono. Una de ellas accede a contarlo siempre que mantenga su anonimato. A los 37 años ha decidido dar un vuelco a su vida. “Estudiar Psicología y ser autónoma”. Ascender en la consultora no estaba en sus planes por una razón: “No compensa. Quiero llegar a casa y ver a mi hijo despierto”. Y sobre el incremento salarial que lo acompaña se pregunta: “¿Cuánto más? El dinero significa más responsabilidades y horas, estrés y demasiada presión. Hay cosas que no se pueden comprar”.

Lo mismo opina Daniel Ramírez, responsable comercial en una empresa del sector de la construcción. “El salario ha dejado de ser el principal motor para ascender”, asegura. “Promocionar lleva consigo no solo objetivos más elevados, sino adquirir nuevas competencias que tampoco se reconocen en el incremento salarial”. Y asume que es el primero que ha malacostumbrado a sus clientes “al estar disponible a la hora de la comida e incluso pasadas las ocho de la tarde. Ascender supone multiplicar esta atención y gestionar equipos. Al final, no tener vida. Prefiero quedarme como estoy”, dice.

Renunciar a la promoción dentro de una empresa es una tendencia a la que cada vez se suman más trabajadores cumplidos los 35 años. Según una encuesta de InfoJobs, seis de cada diez empleados han dejado de aspirar a ascender profesionalmente. El 19% no quiere asumir más responsabilidades o funciones y el 38% no tiene interés en promocionar ni le interesa el reconocimiento. “El concepto de éxito profesional se ha reconfigurado. No se admite que un empleo llegue a perjudicar la calidad de vida y no sea compatible con la vida personal”, apunta Mónica Pérez Callejo, directora de Estudios de InfoJobs.

Y añade: “El aumento salarial que acompaña esa promoción tampoco está cubriendo las expectativas. Los incrementos han mejorado en los tramos más bajos, pero no en los niveles intermedios y altos”. Como consecuencia de ello, buena parte de estos perfiles están viendo cómo su poder adquisitivo se deteriora frente al incremento del coste de la vida. “Esta falta de correspondencia entre esfuerzo y recompensa económica enfría el interés de progresar y frustra cada vez más el tradicional incentivo del ascenso profesional”, opina Pérez Callejo, que también destaca en esta renuncia el impacto de la tecnología: “Ha aumentado el nivel de presión porque ahora todo se mide y controla con foco en los resultados”.

El estudio Talent Trends 2025 de la firma de selección Michael Page confirma esta tendencia: un 55% de los empleados renunciaría a un ascenso si afectase a su bienestar. Y Domenec Gilabert, director general en Page Group, cree que es algo que ha llegado para quedarse, “al menos los próximos cinco años”. Es rotundo al afirmar que “la ambición por promocionar es la misma, pero las compañías deben evolucionar en este campo”. Y para ello les aconseja “diseñar un nuevo paradigma de promoción”. Un modelo que debe de pivotar, en su opinión, en tres ejes: “Conciliación, mucha flexibilidad y bienestar; confianza y claridad, es decir, que las compañías sean transparentes en la comunicación de retribuciones, planes de estrategia y en todo lo relativo a los cambios que se vayan a acometer”.

Como tercer punto añade “explicar muy bien cómo se va a adaptar a las nuevas tecnologías. Aunque el 40% las usa, solo el 20% tiene herramientas corporativas”. Además, Gilabert subraya la importancia del incremento salarial en el ascenso, situado de media en el 8,7%, según el estudio Evolución Salarial 2007-2025, elaborado por EADA Business School e ICSA Grupo. Un aumento que califica “de pequeño” y recomienda un tramo “no inferior al 10% y en torno a un 20% si se pasa de plantilla a mando”.

Variable salarial

Más allá de la variable salarial, hay quienes apuntan a que el desinterés para asumir mayores responsabilidades responde a un cambio más profundo en la relación de los trabajadores con su empleo. Es el caso de Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra: “El empleado carece de propósito y no encuentra sentido a lo que hace”, dice. Una línea que confirma la Encuesta global de Deloitte 2025 a más de 23.000 trabajadores europeos. Nueve de cada diez miembros de la generación Z (89%) y los mileniales (92%) consideran que tener un propósito es importante para su satisfacción y bienestar laboral.

Un aspecto “preocupante”, en opinión de Lleo, porque “la mayoría de las empresas no son capaces de transmitir el impacto que su trabajo tiene en la sociedad. Ahí radica la diferencia”. Y ejemplifica con la multinacional danesa ISS, de servicios de limpieza, seguridad, catering y gestión de instalaciones, cuya plantilla supera los 350.000 empleados en el mundo. “Realizaron un taller con los operarios para que, habida cuenta de que no realizaban el trabajo de sus sueños, les ayudara a ganar consciencia sobre el impacto que tenía su labor en los clientes. Fue un éxito total transmitirles la idea de que las vidas de sus clientes eran mucho más agradables gracias a ellos porque les facilitaban trabajar en entornos limpios y cuidados. ISS es un caso de éxito en esta práctica”.

Otras empresas modelo en la transmisión de su propósito son, para el profesor de la Universidad de Navarra, Clínica Baviera, Laboratorios Ferrer y Grupo Iberostar. “Que el propósito empresarial trascienda al empleado evita el modo supervivencia con el que se trabaja y con el que solo se va a cumplir”, aprecia Lleo. Algo en lo que está de acuerdo Mónica Pérez Callejo: “Hay un abandono del propósito social. Las empresas han de recuperar el sentido de la contribución para reactivar el interés por ascender y reconstruir el vínculo entre organización y un empleado cada vez más exigente con el impacto y la coherencia de su compañía”.

Pensar diferente

Hay un cambio de tendencia en el mercado laboral, según el XI Informe Young Business Talent: La visión de los jóvenes, elaborado por Abanca y Praxis MMT, por el que solo el 12,5% de los jóvenes aspira a ser asalariado, en tanto que el 34,5% quiere emprender y crear su propia empresa. La juventud busca “pensar, vivir y trabajar de manera diferente a sus padres”, sostiene Álvaro Lleo, profesor de la Universidad de Navarra. Así lo manifiestan en el movimiento El Despertar, que arrasa en Europa y Latinoamérica, y que convocó el pasado enero en el Palacio de Vistalegre, en Madrid, a más de 6.000 jóvenes. Bajo su leyenda It’s Time to Think, ITTT, acerca a los jóvenes a las grandes ideas, y les invita a reflexionar sobre el propósito de la vida, evitar la apatía y mejorar la sociedad.

Fuente El País

La salud cerebral y las habilidades cognitivas son fundamentales para el crecimiento, la resiliencia y el futuro del trabajo.

Cuatro líderes del McKinsey Health Institute explican por qué la salud cerebral y las habilidades cognitivas son fundamentales para el crecimiento, la resiliencia y el futuro del trabajo.

A medida que la IA acelera el cambio en economías y entornos laborales, gran parte de la atención se ha centrado en la tecnología en sí. Sin embargo, una nueva investigación del McKinsey Health Institute y el Foro Económico Mundial sugiere que existe una fuente de valor igual de importante —y frecuentemente ignorada— mucho más cercana: nuestro cerebro.

El concepto de economía cerebral refleja un cambio en la forma en que se entiende el valor. Cada vez más, el crecimiento económico depende no solo del capital físico o de la infraestructura digital, sino también de la salud cerebral y las habilidades cognitivas: nuestra capacidad de pensar con claridad, adaptarnos al cambio, colaborar eficazmente y tomar decisiones acertadas en entornos complejos.

En este vídeo explicativo, Erica Coe, Jacqueline Brassey, Kana Enomoto y Lucy Pérez, de McKinsey, exploran qué es la economía cerebral, por qué la presión sobre nuestros cerebros está aumentando, cómo la IA eleva el listón de la capacidad humana y por qué invertir en capital cerebral se ha convertido en una llamada urgente para líderes, empresas y sociedades.

¿Qué es la economía cerebral y por qué importa ahora?

Lucy Pérez: La economía cerebral gira en torno a una idea fundamental: cerebros fuertes impulsan economías fuertes. Cada vez más, vemos que la creación de valor proviene de lo que podemos imaginar, diseñar y conectar con nuestros cerebros, más que de lo que fabricamos con nuestras manos.

Kana Enomoto: La economía cerebral es un concepto emergente según el cual los sistemas económicos resilientes y prósperos se sustentan en cerebros sanos y fuertes. Y cuando hablamos de cerebros sanos y fuertes, nos referimos no solo a la salud cerebral, sino también a la salud mental, la salud neurológica, el consumo de sustancias y las habilidades cognitivas.

Jacqui Brassey: Una economía cerebral sitúa el cerebro en el centro de la economía. Diseña la economía, la sociedad y las organizaciones teniendo el cerebro en mente. Y eso es enormemente importante ahora que estamos transformando toda la arquitectura de cómo trabajamos, con agentes, robots e inteligencia artificial de alto nivel.

Erica Coe: Lo que aportamos a través de nuestra salud cerebral y nuestras habilidades cognitivas es un activo valioso: a nivel individual, empresarial y social.

¿Por qué están nuestros cerebros bajo tanta presión ahora mismo?

Erica Coe: Si pensamos en el impacto que tuvo la pandemia sobre las tasas de ansiedad, depresión y otras afecciones cerebrales en todo el mundo, ya partíamos de un punto de mayor carga. A eso se suma la tormenta perfecta que enfrentamos ahora: cambios demográficos, tecnológicos y científicos, incertidumbre geopolítica y económica, el envejecimiento de la población y el aumento de la carga de enfermedades. Estamos hablando de una presión real sobre nuestros cerebros a lo largo de toda la vida.

Lucy Pérez: La vida avanza más rápido de lo que nuestros cerebros están acostumbrados. La tecnología cambia con rapidez. El mundo se siente más impredecible. Y nuestros sistemas educativos, laborales y sanitarios no han podido seguir el ritmo.

Jacqui Brassey: Nuestros cerebros nos ayudan a mantenernos seguros. Esa es la función de nuestro maravilloso cerebro. Lo hace ayudándonos a predecir lo que va a ocurrir. Cuando el mundo se vuelve impredecible, nos cuesta energía y cometemos más errores. Eso supone una carga para el cerebro.

Kana Enomoto: Aún no hemos visto el impacto completo de la IA y la automatización sobre la carga cognitiva. Todavía no sabemos qué va a suponer para los estudiantes, los jóvenes y la próxima generación de trabajadores.

Lucy Pérez: Se observa que los niños tienen cada vez más problemas de salud mental. Hay agotamiento en el trabajo. Y los adultos mayores se sienten con frecuencia aislados. Todo se acumula. La buena noticia es que cuando cuidamos nuestros cerebros, individual y colectivamente, podemos construir comunidades capaces de adaptarse a cualquier cosa.

Salud cerebral y habilidades cognitivas: por qué se necesitan ambas.

Erica Coe: El capital cerebral es la suma de la salud cerebral y las habilidades cognitivas. La salud cerebral no es solo la ausencia de enfermedad: también es el funcionamiento positivo del cerebro, nuestras capacidades cognitivas y nuestra capacidad para desenvolvernos en la vida cotidiana. Esa es la base. Sobre ella se desarrollan habilidades que podemos aprender desde muy temprana edad y que fortalecerán nuestra capacidad mental, nos darán más resiliencia e incluso nos permitirán afrontar nuevas situaciones y compensar el deterioro cognitivo.

Lucy Pérez: La salud cerebral va mucho más allá de evitar enfermedades: se trata de prosperar. Cuando nuestros cerebros están fuertes, pensamos con claridad, aprendemos más rápido, gestionamos mejor el estrés y nos conectamos mejor con los demás.

Kana Enomoto: La salud cerebral, las capacidades cognitivas y las habilidades mentales están profundamente interrelacionadas. Sus beneficios comienzan a acumularse desde los primeros días de vida. Cómo se desarrolla nuestro cerebro, cómo aprendemos a movernos por el mundo y a relacionarnos con otras personas: estas habilidades sustentan nuestra salud y nuestro éxito a largo plazo. Es necesario establecerlas desde temprano y cultivarlas a lo largo de toda la vida.

La IA no reemplaza a los humanos: eleva el listón.

Kana Enomoto: En la era de la inteligencia artificial, se necesita una inversión paralela en inteligencia humana. Para aprovechar lo que la IA puede ofrecer a la humanidad, y para que nuestras sociedades sean seguras, cohesionadas y prósperas, necesitamos que la humanidad trabaje codo a codo con la tecnología: que comprenda lo que recibe, que sea capaz de marcar la dirección y que formule juicios éticos sobre cómo utilizar ese poder y esa información.

Lucy Pérez: La IA podría ser un enorme impulso. Pero solo será posible aprovechar su pleno potencial si también invertimos en las personas. El futuro pertenece a los equipos que sepan combinar una gran tecnología con una gran salud cerebral y habilidades humanas.

Erica Coe: La IA puede potenciar la innovación y ayudarnos a gestionar una mayor carga cognitiva. Pero también tiene desventajas: puede erosionar la atención. Quizás hayan oído hablar del concepto de demencia digital. Si dejamos que los ordenadores hagan demasiado por nosotros, puede generar más estrés y problemas de confianza. Existe una necesidad imperiosa de seguir invirtiendo en nuestra propia salud cerebral, a medida que la IA, las herramientas y los flujos de trabajo cambian a un ritmo tan acelerado.

Jacqui Brassey: Si no desarrollamos habilidades cognitivas, podemos encontrarnos perdidos en un mundo construido por la superinteligencia, donde el factor humano ni siquiera esté sobre la mesa. Y eso no es lo que necesitamos. Los seres humanos deben seguir siendo el centro de todo aquello hacia lo que trabajamos.

El argumento económico para invertir en capital cerebral.

Erica Coe: Solo escalando las intervenciones existentes, podríamos recuperar 260 millones de años de vida saludable y desbloquear 6,2 billones de dólares en ganancias de PIB para 2050. Y eso es únicamente abordando la carga actual de enfermedades relacionadas con la salud cerebral. Si a eso le sumamos la inversión en habilidades cognitivas y el desbloqueo del máximo rendimiento cerebral colectivo, el valor en juego aumenta aún más.

Kana Enomoto: Podríamos generar hasta 6,2 billones de dólares en ganancias de PIB —aproximadamente el 4% del PIB mundial— para 2050, y eso solo desde el lado de la salud cerebral. Si se eleva el listón asegurando que los empleadores ayuden a las personas a trabajar de una manera que optimice su potencial, podríamos añadir hasta un 12% al PIB mundial. Esto es realmente una llamada urgente a todos los sectores para que inviertan en capital cerebral.

Lucy Pérez: Cuando los individuos prosperan, los ecosistemas de los que forman parte también mejoran, ya sean entornos laborales o comunidades. Como resultado, las economías también se fortalecen. Por eso, invertir en salud cerebral y habilidades cognitivas es una de las inversiones con mayor retorno que todos podemos realizar, tanto para nuestro bienestar individual como para la sociedad y el crecimiento económico.

Lo que los líderes pueden hacer desde ahora.

Jacqui Brassey: ¿Qué pueden hacer los líderes hoy para contribuir a construir capital cerebral para el futuro? Los líderes tienen las llaves en sus manos. Pueden hacer mucho. Empieza por dar ejemplo: se trata de tomar la decisión deliberada y consciente de situar la salud cerebral en el corazón de cómo gestionas tu negocio. Y comienza por cuidar tu propia salud cerebral y mostrar a los demás cómo lo haces.

Lucy Pérez: Los líderes pueden marcar una gran diferencia desde hoy mismo. Se trata de reducir el estigma, ampliar el apoyo y hacer del desarrollo de habilidades parte de la cultura, tanto en las escuelas como en el trabajo. Habilidades como la empatía, la resolución de problemas y la adaptabilidad ayudan a los equipos a navegar el cambio. Y todos sabemos que el cambio es la única constante. Ya estamos viendo grandes ejemplos de líderes que invierten en capital cerebral para crear no solo personas más sanas y organizaciones más fuertes, sino también un crecimiento real.

Erica Coe: Existen intervenciones que podemos adoptar para fortalecer el funcionamiento de nuestro cerebro y mejorar la productividad laboral: cambios en nuestra vida cotidiana —desde entender el impacto del sueño y la alimentación— que nos permiten rendir al máximo y mantener la agudeza mental día a día. También hay cambios que pueden realizarse en el entorno laboral y que afectan directamente a la productividad de los empleados. Existe un interesante efecto cascada: cambios que parten del nivel individual, escalan al nivel de la fuerza laboral y acaban transformando la sociedad en su conjunto.

"Nuestra aspiración es una economía cerebral global en la que fortalecer la capacidad humana se trate con la misma urgencia que invertir en tecnología." — Kana Enomoto, socia en la oficina de McKinsey en Washington D.C.

Cómo podría ser el futuro si lo hacemos bien

Lucy Pérez: Si invertimos en capital cerebral, podemos construir sociedades más innovadoras, más resilientes y centradas en las personas. Imagino un mundo donde los niños tienen el apoyo que necesitan para aprender y crecer, y donde los adultos trabajan en entornos diseñados para el bienestar, donde el agotamiento es cosa del pasado. Imagino modelos de colaboración efectivos con la tecnología, y un mundo donde los adultos mayores tienen los recursos necesarios para mantenerse conectados y cognitivamente saludables.

Jacqui Brassey: Soñemos en grande. Dentro de cinco años, si las sociedades han situado realmente la salud cerebral en su núcleo, ¿cómo será ese mundo? Puedo ver esa imagen: sociedades más pacíficas, más innovadoras, más creativas; personas que florecen y son productivas. Es posible.

Erica Coe: En realidad, tenemos mucho más poder del que la gente cree. Por ejemplo, se estima que el 40% de los casos de demencia son prevenibles adoptando ciertas medidas. Mucha gente probablemente piensa que la demencia es algo inevitable; que si la desarrollas, no puedes hacer nada al respecto. Pero no es así. También sabemos que el principal factor del agotamiento laboral es un entorno de trabajo tóxico, y existen intervenciones concretas que han demostrado reducir esa toxicidad. Son cosas que realmente podemos cambiar: no son resultados a los que estemos predestinados.

Kana Enomoto: Nuestra aspiración es una economía cerebral global en la que fortalecer la capacidad humana se trate con la misma urgencia que invertir en tecnología. Cuando centremos el capital cerebral, nuestras sociedades podrán crear vidas más saludables, economías más fuertes y comunidades mejor preparadas para el futuro.

Fuente.

Qué pasó en Países Bajos dos años después de prohibir el uso del celular en todas las escuelas

Hace dos años, las escuelas neerlandesas prohibieron los teléfonos inteligentes para reducir las distracciones, mejorar la concentración de los alumnos y fomentar un mejor rendimiento académico. Desde entonces, teléfonos celulares, relojes inteligentes y tabletas han sido desterrados de las aulas, los pasillos y los comedores escolares de todo el país.

Ahora, el gobierno de Países Bajos quiere ir más allá, impulsando la restricción de las redes sociales para menores de 16 años y exigiendo un límite de edad de 15 años o más en toda la Unión Europea para aplicaciones como Instagram, TikTok y Snapchat.

En el instituto Cygnus Gymnasium de Ámsterdam, un cartel amarillo fluorescente en la entrada advierte a los alumnos que llegan en bicicleta: "Atención: a partir de este momento, el teléfono debe estar en la taquilla. Gracias".

El eslogan, pegadizo (al menos en neerlandés), Telefoon t'huis of in de kluis, ("Teléfono en casa o en la taquilla"), ahora se aplica en todo el país.

En lugar de aprobar una ley, el gobierno optó por un acuerdo nacional con las escuelas, los padres y los profesores, argumentando que esto garantizaría el consenso y permitiría implementar las normas rápidamente sin una larga batalla legislativa.

En el pasillo del colegio, frente a un aula de inglés decorada con obras de Shakespeare, las amigas Hanna y Fena confiesan que tienen sentimientos encontrados sobre el veto.

"Desde que la prohibición, tenemos que estar pendientes de los profesores para que no nos quiten los móviles", dicen. "Es molesto, pero no es como si violaran nuestros derechos ni nada por el estilo".

"Quizás ahora estamos un poco más presentes. En el recreo nadie está con el celular".

Su profesora, Ida Peters, también nota la diferencia.

"Como maestra, siempre intentas captar la atención de los alumnos. Siempre es un reto conseguir esa concentración en clase, y ahora que los teléfonos están menos presentes, eso sin duda ayuda", dice.

En Países Bajos, el acuerdo nacional significa que la responsabilidad no recae sobre los profesores. Peters opina que este enfoque neerlandés ha liberado al personal. "Hay menos fricción en la gestión de las clases", afirma.

"En los pasillos solía haber mucha gente mirando el móvil. Ahora hay un ambiente más relajado y tranquilo, sin preocuparse demasiado por lo que sucede a su alrededor", explica.

Los teléfonos tampoco están permitidos en los recreos ni en las fiestas escolares, añade Peters, así que los alumnos no se preocupan de que les saquen fotos y las publiquen en Snapchat o Instagram.

"Y cuando los niños están más relajados, su rendimiento académico mejora", sostiene.

Los primeros datos respaldan sus impresiones.

Un estudio encargado por el gobierno a 317 escuelas secundarias reveló que aproximadamente tres cuartas partes informaron de una mayor concentración desde que se prohibieron los teléfonos.

Casi dos tercios afirmaron que el clima social había mejorado, y alrededor de un tercio observó un mejor rendimiento académico. Otras encuestas sugieren que hay menos acoso escolar cuando se retiran los dispositivos del horario lectivo.

Según datos de la Unesco, al menos 114 sistemas educativos de todo el mundo, es decir el 58%, prohibieron el uso de celulares en las escuelas. Entre los países que se sumaron recientemente se encuentran Bolivia, Costa Rica, Croacia, Georgia, Maldivas y Malta.

Según la entidad, este aumento refleja la creciente preocupación por la disminución de la atención en las aulas, el ciberacoso y la influencia generalizada de los entornos digitales en los niños.

Felix y Karel, de 15 años, con su uniforme habitual de sudaderas con capucha y vaqueros, pasan entre dos y cinco horas al día en las redes sociales.

Karel mantiene su teléfono cargando junto a la cama y revisa los mensajes en cuanto se despierta; Felix espera hasta después del desayuno.

"Cuando me enteré de esta noticia, pensé: "Quiero cambiar de escuela porque esto no es para lo que vine aquí", admite uno de ellos. "Pero la verdad es que no le he encontrado ningún inconveniente".

En Países Bajos, el debate ya se ha trasladado a las redes sociales.

El Ejecutivo neerlandés recomienda oficialmente que los menores de 15 años se mantengan alejados de las redes sociales, y la nueva coalición de gobierno aboga por una edad mínima obligatoria de 15 años en toda Europa, respaldada por la verificación de edad.

Argumentan que si los Estados pueden restringir el alcohol o los juegos de azar, también deberían actuar cuando las plataformas están diseñadas para generar adicción.

Los tres partidos que conforman el gobierno solo cuentan con 66 de los 150 escaños del Parlamento, por lo que necesitan el apoyo de otros, y cualquier normativa vinculante sobre el acceso de los menores a las redes sociales tendría que negociarse a nivel de la UE. Sin embargo, la opinión pública parece estar inclinándose a su favor.

Una encuesta del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef) realizada a más de 1000 niños y adolescentes neerlandeses reveló que el 69% se mostró a favor de prohibir las redes sociales a los menores de 18 años.

En la misma encuesta, el 28% afirmó que las plataformas deberían estar totalmente prohibidas para los menores de 12 años, argumentando que los niños más pequeños deberían "seguir jugando al aire libre en lugar de estar con sus teléfonos" y describiendo las redes sociales como adictivas, inseguras y perjudiciales para su salud mental.

Una encuesta anual sobre redes sociales llevada a cabo por la agencia de investigación Newcom reveló que el 60% de los jóvenes de entre 16 y 28 años apoya un límite de edad, un aumento con respecto al 44% del año anterior.

Esto cuestiona la idea de que los jóvenes estén desesperados por permanecer conectados.

El exministro de Educación, Koen Becking, señala la "creciente evidencia" de que el uso excesivo de las redes sociales es perjudicial para la salud mental y la interacción social, y afirma que los datos holandeses muestran que los niños se distraen y se ponen más ansiosos cuando tienen acceso a dispositivos.

De vuelta en la escuela Cygnus, Karel dice que se sentiría "un poco devastado" si se impusiera una prohibición de las redes sociales.

"Soy un poco adicto, estoy en TikTok nada más despertarme o revisando los mensajes de mis amigos".

Pero su compañero Felix se muestra más tranquilo: "Te acostumbrarías y encontrarías otras cosas que hacer, así que no creo que me importara mucho".

Al mismo tiempo, el Consejo de Investigación de Países Bajos está examinando las consecuencias no deseadas de la prohibición de los teléfonos inteligentes y si estar sin teléfono todo el día aumenta el miedo a perderse algo y provoca un uso más intensivo del móvil después de clase.

Todos los alumnos insisten en que no pasan más tiempo con el móvil antes y después de clase. Pero Felix confiesa que, aunque muchos estudiantes siguen guardando el móvil en el bolsillo —siempre que los profesores no los vean—, cree que mantener las pantallas fuera de la vista los ha hecho estar más presentes.

"La gente habla más, va a las tiendas en lugar de quedarse sentada en la cafetería con el móvil", dice. "Socializamos más; las relaciones sociales han mejorado".

Para los niños neerlandeses, navegar por internet con el móvil ya no forma parte de la vida escolar. La siguiente pregunta para los Países Bajos es si el acceso a las redes sociales también debería quedar en el pasado.

Fuente: BBC.

La personalidad y la inteligencia están más estrechamente relacionadas de lo que pensábamos.

Lo que revelan dos artículos recientes, ¡y cómo interpretar la investigación psicológica como un profesional!

¡Ya llegó la Navidad! Como regalo anticipado, vuelvo a publicar este artículo de pago, ahora disponible gratuitamente para todos. Analiza dos metaanálisis recientes que exploran la relación entre personalidad e inteligencia. También ofrece consejos sobre cómo leer artículos de psicología y comprender hallazgos contradictorios. Espero que lo disfruten. ¡Feliz Navidad a todos!

¿Las personas inteligentes tienen personalidades diferentes a las de sus pares menos inteligentes? Si es así, ¿por qué? ¿La personalidad moldea la inteligencia, o la inteligencia moldea la personalidad? ¿O es una combinación de ambas?

Estas son algunas de las preguntas que abordan dos artículos recientes e innovadores, publicados en dos de las revistas científicas más prestigiosas del mundo. Sus hallazgos cuestionan la visión tradicional de que la inteligencia y la personalidad son en gran medida independientes, y sugieren, en cambio, una conexión mucho más profunda entre ambos ámbitos.

El primer artículo , de Jeromy Anglim y sus colegas, apareció en Psychological Bulletin y se tituló «Personalidad e inteligencia: un metaanálisis». El segundo , de Kevin Stanek y Deniz Ones, se publicó en Proceedings of the National Academy of Sciences ( PNAS ) y se tituló «Relaciones metaanalíticas entre la personalidad y la capacidad cognitiva».

En esta publicación, analizaré ambos artículos, destacando sus puntos en común, sus discrepancias y sus implicaciones más amplias. También compartiré algunos consejos sobre cómo interpretar la investigación psicológica, especialmente cuando diferentes estudios llegan a conclusiones distintas. Sin más preámbulos, descubramos por qué la personalidad y la inteligencia están más interrelacionadas de lo que creíamos.

La visión clásica: poca relación entre personalidad e inteligencia.

Los psicólogos llevan mucho tiempo interesados ​​en saber si existe una conexión entre personalidad e inteligencia. La respuesta tradicional es: no particularmente. La mayoría de las investigaciones sobre el tema se han centrado en los cinco grandes rasgos de personalidad : neuroticismo, extraversión, apertura a la experiencia, amabilidad y responsabilidad. De estos rasgos principales, el único que se ha relacionado de forma fiable con la inteligencia en investigaciones anteriores es la apertura a la experiencia: una mayor apertura se correlaciona modestamente con una mayor inteligencia. Algunos estudios también sugieren una débil relación negativa entre neuroticismo e inteligencia: un mayor neuroticismo se asocia con puntuaciones de inteligencia ligeramente inferiores. Sin embargo, más allá de estos escasos hallazgos, el consenso ha sido que la personalidad es en gran medida distinta de la capacidad cognitiva.

Pero, ¿es esta la última palabra sobre el tema? Quizás no. Las investigaciones anteriores a menudo utilizaban muestras pequeñas, lo que genera dudas inmediatas sobre sus conclusiones. Además, la mayoría de los estudios examinaron los vínculos entre inteligencia y personalidad solo a nivel de rasgos generales. Sin embargo, los rasgos se componen de subrasgos, incluidos aspectos y facetas . ¹ Las facetas de la apertura, por ejemplo, incluyen la apertura a las ideas y la apertura a las emociones, mientras que las facetas del neuroticismo incluyen la depresión y la ansiedad. Incluso si los vínculos a nivel de rasgos son modestos, los vínculos a nivel de facetas podrían ser sustanciales.

Los dos artículos: métodos y alcance

Para investigar estas cuestiones, los dos metaanálisis —a los que me referiré como el artículo de Psych Bull y el artículo de PNAS— tomaron varias medidas para mejorar trabajos anteriores.

Primero, recopilaron grandes colecciones de estudios previos con un gran número de participantes. El artículo de Psych Bull incluía más de 200 estudios con más de 162 000 personas. Para los estándares habituales de la psicología, se trata de una muestra enorme. Sin embargo, sorprendentemente, el artículo de PNAS la superó con creces, con 1235 estudios que abarcaban a más de dos millones de personas de más de cincuenta países.

En segundo lugar, ambos estudios examinaron la relación entre personalidad e inteligencia no solo a nivel de rasgos generales, sino también en niveles inferiores de la jerarquía de la personalidad. El artículo de Psych Bull lo hizo tanto para el modelo de los Cinco Grandes como para el HEXACO (que básicamente incluye los Cinco Grandes más un rasgo de honestidad y humildad); el artículo de PNAS se centró en los Cinco Grandes. Además de analizar rasgos y subrasgos, el artículo de Psych Bull examinó ítems individuales de cuestionarios.

Finalmente, ambos estudios exploraron no solo la inteligencia general, sino también sus dos factores principales: la inteligencia cristalizada y la fluida. La inteligencia cristalizada se refiere al conocimiento y las habilidades adquiridas. La inteligencia fluida es la capacidad de procesar información rápidamente y resolver problemas nuevos, independientemente del conocimiento adquirido. (El artículo de PNAS se refirió a estas como habilidades invertidas frente a no invertidas, pero en esencia son lo mismo). Además, el artículo de PNAS analizó habilidades cognitivas más específicas y de nivel inferior, como la comprensión verbal, la exploración espacial y el conocimiento matemático.

Lo que encontraron: Tres conclusiones principales

A pesar de las diferencias en las muestras y los métodos empleados, las principales conclusiones de ambos estudios fueron prácticamente idénticas. A continuación, se presentan tres conclusiones clave comunes a ambos.

1. La apertura y el neuroticismo son los dos rasgos más estrechamente vinculados a la inteligencia.

Ambos estudios revelaron que la apertura a la experiencia y el neuroticismo estaban notablemente más estrechamente relacionados con la inteligencia que cualquier otro rasgo. La apertura ocupó el primer lugar y se correlacionó positivamente con la inteligencia. El neuroticismo se situó en segundo lugar y se correlacionó ligeramente de forma negativa con la inteligencia. Esto proporciona una contundente confirmación de investigaciones previas sobre el tema.

2. Las facetas muestran vínculos mucho más fuertes con la inteligencia que los rasgos generales.

Ambos estudios concluyeron que la relación entre personalidad e inteligencia es mucho más fuerte a nivel de subrasgos que a nivel de rasgos. De hecho, el artículo de Psych Bull concluyó que las facetas de la personalidad están el doble de estrechamente vinculadas a la inteligencia que los rasgos de personalidad, y que los elementos individuales están aún más estrechamente vinculados.

3. La inteligencia cristalizada está más estrechamente ligada a la personalidad que la inteligencia fluida.

La inteligencia general, la inteligencia cristalizada y la inteligencia fluida estaban vinculadas a diversos aspectos de la personalidad. Sin embargo, fue la inteligencia cristalizada la que mostró las asociaciones más fuertes y generalizadas.

Dado que ambos estudios coincidieron en estas tres conclusiones, podemos estar mucho más seguros de ellas que de otro modo. En vista de la crisis de replicación en psicología y la consiguiente crisis de confianza de los psicólogos en sus hallazgos, esta es una buena noticia. Algunos resultados en psicología son realmente sólidos.

Profundizando: Cómo se relacionan los cinco grandes rasgos con la inteligencia.

Para profundizar en los hallazgos, analicemos por separado las asociaciones entre personalidad e inteligencia de cada uno de los cinco grandes rasgos de la personalidad.

Apertura: El predictor más importante

Como se mencionó, ambos estudios confirmaron el hallazgo previo de que el rasgo de personalidad más estrechamente vinculado a la inteligencia es la apertura a la experiencia. El artículo de Psych Bull halló una correlación de 0,17 entre la apertura y la inteligencia general, mientras que el artículo de PNAS halló una correlación de 0,26. (Las correlaciones varían de -1 a 1, donde -1 indica una correlación negativa perfecta, 1 una correlación positiva perfecta y 0 la ausencia total de correlación).

Las estimaciones contrastantes nos recuerdan algo que siempre debemos tener presente al leer artículos de psicología: no nos tomemos las cifras exactas demasiado en serio. Los críticos de la psicología a veces señalan que es bastante gracioso que los psicólogos presenten sus hallazgos con dos decimales, como si tuvieran ese grado de precisión. Siempre debemos ser flexibles al leer artículos de psicología y convertir las cifras exactas en estimaciones aproximadas. Sin embargo, no debemos pensar que las estimaciones aproximadas carecen de valor. No lo son; simplemente son aproximadas. Una conclusión razonable, entonces, sería que la apertura y la inteligencia están correlacionadas en torno a 0,2, aproximadamente. En lenguaje cotidiano, eso significa que hay una correlación, pero es bastante débil.

Hubo otros dos puntos de acuerdo entre los dos artículos. Primero, la apertura estaba más estrechamente relacionada con la inteligencia cristalizada que con la fluida (o, si se prefiere, con las habilidades invertidas que con las no invertidas). Segundo, las facetas de la apertura variaban mucho en su grado de vinculación con la inteligencia. Las facetas relacionadas con el compromiso intelectual (por ejemplo, la apertura a las ideas y la curiosidad intelectual) estaban más vinculadas que las relacionadas con la experiencia (por ejemplo, la apertura a las emociones y la apertura a la estética). En un punto intermedio se encontraban facetas como la creatividad y la originalidad.

¿Cómo podríamos explicar la relación entre apertura e inteligencia? Según el artículo de Psych Bull , existen dos posibilidades principales. En primer lugar, la apertura podría acelerar el desarrollo de la inteligencia. Las personas intelectualmente curiosas dedican más tiempo a tareas cognitivamente exigentes, fortaleciendo así su intelecto y acumulando conocimientos. Esto último resulta más sencillo, lo que podría explicar por qué la apertura está más estrechamente vinculada a la inteligencia cristalizada (conocimiento adquirido) que a la inteligencia fluida (capacidad intelectual bruta).

Por otro lado —y quizás de forma más plausible— la inteligencia podría contribuir a cultivar la apertura mental, especialmente en sus aspectos intelectuales. Las personas más inteligentes están mejor preparadas para realizar tareas cognitivamente exigentes y obtienen mayores beneficios al hacerlo. Como resultado, disfrutan más de estas tareas y desarrollan un mayor interés en ellas. Asimismo, las personas más inteligentes están mejor preparadas para considerar y evaluar ideas poco convencionales, y por lo tanto, pueden llegar a disfrutarlas más. Sus compatriotas menos inteligentes, en cambio, pueden tender a preferir formas de pensar y actuar más convencionales.

Neuroticismo: una leve correlación negativa

Como hemos visto, tanto el artículo de Psych Bull como el de PNAS concluyeron que el neuroticismo está débilmente correlacionado negativamente con la inteligencia. De hecho, ambos hallaron una correlación de -0,08. Este nivel de coincidencia es poco común en psicología y probablemente se deba a una casualidad. Por lo tanto, no deberíamos centrarnos demasiado en las cifras exactas. Nuestra conclusión debería ser simplemente que existe una correlación negativa entre inteligencia y neuroticismo, pero que es débil. Muchas personas inteligentes son neuróticas; muchas personas no inteligentes no lo son.

Ambos estudios también hallaron vínculos entre la inteligencia y diversas facetas del neuroticismo. En particular, la depresión y la ansiedad mostraron una correlación negativa con la inteligencia en ambos casos. Sin embargo, a diferencia de lo observado con la apertura a la experiencia, no se encontró un patrón claro que indicara qué facetas se correlacionaban con la inteligencia y cuáles no.

En cuanto al porqué de la relación entre neuroticismo e inteligencia, el artículo de Psych Bull plantea una interesante hipótesis. Los autores señalan que la inteligencia es un recurso útil para afrontar las dificultades de la vida cotidiana. Además, se asocia con mejores resultados laborales y financieros. Por ello, una mayor inteligencia podría proteger a sus poseedores de las emociones estresantes propias del neuroticismo.

La escrupulosidad: un tema complejo

La relación entre la escrupulosidad y la inteligencia fue menos directa. Por un lado, ambos estudios hallaron poca asociación entre la escrupulosidad como rasgo de personalidad y la inteligencia. Por otro lado, en lo que respecta a las facetas, los estudios divergieron más en cuanto a la escrupulosidad que en cualquier otro rasgo. El artículo de Psych Bull halló una correlación negativa con algunas facetas que reflejan un deseo de organización, incluido el orden. El artículo de PNAS , en cambio, halló correlaciones positivas moderadas con diversas facetas de la escrupulosidad, incluido el orden.

¿Qué conclusión podemos sacar de estas discrepancias? En mi opinión, la conclusión más prudente sería que, si bien podría haber algún factor a nivel de las facetas de la responsabilidad, incluso si lo hubiera , probablemente no sea de suma importancia; de ser así, sería más fácil detectar una señal y los resultados serían menos ambiguos. Por lo tanto, a falta de más evidencia, deberíamos concluir que las facetas de la responsabilidad probablemente tengan poca relación significativa con la inteligencia.

¿Por qué, entonces, la relación entre inteligencia y escrupulosidad es tan débil? En cierto modo, resulta sorprendente, ya que contamos con buenas razones teóricas para esperar dicha relación. Las personas escrupulosas son más diligentes en la escuela y en la vida en general. Como resultado, acumulan más conocimientos y perfeccionan sus habilidades cognitivas en mayor medida. ¿Por qué, entonces, no existe una correlación positiva entre la inteligencia y la escrupulosidad?

Una posibilidad, analizada en profundidad en el artículo de Psych Bull , es que las personas inteligentes no necesariamente necesitan ser sumamente concienzudas, ya que a menudo pueden desenvolverse con facilidad gracias a su inteligencia. En cambio, las personas menos inteligentes no pueden permitirse ese lujo, al menos no si desean tener éxito. Por lo tanto, quienes tienen menos aptitudes intelectuales podrían cultivar su responsabilidad en mayor medida. Esta tendencia podría anular cualquier efecto positivo de la responsabilidad en el desarrollo de las capacidades intelectuales.

Extraversión: Enlaces mínimos

Tanto el artículo de Psych Bull como el de PNAS concluyeron que la extraversión como rasgo de personalidad tiene una relación mínima con la inteligencia. A nivel de facetas, el artículo de Psych Bull halló que la sociabilidad y la calidez se correlacionaban negativamente con la inteligencia, mientras que la asertividad se correlacionaba positivamente. Por su parte, el artículo de PNAS encontró que la faceta de actividad se correlacionaba positivamente con la inteligencia. Sin embargo, más allá de esto, se observaron pocos vínculos entre personalidad e inteligencia, incluso a nivel de subrasgos.

Amabilidad: en gran medida independiente de la inteligencia.

Por último, pero no menos importante —de hecho, el último y el menos importante—, la amabilidad no guardaba mucha relación con la inteligencia, ni a nivel de rasgo ni de subrasgo. El artículo de PNAS sí halló una débil asociación positiva entre la compasión y la inteligencia, y una débil asociación negativa entre la cortesía y la inteligencia. Pero estas eran pequeñas islas de conexión en un mar de independencia. La tendencia general fue bien resumida por los autores del artículo de Psych Bull , quienes observaron que «nuestros resultados sugieren que la inteligencia no guarda mucha relación con si una persona es amable y moral».

Reflexiones finales: Lo que nos dicen los dos artículos

En conjunto, los artículos de Psych Bull y PNAS redefinen radicalmente nuestra comprensión de la relación entre personalidad e inteligencia. Estas son las principales conclusiones que respaldan ambos estudios.

La personalidad está más estrechamente ligada a la inteligencia de lo que se creía anteriormente. Esto se debe en gran medida a que las investigaciones anteriores tendían a centrarse en rasgos de personalidad generales, cuando los principales vínculos entre personalidad e inteligencia se encuentran a nivel de facetas. También vale la pena señalar que, aunque los vínculos suelen ser bastante modestos, en realidad pueden ser más grandes de lo que parecen. Como señala el artículo de Psych Bull ,

Es probable que las correlaciones observadas se vean sustancialmente atenuadas debido a las imperfecciones en las autoevaluaciones de la personalidad y [al hecho de que] la evaluación típica de la inteligencia está muy lejos de las evaluaciones estándar de oro como la WAIS [la Escala de Inteligencia para Adultos de Wechsler , una famosa prueba de CI].

La apertura es el rasgo de personalidad de los Cinco Grandes más estrechamente relacionado con la inteligencia: las personas más inteligentes tienden a ser más abiertas, y viceversa. Esta relación es particularmente fuerte en las facetas de la apertura relacionadas con las tareas y actividades intelectuales.

El neuroticismo ocupa el segundo lugar, con una débil relación negativa con la inteligencia: las personas más inteligentes tienen una probabilidad ligeramente menor de ser neuróticas, y las personas neuróticas tienen una probabilidad ligeramente menor de ser inteligentes.

La personalidad está más estrechamente ligada a la inteligencia cristalizada que a la inteligencia general o fluida.

Más allá de estas conclusiones específicas, la lectura conjunta de ambos artículos sugiere diversas lecciones sobre cómo interpretar la investigación en psicología.

Cuando dos estudios de alta calidad coinciden en las mismas conclusiones, nuestra confianza en esas conclusiones debería aumentar exponencialmente.

Cuando los estudios no arrojan resultados concluyentes, no significa que no exista nada relevante, sino que, si lo hay , probablemente no sea especialmente importante. Por lo tanto, podemos actuar con tranquilidad como si no existiera nada relevante.

En psicología, siempre debemos tomar las cifras exactas con cautela, tratándolas como estimaciones aproximadas en lugar de mediciones precisas. Esto no necesariamente indica un fallo en nuestros métodos, sino que puede reflejar el hecho de que la psicología es un mundo de tendencias difusas, más que de regularidades que se rigen por leyes.

En resumen, la personalidad y la inteligencia están más interrelacionadas de lo que se creía. La clave para comprender esta relación reside en ir más allá de los rasgos generales y adentrarse en el rico y complejo mundo de las facetas de la personalidad.

Fuente. Steve Stewart-Williams

El cambio climático crea graves peligros para la salud del 70 por ciento de las personas trabajadoras del mundo

Las consecuencias del cambio climático para la salud pueden incluir cáncer, enfermedades cardiovasculares, enfermedades respiratorias, disfunciones renales y trastornos mentales.

Un número "asombroso" de población trabajadora, más del 70 por ciento de la mano de obra mundial, está expuesta a graves riesgos para la salud relacionados con el cambio climático, según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y las medidas existentes en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) tienen dificultades para hacer frente a esta creciente amenaza. 

El informe, titulado Garantizar la seguridad y la salud en el trabajo en un clima cambiante , afirma que el cambio climático ya está teniendo graves repercusiones en la seguridad y la salud de los trabajadores de todas las regiones del mundo. La OIT calcula que más de 2.400 millones de trabajadores (de una población activa mundial de 3.400 millones) pueden verse expuestos a un calor excesivo en algún momento de su trabajo, según las cifras más recientes disponibles (2020). Si se calcula como porcentaje de la población activa mundial, la proporción ha aumentado del 65,5 por ciento al 70,9 por ciento desde 2000. 

Además, el informe estima que cada año se pierden 18.970 vidas y 2,09 millones de años de vida ajustados por discapacidad (AVAD) debido a los 22,87 millones de lesiones profesionales atribuibles al calor excesivo. Sin olvidar los 26,2 millones de personas en todo el mundo que padecen enfermedades renales crónicas relacionadas con el estrés térmico en el lugar de trabajo (cifras de 2020). 

Sin embargo, según el informe, el impacto del cambio climático en los trabajadores va mucho más allá de la exposición al calor excesivo y crea otros graves riesgos para la salud. 

El informe señala que numerosas afecciones de salud de los trabajadores se han relacionado con el cambio climático, entre ellas el cáncer, las enfermedades cardiovasculares, las enfermedades respiratorias, las disfunciones renales y las afecciones mentales. El impacto incluye:  

- 1.600 millones de trabajadores expuestos a la radiación UV, con más de 18.960 muertes anuales relacionadas con el trabajo por cáncer de piel no melanoma.

- 1.600 millones de personas probablemente expuestas a la contaminación atmosférica en el lugar de trabajo, con un resultado de hasta 860.000 muertes anuales relacionadas con el trabajo entre los trabajadores al aire libre.

- Más de 870 millones de trabajadores de la agricultura, probablemente expuestos a pesticidas, con más de 300.000 muertes anuales atribuidas al envenenamiento por pesticidas.

- 15.000 muertes anuales relacionadas con el trabajo debido a la exposición a enfermedades parasitarias y transmitidas por vectores.

"Está claro que el cambio climático ya está creando importantes riesgos adicionales para la salud de los trabajadores", afirmó Manal Azzi, Jefa del Equipo de SST de la OIT. "Es esencial que prestemos atención a estas advertencias. Las consideraciones sobre seguridad y salud en el trabajo deben formar parte de nuestras respuestas al cambio climático, tanto en las políticas como en las acciones. Trabajar en entornos seguros y saludables está reconocido como uno de los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo. Debemos cumplir ese compromiso en relación con el cambio climático, al igual que en todos los demás aspectos del trabajo". 

El informe también explora las respuestas actuales de los países, incluida la revisión o creación de nueva legislación, reglamentos y orientaciones, y la mejora de las estrategias de mitigación del cambio climático -como las medidas de eficiencia energética- en los entornos de trabajo.

Fuente. OIT.

9 consejos para que tus reuniones sean efectivas

Las reuniones pueden ser divertidas y altamente efectivas, pero una reunión ineficiente puede ser una pérdida de tiempo, especialmente si la gente está ocupada. En la búsqueda continua de cómo ser productivo en el mundo laboral híbrido de hoy, es importante que cada reunión valga la pena y tenga un impacto positivo. Desafortunadamente, a menudo ese no es el caso.

Ya sea que se trate de una reunión de equipo rápida o una que requiera una lluvia de ideas o una discusión estratégica, hay algunas reglas que puedes seguir para que sea exitosa.

No basta con reunir personas en una sala (real u online) y esperar lo mejor. A continuación, te ofrecemos 9 consejos simples para ayudarte a realizar una reunión efectiva (virtual o presencial).

Cómo realizar reuniones efectivas

Establece una agenda clara

Cuando estás justo de tiempo y tienes mucho que hacer, una reunión sin un propósito es un lastre. Envía una agenda antes de la reunión para que las personas sepan qué esperar y si necesitan preparar alguna información.

También puedes mostrarlo en una pantalla o incluso imprimirlo (para una reunión cara a cara) para que las cosas avancen sin problemas. Esto es particularmente importante para las reuniones online donde las personas trabajan de forma remota y pueden no estar en contacto con una campaña o proyecto.

Ayuda a encaminar la reunión de nuevo si te vas por la tangente o la conversación se divide en discusiones más pequeñas. Por ejemplo, puedes decir “Esa es una gran idea, pero no para este momento. Vamos a agregarlo a la próxima reunión X para su discusión”.

Conoce los resultados deseados

Desde el principio, debes saber lo que quieres obtener de la reunión. ¿Estás buscando ideas? ¿Necesitas que te aprueben un presupuesto? ¿Es para brindar apoyo a los miembros del equipo en un proyecto desafiante?

Se claro sobre lo que quieres y trabaja durante la reunión para asegurarte de obtener resultados de la misma. Los últimos minutos de la reunión deben usarse para repasar los siguientes pasos y asignar personas para que los lleven a cabo. Te ayuda a establecer un plan de acción claro que todos conozcan.

También debes asegurarte de que todos los invitados tengan un papel que desempeñar o estén involucrados en el equipo o proyecto. No hagas perder el tiempo a nadie si podría estar haciendo otras cosas.

Encuentra el entorno adecuado

Hoy, con el trabajo remoto e híbrido, las reuniones pueden tener lugar en cualquier sitio. La clave es decidir el mejor medio para la reunión, si puede ser online o si necesitas tenerla en persona.

Las reuniones operativas se pueden gestionar rápidamente online. Por ejemplo, una puesta al día o un sprint diario o semanal del equipo se puede gestionar fácilmente haciendo una mesa redonda y dejando tiempo para cualquier consulta al final.

Las reuniones creación de proyectos también se pueden administrar de forma remota siempre que tengas una agenda clara. Usa la pantalla compartida para compartir presentaciones, diapositivas o imágenes para ayudar a garantizar que todos tengan acceso a la información.

Las reuniones de dirección estratégica se centran en la reflexión, las nuevas ideas y la lluvia de ideas, por lo que probablemente se adapten mejor a una reunión en persona. Piensa en los colegas que deben involucrarse y mira qué puede funcionar para todos. Debes adaptarte a las situaciones de las personas (como avisar con suficiente anticipación para que los trabajadores remotos puedan viajar a la oficina), pero no pierdas de vista el propósito y los resultados deseados.

Prepara puntos de conversación

Si estás dirigiendo una reunión que requiere ideas o una lluvia de ideas, debes traer a la mesa los puntos de conversación clave. Estos estarán dirigidos por el proyecto y los resultados, pero pueden actuar como una hoja de ruta durante la reunión si encuentras que las cosas se están desviando del tema.

Podrías hacer preguntas y pedirle a la gente su opinión. Por ejemplo, si se trata de una reunión para analizar una campaña de marketing que tuvo un rendimiento inferior al esperado, haz preguntas como «¿Qué te gustó de la campaña?» o «¿Qué podríamos haber hecho mejor?»

Esta técnica puede brindarte muchas respuestas, pero te dará la oportunidad de ver si hay un consenso en la sala que puedas usar para alimentar otras campañas o impulsar el rendimiento.

Da a todos la oportunidad de hablar

Si bien todos tienen un rol y un título de trabajo, estos pueden dejarse de lado por el bien de la reunión. Puede ser limitante tratar de innovar o crear estrategias si todos se apegan a sus propias competencias, por ejemplo, el gerente de marketing solo puede hablar de marketing.

Ten en cuenta quién está en la reunión y deja que la gente hable. Recuerda que todos somos diferentes. Algunas personas son más vocales, mientras que otras pueden necesitar insistencia para dar opiniones. Toma la iniciativa y haz preguntas a los miembros del equipo si crees que no han tenido la oportunidad de contribuir.

A menudo se trata de manejar personalidades, por lo que, si crees que una o dos personas dominan la conversación, cambia de rumbo haciendo preguntas o dando la palabra. En una reunión online, ten la cámara encendida, ya que es más agradable, usa el silencio para que la persona que habla pueda hablar sin interrupciones y usa la función de «levantar la mano» o equivalente para permitir que las personas hagan preguntas o participen.

Fomenta ideas y soluciones

Si tu reunión es para encontrar soluciones o generar ideas, antes de la reunión pide a las personas que escriban 2 o 3 ideas.

Luego pide a las personas que compartan esas ideas. Después de cada idea, pide opiniones y comentarios y anótalos. No te centres en la persona que dice la idea, sino en la idea en sí.

Podrías hacer lo mismo con las soluciones a los desafíos. Por ejemplo, “Nos cuesta involucrar a los jóvenes de 18 a 25 años, ¿qué podemos hacer para llegar a ellos?”

Al pedirle a la gente que haga esto con anticipación, les has dado tiempo para prepararse y no ser tomados por sorpresa. También permitirá que las personas menos inclinadas a hablar tengan la oportunidad de expresar su opinión.

Ten en cuenta el tiempo

Es muy fácil que las reuniones se extiendan a lo largo del tiempo. Si has puesto un intervalo de tiempo en la agenda de las personas, recuerda que han planeado otras cosas en torno a él, por lo que es tu responsabilidad tenerlo en cuenta.

Comienza a tiempo y termina a tiempo, sé constante y los demás se darán cuenta de que deben respetar el horario de la reunión. Se trata de generar consistencia y garantizar que las personas sepan qué esperar en cada reunión.

Si la reunión va a ser larga, incluye algunos descansos, incluso para revisar rápidamente el correo electrónico o tomar un café, ya que les das a las personas la oportunidad de refrescarse y reagruparse.

Define claramente los siguientes pasos y acciones

El resultado final de una reunión exitosa son pasos y acciones claros. Tómate el tiempo al final de cada reunión para aclarar los próximos pasos. Además, asegúrate de terminar con una nota positiva para que todos se vayan sintiéndose llenos de energía.

Esto debería implicar una tarea y luego alguien asignado a esa tarea. Deja que todos en la reunión contribuyan o si es obvio que cierta tarea es parte del rol de alguien, simplemente di «¿Está bien si le asigno esta tarea a X?»

Después de la reunión, es importante compartir notas o resultados para que no haya problemas de comunicación y todos estén al tanto de las acciones de las que son responsables. Puede ser útil tener las notas en un documento o carpeta compartida para que todos puedan realizar un seguimiento de las últimas actualizaciones.

Pide retroalimentación

Si bien puedes pensar que una reunión salió bien o que las actualizaciones diarias son muy productivas, es posible que otros no sientan lo mismo.

Elige una línea de tiempo con la que te sientas cómodo y pídeles comentarios a las personas. Un mes suele ser un buen lapso de tiempo para dar a las personas la oportunidad de evaluar la eficacia de una reunión.

No presiones a nadie para que dé su opinión, simplemente da la posibilidad a todos. Por ejemplo, “¿Hay algo que creas que haría que estas reuniones fueran mejores o más útiles para ti?”

También vale la pena ver a cuántas reuniones asiste la gente, como una auditoría de reunión. Algunas personas prefieren tener no más de tres reuniones al día para ser productivas. Así que pregúntate, “¿a las personas les resulta difícil trabajar y asistir a las reuniones?”

Si es así, podría ser contraproducente y conducir a un desequilibrio que provoque estrés o agotamiento.

Fuente.

España, a la cabeza en Europa en trabajadores con estrés o depresión debido al trabajo

Un 40% de los empleados afirma que el trabajo le ha provocado o agravado estrés, ansiedad o depresión, recoge una encuesta de la Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo. La media en la UE es del 29%

España es uno de los países europeos con más trabajadores que señalan el ámbito laboral como causa de estrés, ansiedad o depresión. Lo hace el 40% de los trabajadores entrevistados por la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, que acaba de publicar una encuesta con resultados de 28.000 personas empleadas por cuenta ajena en todos los Estados miembros de la UE, además de Islandia, Noruega y, por primera vez, Suiza. Por encima de este 40% de España solo figuran cuatro países: Grecia (49%), Finlandia (45%), Chipre y Polonia, ambas con un 41%.

La encuesta OSH Pulse 2025. La seguridad y la salud en el trabajo en la era del cambio climático y digital, examina varios efectos de los llamados “riesgos psicosociales”, del cambio climático y del uso de tecnologías digitales en el ámbito laboral sobre la salud de las personas trabajadoras. También, aborda las medidas preventivas que se toman en los lugares de trabajo. Las entrevistas tuvieron lugar en abril de este año y suceden a una encuesta previa de 2022, que ha sido ampliada en esta edición.

En un momento en el que acapara una enorme atención el gran aumento de las bajas laborales en España, que casi se han duplicado desde 2016, la macroencuesta europea pone cifras a una de las denuncias habituales de los sindicatos y delegados de salud laboral: los numerosos problemas de salud mental originados o agravados por el trabajo.

Respecto los problemas de salud de los últimos 12 meses “provocados o agravados” por el trabajo, la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (EU-OSHA, por sus siglas en inglés) señala a España entre el grupo de países con peores indicadores en “estrés, depresión o ansiedad” de sus trabajadores. Lejos de los cinco países con niveles por encima del 40%, la media en la Unión Europea es del 29% de trabajadores. Los países con resultados más bajos son Dinamarca (19%), Alemania (20%) y Eslovenia y Bulgaria, ambos con un 21%.

Ante el estallido de los problemas de salud mental tras la pandemia, el Ministerio de Trabajo creó en 2022 una comisión de personas expertas para analizar su relación con el trabajo. Esta estimó que un tercio de los cuadros de depresión en la población activa se debían a la precariedad. Las bajas médicas por salud mental no han dejado de crecer y se sitúan como la tercera patología con más aumento en las incapacidades de trabajadores entre 2024 y 2016, según los datos de la Seguridad Social a los que ha accedido elDiario.es a través de Transparencia.

La tabla recoge también otros problemas de salud causados en el ámbito laboral, en los que en general España presenta peores valores que la media europea. Por ejemplo, un 45% de los trabajadores en nuestro país afirma sufrir fatiga generalizada por el trabajo, frente al 37% de media en la UE, y un 42% sufre dolores de cabeza, vista cansada (35% a nivel europeo). Otra patología en la que sobresale España son los dolores musculares y de huesos originados por el trabajo, con un 37% de trabajadores, el segundo resultado más elevado tras Polonia (39%) y a una gran distancia de la media de la UE (28%).

En España, se previene menos.

La encuesta europea no solo señala el alcance de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo, sino que pone cifras también a varios de los riesgos psicosociales que los provocan. Por ejemplo, la mitad de los trabajadores en España (un 49%) sostiene que está expuesto en su trabajo a “presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo”. En la UE, la media es del 44%.

También un 21% de las personas trabajadoras entrevistadas en nuestro país afirma sufrir “violencia o agresiones verbales de parte de clientes, pacientes, alumnos, etc.”, frente al 16% de media en la UE, y un 10% responde que sufre acoso laboral (8% de media europea).

Además, la agencia europea pregunta a los trabajadores sobre las medidas que se toman en sus centros de trabajo para prevenir el estrés. Y, de nuevo, los resultados de España sobresalen. En este caso, por ser uno de los países donde menos iniciativas se aplican para prevenirlo, una obligación de todos los empleadores, como ocurre con cualquier riesgo laboral.

Mientras que en “sensibilización, información y formación sobre el bienestar y la gestión del estrés” España no sale demasiado mal parada, con un 49% de trabajadores que señala que existe en su ámbito laboral (respecto al 53% de media en la UE), en el resto de medidas España se sitúa a la cola de los países europeos.

Por ejemplo, solo un 34% de los trabajadores en España afirma que se les consulta sobre aspectos estresantes de su trabajo, lo que se suele denominar evaluaciones de riesgos psicosociales, muy lejos del 45% de media en la UE. Se trata de uno de los valores más bajos, con el peor registro de Portugal (30%). En el lado contrario, un 65% de los trabajadores en Alemania dice disponer de este tipo de consultas.

En cuanto al “acceso a asesoramiento psicológico” por parte de los centros de trabajo, en España solo alcanza el 28% de las personas encuestadas, frente al 40% de media en la UE, y el 78% de Finlandia, el país donde más lo ofrecen los empleadores. Por último, solo un 25% de los trabajadores en España señala tener a su disposición “otras medidas para gestionar el estrés en el trabajo”, como por ejemplo “cambios en la organización del trabajo, definición de prioridades, mejora de la comunicación”, frente al 35% de media en la UE.

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo advierte de que “los resultados también apuntan a un estigma continuo en relación con la salud mental”, ya que el 48% cree que revelar un problema de salud mental podría repercutir negativamente en su carrera profesional. “Esta percepción es especialmente frecuente entre las personas más jóvenes y las que desempeñan funciones peor remuneradas o precaria”, señala la EU-OSHA. En España, el registro es aún peor: el 54% de los trabajadores encuestados cree que revelar estos problemas podría perjudicarle en su carrera.

Fuente.

El edadismo y su impacto en el mercado laboral

El edadismo es una forma de discriminación laboral por la edad que afecta, en gran medida, al talento sénior.

Esto implica no solo su exclusión laboral, sino también un desaprovechamiento del potencial que ofrece en un mundo donde la longevidad es cada vez mayor. Al otro lado de la balanza se sitúan los jóvenes, una generación con inquietudes diferentes, que también encuentran dificultades para incorporarse a las empresas.

En este contexto, para prácticamente la totalidad de los trabajadores españoles encuestados (95,7%), es habitual que las empresas utilicen la edad como sesgo a la hora de contratar o promocionar personal. En este sentido, más de la mitad de los españoles encuestados reconoce que en su empresa, o en la última en la que han trabajado, han existido prejuicios vinculados con la edad en el momento de contratar o promocionar personal.

El edadismo es una realidad para casi 9 de cada 10 españoles que aseguran la existencia de estos estereotipos en el mercado laboral. Entre las causas que justifican esta discriminación, destaca principalmente, la percepción errónea que existe en la sociedad de hoy en día sobre lo que significa hacerse mayor. Sin embargo, para los trabajadores el hecho de cumplir años no es un impedimento para dejar de ser productivo, así lo aseguran más de 8 de cada 10 españoles encuestados.

Sin embargo, llama la atención el distinto punto de vista de los españoles según su edad. Mientras que un tercio de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que la productividad de un joven es superior a la de una persona mayor, el 91,3% de las personas entre 55 y 65 aseguran lo contrario.

Estas son algunas de las conclusiones del Estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’, elaborado por Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360º de RRHH, que ha analizado las causas de la discriminación por edad en el entorno laboral, así como las posibles soluciones.

Así, más de la mitad de los españoles afirma haber sufrido, personalmente o en su entorno, algún episodio de discriminación laboral por la edad. Mientras que más de 7 de cada 10 encuestados entre 18 y 24 años reconocen haber vivido algún momento de este tipo, casi la mitad de los trabajadores entre 55 y 65 años asegura lo contrario. Del mismo modo, el 6% de los jóvenes afirma haber sufrido algún episodio de discriminación a nivel personal.

Para Silvia Martínez, Corporate HR Manager en Gi Group Holding España, «debemos evitar caer en la trampa de etiquetar a las generaciones de manera generalizada, ya que cada individuo posee una realidad única y merece ser considerado en su totalidad. Desde las organizaciones tenemos el poder y el deber de dotar de herramientas para acompañar a todas las personas, y, por ende, a todas las generaciones, en su desarrollo. La diversidad generacional no solo es una cuestión de inclusión, sino también de aprovechamiento de las distintas experiencias y habilidades que cada grupo aporta».

La creencia generalizada de la existencia de la discriminación por la edad hace que más de la mitad de los encuestados considere que perjudica por igual a hombres y mujeres mayores de 45 años. Sin embargo, casi 4 de cada 10 aseguran que son las mujeres las más afectadas, porcentaje que aumenta hasta el 48,6% si tenemos en cuenta sólo el testimonio femenino.

Si se une el género con la edad, 6 de cada 10 mujeres afirman haber sido discriminadas laboralmente por la edad frente al 52,9% de los hombres que lo reconocen. La existencia de episodios de discriminación laboral por la edad es algo que resulta habitual para más de la mitad de los encuestados, que asegura haberlos vivido personalmente o en su entorno

Según el estudio de Gi Group Holding España, el edadismo laboral no solo afecta en mayor medida a las mujeres, sino que también depende de la cualificación profesional del trabajador para casi 3 de cada 4 españoles. Así, para la mitad de los encuestados, son los trabajadores menos cualificados a quienes este tipo de discriminación afecta en mayor medida, porcentaje que baja hasta el 42% en el caso de los mandos intermedios y al 25% entre los directivos.

Falta de inversión con el objetivo de reciclar a los perfiles sénior.

La formación y la experiencia de una persona debería ser la base para la contratación de personal para el 63% de los españoles, según se desprende del estudio ‘El Edadismo y su impacto en el mercado laboral’.

Sin embargo, la mayoría de la población española parece tener claro que existe una falta de apuesta por parte de las organizaciones para formar a los perfiles más séniors. Tal es así que, para un abrumador 83% de los españoles, las empresas no invierten lo suficiente en formación que permita reciclar a los perfiles senior que carecen de habilidades tecnológicas.

Por edades, los más críticos con esta ausencia de inversión son los españoles entre 45 y 64 años, pues sólo 1 de cada 10 piensa que sí se está invirtiendo lo suficiente, un porcentaje que se multiplica por tres, hasta el 33,5%, si hablamos de la opinión de los jóvenes de entre 18 y 24 años.

Para Alberto Mateos, KAM de Gi Training, en la formación está la clave para «romper barreras, y fomentar un ambiente de aprendizaje colaborativo y promover la igualdad de oportunidades para todos, independientemente de su edad». En el estudio, Mateos hace mención de los programas de upskilling, reskilling o mentorización que están diseñados para aprovechar la riqueza de conocimientos y habilidades de los trabajadores senior, al mismo tiempo que proporcionan a los más jóvenes las herramientas necesarias para crecer y prosperar en el entorno laboral actual. En definitiva, generando sinergias y facilitando la colaboración entre ambas generaciones.

Para más de la mitad de los españoles, cuando las personas sénior salen del mercado laboral encuentran mayores dificultades a la hora de volver a incorporarse, aunque un sorprendente 41,3% de los jóvenes entre 18 y 34 años opina que, en ocasiones, las personas mayores prefieren no volver a incorporarse al mundo laboral dado que cobran algún tipo de subsidio y tienen ahorros suficientes como para poder vivir.

Por otro lado, se consolida la creencia de que la edad de jubilación irá en aumento, según asegura más del 80% de los encuestados, aunque el 64% de la muestra opina que los perfiles de trabajo físicamente exigentes deberían tener la posibilidad de jubilarse antes.

Ante esta situación, son muchos los españoles seniors que buscan otras vías para conseguir un puesto de trabajo. Así, el 65,3% de encuestados cree que los mayores de 45 años ven en la Administración Pública una opción viable para conseguir un empleo estable hasta el momento de su jubilación.

Para María de Vicente, Corporate Key Account Manager de Gi Group Holding, «en el marco laboral, existe un problema de escasez de talento donde la entrada de juniors tiende a la baja y el número de jubilaciones en las empresas está aumentando, por lo que se está produciendo un desequilibrio entre la oferta y la demanda. La solución viable es la gestión del conocimiento interno, por lo que las organizaciones deberán actuar y trazar una hoja de ruta para alcanzar este reto».

Por último, preguntados por cuáles consideran que serían las políticas públicas más efectivas para prevenir el edadismo laboral, el 61,3% de los españoles cree que la más conveniente sería bonificar la contratación de personas mayores de 45 años, seguida de la obligatoriedad de CV ciegos (48,4%) y los programas formativos para la recapacitación profesional (47,2%), esta última medida la más demandada por más de la mitad de las personas mayores de 55 años.

Con más de 20 años de experiencia en el sector, Foro Recursos Humanos es líder en la creación de un ecosistema de comunicación integral en el ámbito de la gestión de personas.

Personas y empresas apasionadas por los Recursos Humanos, se reúne diariamente en nuestras plataformas y eventos exclusivos, que se han convertido en referentes a nivel internacional. No solo somos la principal comunidad en España, sino que también contamos con una presencia activa en el escenario global cada vez más activo.

Con más de 200.000 usuarios activos y más de 8 millones de impactos anuales, el Foro Recursos Humanos es el punto de encuentro de los profesionales y empresas más destacados del sector. Aportamos referencias con las últimas tendencias, mejores prácticas empresariales y las voces más influyentes en el mundo de los Recursos Humanos.

Nuestro enfoque 360° abarca todos los aspectos de la gestión de personas, desde la comunicación interna y externa, hasta la formación, el desarrollo del talento y la gestión del cambio. Te ofrecemos contenidos exclusivos, eventos de networking de primer nivel y oportunidades únicas para establecer relaciones profesionales duraderas.

Fuente.

Proteger a la población trabajadora, también en la carretera

En España están inscritas como empleadas casi 23 millones de personas y en su mayoría se desplazan diariamente por motivos laborales. Ya sea como peatón, como ocupante o como conductor, toda la población trabajadora está expuesta en alguna medida a los riesgos viales asociados al trabajo. La implicación por parte de las organizaciones se perfila como fundamental para reducirlos.

Los siniestros viales durante la jornada laboral causan aproximadamente 400.000 muertes cada año en el mundo.

Al menos uno de cada tres fallecidos en siniestro vial en el mundo lo es a causa de un accidente de tráfico relacionado con el trabajo (ALT). En España, según los datos del ‘Informe de accidentes laborales de tráfico 2024, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el 11,8 % de los accidentes laborales son de tráfico y el 28,8 % de las víctimas mortales por siniestros en el trabajo son por desplazamientos relacionados con él.

Destaca, además, que el 72 % de los siniestros laborales viales ocurren en el trayecto al lugar de trabajo o desde este al domicilio. Son los llamados accidentes in itinere. Frente a ellos, los siniestros de tráfico que tienen lugar durante el horario laboral, los accidentes en jornada, suponen el 28 % del total de siniestros de tráfico relacionados con el trabajo.

Y las cifras de este año 2025 no son muy diferentes: según el avance de datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social, de enero a septiembre de 2025 se han producido en España 458.570 accidentes laborales con baja, de ellos 53.695 son de tráfico (11,7 %). Y respecto al número de fallecidos en este periodo: se han producido 547 accidentes laborales mortales, 158 relacionados con el tráfico (28,9 %), 57 en jornada y 101 in itinere.Con este escenario, implantar una cultura de la seguridad vial en las organizaciones se presenta como una necesidad imperiosa.

Mover el foco

Los expertos internacionales reunidos en febrero en la IV Conferencia Ministerial Mundial de Seguridad Vial de Marrakech abogaron por centrar el foco en trabajar desde las organizaciones para reducir la siniestralidad vial, y complementar así las políticas de las últimas décadas que insistían sobre todo en la regulación y el cumplimiento de las normas, dirigidas en su mayoría a la población general.Sus recomendaciones, recogidas en el informe ‘Más allá de 2025: Nuevas medidas para salvar vidas’, incluyen: integrar la seguridad vial en las normas y buenas prácticas en toda la cadena de valor; adoptar la cultura de la seguridad como base, y que Administraciones y ciudades sean locomotoras del cambio al aplicar criterios de seguridad vial a sus acciones y contrataciones. También se introduce la idea de que la seguridad vial laboral sea una condición para tomar decisiones financieras o que el sector de la automoción apoye los niveles más altos de seguridad organizativa y de los vehículos.

Para proteger a las personas trabajadoras en sus desplazamientos laborales, las entidades pueden seguir el sistema seguro de la movilidad y actuar sobre cuatro puntos: factor humano, factor vehículo, factor vía y entorno y condiciones laborales.

En el caso de los riesgos relacionados con las personas (el consumo de alcohol o drogas, la fatiga, las distracciones -con especial atención al uso del móvil al volante- o la velocidad inadecuada) pueden ser contrarrestados con formación, concienciación y políticas estrictas del uso del móvil, entre otras. Las herramientas tecnológicas como los sistemas avanzados de asistencia a la conducción, y un mantenimiento periódico y eficiente, les ofrecerán vehículos más seguros. Para trabajar en el factor vía son efectivas medidas como la planificación de rutas seguras. Y la reducción de los desplazamientos, la flexibilización horaria o el fomento del teletrabajo, podrían reducir el riesgo desde la perspectiva de la organización del trabajo.

Un buen plan de movilidad reduce costes humanos, económicos y sociales.

Planes de movilidad

En España la protección de los trabajadores frente a los riesgos del tráfico se recoge entre los objetivos de la Estrategia de Seguridad Vial 2030 y de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-2027.

La firma por parte de los agentes sociales y económicos de esta última ha impulsado que las empresas estén ya actuando “para potenciar una mejor seguridad vial, como por ejemplo con planes de movilidad y seguridad vial, la integración de la seguridad vial dentro de la prevención de riesgos laborales o el apoyo a iniciativas de movilidad y seguridad en territorios”, afirma la patronal española CEOE, que también avanza que desde el Grupo de Trabajo de Seguridad Vial, creado en el seno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, se estudia elaborar “un documento que sirva de guía a las personas encargadas de la prevención para poder evaluar con mayor precisión los riesgos asociados con la seguridad vial”.

También la nueva Ley de Movilidad Sostenible, publicada en el BOE en este mes de diciembre, ha supuesto un nuevo empuje al exigir a los grandes centros de actividad (a partir de 200 empleados o 100 por turno) disponer de un plan de movilidad que incluya métodos de transporte alternativos.

Lo ideal, sin embargo, sería que todos los agentes económicos interiorizaran la necesidad de disponer de este instrumento: “La elaboración de un plan lo podemos hacer cualquiera, sea obligatorio o no y al margen del tamaño de las entidades. De hecho, todas las Jefaturas Provinciales de Tráfico tienen su propio plan y lo hacen sin recurrir a recursos externos. Cualquiera puede trabajar en seguridad vial, incluso una empresa unipersonal. A veces es más una cuestión de voluntad y de conciencia”, argumenta Pilar del Real, jefa de Área de Intervención Estratégica del Observatorio Nacional de Seguridad Vial. En la misma línea, Blanca Ruiz de Zárate, jefa de la Unidad Técnica de Seguridad Vial Laboral del Centro Nacional de Nuevas Tecnologías (CNNT) del INSST, entiende que es fundamental avanzar en la prevención: “Lo que es importante es gestionar adecuadamente el riesgo laboral vial presente en las organizaciones. En el caso de los desplazamientos durante la jornada existe la obligación empresarial de evaluar el riesgo y de adoptar medidas preventivas, y además se aconseja desarrollar acciones de formación y sensibilización, y elaborar recomendaciones específicas dirigidas a los desplazamientos in itinere (ida y vuelta al trabajo) para todas las personas trabajadoras”.

Responsabilidad y sostenibilidad

Con esta premisa, el INSST y la DGT colaboraron con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ‘Plan tipo de movilidad segura y sostenible’, un documento que recoge acciones para mejorar la seguridad vial desde todos los puntos que afectan a los centros laborales. Y, si el plan de movilidad en la empresa aporta beneficios extra [ver recuadro en página 19], existen otras opciones como incorporar la seguridad vial laboral a sus planes de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) e informes de sostenibilidad.

Para Agustín López García, secretario de Comunicación del Sector Estatal de Carretera y Logística de FSC-CCOO, no es sólo una oportunidad, sino una obligación: “La siniestralidad vial laboral no es un ‘accidente’ inevitable, es un riesgo laboral que debe ser gestionado y prevenido. La norma de seguridad vial debe ser modelo de funcionamiento en las empresas. Una empresa que se dice socialmente responsable no puede tener siniestros laborales viables evitables”.

El amplio listado de buenas prácticas que aparecen en la guía orientativa sobre ‘La incorporación de la seguridad vial en la responsabilidad social corporativa (RSC)’, elaborada por la DGT, demuestra que las grandes empresas y gestores de flotas son mucho más receptivas y realizan acciones como formaciones específicas, utilización de simuladores y tecnología de realidad virtual en las actividades didácticas, apoyo a las víctimas de siniestros viales, financiación para adquirir vehículos seguros y sostenibles, mejora de la infraestructura de acceso a los centros de trabajo, fomento de la investigación o atención a la seguridad vial de las empresas con la que se subcontrata.Las centrales sindicales CCOO y UGT también predican con el ejemplo: tienen el riesgo vial explícitamente incluido en el Plan de Prevención, ofrecen formación específica, fomentan alternativas de transporte -en especial transporte público- entre su plantilla e insisten en horarios flexibles, respeto al descanso y potenciación del trabajo a distancia. Pero, la realidad de las pymes, mayoría en España, es muy diferente.

La seguridad vial laboral es una responsabilidad compartida entre empresa y empleado.

Las pequeñas

"Las empresas pequeñas carecen de presupuestos planificados y de personal cualificado. No hay una cultura suficiente que deje en primer lugar a la seguridad frente a la producción y el beneficio. La subcontratación es donde las grandes empresas deben y tienen que ser maquinaria del cambio, en lugar de ser el método para externalizar el riesgo y la precariedad. Si el cliente exige seguridad, el subcontratista se verá obligado a implementarla”, asegura López.

Desde CCOO defienden además, que se considere el estrés como un factor fundamental de riesgo en profesiones relacionadas con el reparto y distribución de mercancías; y apuestan por medidas como adaptar rutas y tiempos de entrega a la realidad de la carretera, eliminar la presión y proporcionar vehículos seguros con el mantenimiento riguroso y una formación continua y específica, además de contar con los empleados a la hora de establecer las medidas de prevención.

La misma opinión es compartida por UGT Madrid. Son conscientes de que las grandes empresas ya están en ello, pero sus acciones son insuficientes por sí solas: “Su verdadero impacto global dependerá de que estas se extiendan y se adapten a las pequeñas y medianas empresas. La seguridad vial laboral es una responsabilidad compartida entre el empleador y la persona empleada. Las empresas, incluidas pymes y micro pymes, tienen la obligación de realizar e implementar los planes en materia de seguridad vial laboral para reducir los accidentes laborales de tráfico”, insisten.

A pesar de todo, reconocen que ya hay ayuntamientos y empresas de transporte urbano que han empezado a incluir cláusulas de seguridad vial en sus pliegos de contratación. De hecho, con la idea de que cunda el ejemplo, la DGT ha publicado este año una guía orientativa para ayudar a las organizaciones en sus licitaciones.

Certificados y sellos

Otros instrumentos para facilitar a la empresa la elaboración de su estrategia de prevención son los sistemas de gestión de la seguridad. Un ejemplo es el basado en la ISO 39001, diseñada específicamente para afrontar los riesgos relacionados con la seguridad vial en la empresa. “Reducir los accidentes de tráfico es un compromiso de todos, pero en el caso de las empresas, su actuación tiene un impacto mayor entre la sociedad, y disponer de un modelo de certificación como la ISO 39001 demuestra que están comprometidas con la seguridad vial en un sentido global, que se extiende desde los empleados, a los pasajeros y a terceros usuarios”, afirma Sergio González, coordinador de Marketing Estratégico de AENOR, una de las empresas que otorgan este certificado.

Con una filosofía similar, la DGT promueve el ‘Sello de Movilidad Segura en la Empresa’, para que las CCAA puedan “premiar” a las organizaciones que garanticen de forma efectiva la seguridad vial de su plantilla, “porque los sellos o las certificaciones no deben entenderse como un fin en sí mismo, sino como un premio por haber hecho las cosas bien a la hora de abordar los riesgos viales de las personas trabajadoras”, asegura Pilar del Real.

Por el momento, Asturias (pionera en 2016), Cantabria, Murcia, La Rioja y Castilla y León disponen de sellos creados a partir de esta iniciativa, y la idea es que pueda extenderse a otras comunidades. Porque, como señala Sergio González: “Cualquier movimiento desde el ámbito corporativo hacia una movilidad más segura y eficiente nos acercará a un modelo de país que vela por la seguridad vial de todos”.

Fuente.