lunes, 17 de julio de 2023

Cambio en el importe exento de kilometraje

Según publica el Boletín Oficial del Estado (BOE) este lunes, la cuantía exenta de tributar en el IRPF pasa de 0,19 a 0,26 euros por kilómetro recorrido, una subida del 36,8%. El mismo incremento, aprobado en una orden ministerial distinta, también se aplica a la indemnización de los funcionarios por los gastos de locomoción. Las cifras llevaban desde 2005 sin actualizar y su entrada en vigor es inmediata.

La actualización a 0,26 céntimos era algo pendiente por distintos motivos. Uno de ellos es que la cifra llevaba sin actualizarse desde 2005, año en el que se instauraron los 0,19 euros tanto para la indemnización como para la exención en el IRPF.


A partir del 17 de julio de 2023 se cambia el límite que está exento de tributar en el Kilometraje: pasando de 0,19€ a 0,26€.

También exento de cotizar conforme a lo indicado en el art 147.2 LGSS:

"b) Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el apartado anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas"


lunes, 10 de julio de 2023

¿Cuánto debería importarte tu trabajo? El inesperado secreto del equilibrio entre trabajo y vida personal

El cambio al teletrabajo por la pandemia y la posterior incorporación a oficina ha llevado a muchos trabajadores a afrontar problemas de salud mental como estrés y ansiedad. • Esto lleva a muchos a plantearse si el trabajo no ocupa un espacio demasiado grande en sus prioridades vitales. ¿Hasta qué punto deben implicarse los trabajadores para lograr sus objetivos sin sacrificar su salud mental?


El invierno pasado hablé con más de una docena de mujeres de mediana edad con ambiciones para un artículo sobre el agotamiento laboral. Al hacerlo, me di cuenta de lo engañosa que puede llegar a ser la ambición profesional. Estas mujeres describían cómo la dinámica de teletrabajo, unida a factores de estrés relacionados con la pandemia, había perjudicado gravemente su bienestar mental y físico. Varias de ellas decidieron que ya era suficiente y renunciaron. Aunque sus circunstancias eran distintas, todas compartían un rasgo: se habían preocupado demasiado por su trabajo, y lo sabían.

Mucha gente estaba en la misma situación. En general, se consideraba que el agotamiento era una de las principales causas (si no la principal) de la Gran Renuncia, en la que casi 100 millones de estadounidenses dejaron su trabajo en 2 años. Los que no dimitían intentaban no llevarse el trabajo a casa, pasar por alto ciertas responsabilidades y "renunciar en silencio". Los titulares y anuncios en redes sociales parecían indicar que todo el mundo había llegado a la misma conclusión: hay cosas más importantes por las que preocuparse que el trabajo.

Pero el mercado cambia las perspectivas de los trabajadores. Ahora, la inseguridad laboral aumenta en sectores como la tecnología y los medios de comunicación, y en la economía mundial se tambalea por la repercusión de las quiebras bancarias. Es casi seguro que muchos de los que decidieron preocuparse menos por su trabajo, vuelvan a hacerlo.

En realidad, la ambición profesional es un arma de doble filo. Por un lado, preocuparse demasiado hace que sea más probable descuidar las relaciones personales, las aficiones y el bienestar. Pero los estudios indican que no dar importancia al trabajo también puede provocar malestar. Al fin y al cabo, la mayoría de nosotros tenemos que trabajar para ganarnos la vida. Y es mucho más sostenible a nivel emocional invertir la mayor parte del tiempo en una vocación y en una empresa que apoye tus objetivos profesionales, que estar disociado durante esas 40 y pico horas de cada semana. 

La salud y la felicidad requieren una especie de cuerda floja de inversión personal. Alcanzar el equilibrio adecuado entre preocuparse por el trabajo y no preocuparse demasiado puede marcar la diferencia entre una vida rica y satisfactoria y otra marcada por la soledad, el agotamiento y la desesperación. No es una exageración: los estudios señalan que la relación de una persona con su trabajo es un factor clave para predecir su sensación general de felicidad. Pero encontrar ese equilibrio puede ser más difícil ahora que hace un año, o que en cualquier otro momento reciente. 

La vuelta a la oficina tiene sus luces y sus sombras

Al principio de la pandemia, muchos trabajadores se dieron cuenta de que el cambio al teletrabajo difuminó la línea entre sus horas de trabajo y sus horas ajenas al trabajo. El aumento de la microgestión por parte de los jefes, la adopción de herramientas virtuales de control de la productividad y la incapacidad para conciliar los descensos del rendimiento con los retos que provocó la pandemia, llevaron a un exceso de trabajo y un estrés adicional. Al mismo tiempo, la distancia facilitó que algunos trabajadores desconectaran emocionalmente de su trabajo y dieran prioridad a otras partes de su vida. Aunque las encuestas sugieren que los trabajadores prefieren la flexibilidad, ese cambio tan brusco afectó de manera negativa.

Ahora, la gente se está acostumbrando a otro cambio. Y es que, en cuanto las empresas han podido, han puesto en marcha las reincorporaciones. Y aunque muchas no exigen la asistencia total, cada vez más compañías optan por el trabajo híbrido y flexible, por el que los empleados deben pasar algún tiempo en la oficina. Las personas que se acostumbraron a trabajar a distancia hace 3 años intentan ahora recordar lo que es desplazarse a una oficina física y trabajar en ella. 

Aunque las amistades laborales pueden sofocar la soledad, la centralidad del trabajo en la vida social no augura nada bueno para el equilibrio entre la vida laboral y personal

Algunas de esas personas recuerdan las ventajas de la oficina. Por un lado, facilita el cumplimiento de los límites con las empresas: cuando los trabajadores se van a casa a las 5 en punto, han terminado su jornada. Además, la presencialidad ha reavivado las amistades de la oficina. En una encuesta realizada en junio por el American Enterprise Institute (AEI), más de la mitad de los encuestados afirmaban haber conocido a un amigo íntimo en el entorno laboral. El informe señala que la falta de conexión social en el trabajo va unida a una mayor sensación de soledad y aislamiento.

Sin embargo, la presencialidad total no augura nada bueno para el equilibrio entre la vida laboral y personal. Puede dificultar la desvinculación del trabajo y contribuye a la normalización del "trabajismo", término que describe la mentalidad de una sociedad que da prioridad al trabajo, lo que a menudo conduce al agotamiento.

La encuesta del AEI también revela que la gente tiende a pensar en el trabajo cuando no están trabajando, lo que está relacionado con una mayor sensación de ansiedad. En concreto, los empleados sujetos a modelos híbridos son menos propensos a decir que piensan en el trabajo cuando no están en él, tal vez porque tienen lo peor de ambos mundos.

Así que, ahora que nuestra vida laboral vuelve a sufrir un vuelco, surge una pregunta: ¿Cuál es la diferencia entre estar obsesionado con el trabajo y estarlo de forma enfermiza? Por desgracia, la respuesta no es tan sencilla.

La problemática de la obsesión 

Janna Koretz, psicóloga especializada en los problemas de salud mental de empresarios y otros trabajadores de alto rendimiento, dice que existe una delgada línea entre "cuando el trabajo se convierte en toda tu identidad o en lo único en lo que piensas" y "estar comprometido e interesado en dedicar mucho tiempo a tu trabajo mientras tienes otras cosas en tu vida que también son importantes para ti".

Como explica Koretz, no es necesariamente malo que el trabajo ocupe la mayor parte del tiempo y la cabeza de una persona. Tampoco es intrínsecamente perjudicial que la identidad de una persona quede subsumida por el trabajo que hace. "Estas cosas no son necesariamente un problema, hasta que se convierten en un problema para ti o para un ser querido", señala Koretz.

La experta añade que cuando este "enredo" con el trabajo se vuelve problemático, tiende a hacerlo de formas específicas. Quizá la más obvia sea el agotamiento, que la Organización Mundial de la Salud define como un "fenómeno ocupacional" caracterizado por sentimientos de agotamiento, cinismo o distanciamiento del propio trabajo, y una menor eficacia profesional.

Cuanto más implicado estés en tu trabajo, más angustiado estarás sobre él.

Sin embargo, el agotamiento es solo una de las posibles consecuencias de estar demasiado implicado en el trabajo. Koretz describe otro escenario común: un profesional muy motivado alcanza todos los puntos de referencia necesarios para lograr un objetivo (por ejemplo, convertirse en socio de un bufete de abogados) solo para darse cuenta de la magnitud de los sacrificios que ha hecho para llegar a su destino.

"Miran a su alrededor y se dan cuenta de que quizá también querían tener una pareja, o una familia, o que no tienen muchos amigos en la zona, o que echan de menos sus aficiones", explica Koretz.

La problemática también suele quedar al descubierto por cambios en las circunstancias profesionales de un trabajador, como la adquisición o reducción de una empresa. Para quienes han apostado todo a la carta del trabajo, estos momentos de transición pueden desencadenar una especie de crisis de identidad, según la experta. Este fenómeno se ha acentuado tras la reciente oleada de despidos en el sector tecnológico, que ha dejado a decenas de profesionales ambiciosos (y sobrecargados de trabajo) reevaluando de repente la rutina empresarial.  Y, como atestiguan las tendencias de TikTok, las personas en estas situaciones pueden sentirse desorientadas e inseguras sobre quiénes son y qué desean, especialmente cuando sus carreras son intrínsecas a su sentido de identidad.

"Los efectos de invertir tanto en el trabajo, nunca son exclusivamente positivos: siempre tiene un coste", señala Brent Orrell, investigador del American Enterprise Institute que ayudó a redactar el informe sobre el capital social en el mundo laboral. "Creo que cuanto más inviertes en tu trabajo, más ansioso puedes estar por trabajar", añade.

La hipótesis de Orrell se ve confirmada por la investigación de su equipo. Los participantes en la encuesta, que afirmaron tener un fuerte sentimiento de identidad y propósito en su trabajo eran mucho más propensos a sentir también el síndrome del impostor, es decir, la sensación de que no encajan en su entorno laboral.

Las mujeres con estudios universitarios son las más propensas a afirmar que se sienten especialmente implicadas en su trabajo como fuente de realización personal, más que los hombres con y sin estudios universitarios. Este desequilibrio de género indica una inversión del arquetipo cultural del hombre adicto al trabajo.

Los índices dispares de inversión de los trabajadores también pueden estar entre los factores que impulsan la brecha de género en el agotamiento. Según un informe de Future Forum, en su encuesta realizada en agosto a casi 11.000 trabajadores, las mujeres tenían un 32% más de probabilidades que los hombres de sentirse agotadas. 

Koretz explica que, aunque estas disparidades de género no se han reflejado en su práctica clínica, ya que la participación estaba a la par, está de acuerdo en que el género puede influir en la forma en que las personas se relacionan con su trabajo. En concreto, Koretz sospecha que algunas mujeres se sienten presionadas para demostrar su valía en el trabajo. Esto se debe a la disonancia cognitiva que supone querer dedicar más tiempo a la crianza de los hijos o tomarse tiempo libre para formar una familia y, al mismo tiempo, querer fomentar una carrera profesional. A falta de claridad sobre cómo resolver esta ecuación imposible, algunas mujeres pueden inclinarse a ir a por todas en sus trabajos como respuesta.

En un correo electrónico posterior, Koretz describe el sentimiento como "'No estoy segura de cómo dividir mi tiempo, así que voy a volcarme en el trabajo para saber que merece la pena porque sigo avanzando' o 'Puedo tenerlo todo, mira cómo lo hago'"

El gran desenredo 

Aunque sin duda hay un elemento personal en la búsqueda del equilibrio adecuado, el agotamiento y sus consecuencias son, finalmente, producto de la disfunción organizativa. El otoño pasado, la Oficina de Servicios Generales de EEUU publicó una serie de directrices para que las organizaciones apoyen mejor la salud mental y el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. El informe identificaba la armonía entre el trabajo y la vida personal como uno de los 5 pilares de una fuerza laboral sana y recomendaba a las empresas que proporcionasen a los trabajadores más autonomía sobre la forma de realizar el trabajo, que hiciesen los horarios lo más flexibles y predecibles posible, que respetasen los límites de los trabajadores entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre y que aumentasen el acceso de los trabajadores a los permisos retribuidos. 

El hecho de que las organizaciones sigan descuidando el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados, y de que tantos trabajadores sigan priorizando su vida laboral, habla de normas sociales profundamente arraigadas, en las que el trabajador tiene muy poco poder. A nivel individual, esas fuerzas son a menudo difíciles de resistir.

"En Estados Unidos no hay muchas vacaciones. La gente no tiene permiso de maternidad. La idea es trabajar y trabajar y trabajar y trabajar. No estamos preparados para el éxito", señala Koretz. En países como España, por ejemplo, aunque existe un permiso de maternidad es de 16 semanas, similar al de otros países europeos, la sociedad sigue afrontando muchos problemas de conciliación.

Estas costumbres sociales pueden beneficiar a los empresarios, pero perjudican a todos los demás. No obstante, hay esperanza gracias al reciente aumento de la afiliación sindical en sectores como los servicios, los medios de comunicación y la tecnología. Se ha comprobado que los sindicatos mejoran tanto los salarios como las condiciones laborales incluso en los lugares de trabajo no sindicados, y esta tendencia podría tener un efecto dominó en todos los sectores.

Los trabajadores también pueden dar pequeños pasos para mejorar su equilibrio entre vida laboral y personal reservando tiempo cada día y cada semana para prioridades no laborales. Koretz comenta que estos cambios no tienen por qué ser drásticos para que tengan efecto. Incluso tomarse descansos durante la jornada laboral o programar regularmente tiempo con amigos y seres queridos fuera del horario de trabajo puede marcar la diferencia a la hora de redistribuir las prioridades y afirmar que hay algo más en la vida que el trabajo.

Fuente.


domingo, 25 de junio de 2023

«Sigue tu pasión»… O no. ¿Es bueno el consejo que damos el profesorado?

Estamos en plena temporada de que los jóvenes elijan su rama de estudio universitario. Algunos profesores, cuando les preguntan sus estudiantes, contestan: “sigue tu pasión”.

Me gustaría en esta breve nota analizar críticamente este consejo y proponer alternativas.

Algo que no sabía antes de ponerme a pensar en este problema es que voy a ir en contra, ni más ni menos, que de la opinión de Steve Jobs:

“Have the courage to follow your heart and intuition. They somehow already know what you truly want to become. Everything else is secondary”.

Mi padre me cuenta que, cuando en la facultad le dijeron en un examen “discuta esta afirmación de Keynes”, un compañero suyo comentó: “¿Y quién soy yo para discutir a Keynes?” Pues eso, quién es Antonio Cabrales para discutir a Steve Jobs. Sobre todo, cuando Cabrales cogió un avión para ir a San Diego a hacer un doctorado, mientras todo el mundo «que le quería» le decía que se quedara a hacer una oposición a Técnico Comercial y Economista del Estado.

Pues la verdad, si seguimos la introspección, también Cabrales se lo pensó dos veces antes de estudiar matemáticas o historia, que eran sus dos pasiones antes de hacer la licenciatura. Primero, porque pensaba que no iba a ser muy bueno en ninguna de las dos ocupaciones: segundo, porque le parecía que un economista mediocre tenía más opciones que un matemático o un historiador mediocre (en los años 80 del siglo pasado, hoy es otra cosa, como verán a continuación).

Los efectos de «seguir la pasión»

Los rendimientos de las distintas titulaciones en términos laborales son muy diferentes.

Un estudio de ISEAK, citado en el informe CyD, lo documenta de manera muy clara (gráficos 1 y 2), tanto en términos salariales como en la probabilidad de realizar un trabajo desencajado con los estudios. Es decir, que uno podría seguir su pasión y acabar con gran probabilidad en otra cosa y encima ganando muy poco dinero.

Gráfico 1. Probabilidad de encontrarse en diferentes rangos salariales por ámbito de estudios.

Fuente: Fundación ISEAK a partir de EILU 2019.

Gráfico 2. Probabilidad de desempeñar un empleo desencajado por ámbito de estudios.

Fuente: Fundación ISEAK a partir de EILU 2019.

Esto explica el alto número de personas que están arrepentidas de haber realizado sus estudios. Ziprecruiter hizo una gran encuesta para Estados Unidos y los resultados, aunque con algo de idiosincrasia, probablemente podrían ser parecidos en España.

Una cuestión importante es qué efectos tiene la idea de “seguir tu pasión” en términos de lo que finalmente hacen los estudiantes. Este estudio de Siy y coautores tiene una respuesta provocadora y preocupante.

Disparidades académicas y ocupacionales

Primero, los autores documentan que este principio de estudiar lo que más les gusta es muy prevalente (en Estados Unidos). Después, (mediante una encuesta en la que el grupo tratado se le pregunta qué haría si sigue su pasión y al de control qué haría si estudia algo práctico), encuentran que el objetivo de «seguir tu pasión» es causa destacada de mayores disparidades académicas y ocupacionales de género en comparación con la ideología de los recursos; es decir, la idea de que uno debe buscar un campo que conduzca a altos ingresos y seguridad laboral.

Los autores observan que, en una de las encuestas, el seguimiento de la «pasión» causa mayores disparidades de género. 

Cuando se les propone a los encuestados escoger, antes de decir lo que quieren estudiar, una de estas tres alternativas:  estudios que (a) “les permita seguir su pasión”;  (b) que les  “lleven a altos ingresos”; y (c) que “les permitan ayudar y apoyar emocionalmente a otras personas”, el hecho de sugerir la opción a) lleva a más disparidades de género incluso que la opción c) (también llamada comunal) que tiende a estar más relacionada con estereotipos femeninos.

¿Y si las «pasiones» cambiaran?

Pero esta no es la única razón por la que sugerir que se siga la pasión sea una mala idea. Otro estudio de O’Keefe, Dweck y Walton muestra que la decisión de “seguir la pasión” nos hace creer que tenemos una “vocación” prefijada.

Esta idea, aparte de ser incorrecta, tiene consecuencias negativas sobre nuestro desempeño.

El estudio es complejo y tiene 5 experimentos diferentes para probar las hipótesis. Pero para lo que nos interesa, el trabajo documenta que, si se induce en la gente la creencia de que los intereses (pasiones) son fijos y no algo que se descubre y se trabaja en ellos, no se anticipan posibles dificultades. En consecuencia, es más fácil que abandonen la “pasión” cuando esas dificultades se presentan, porque descubren que probablemente esa “pasión” no es realmente para ellos.

Aconsejar con fundamento

Espero haberles convencido de que simplemente decir a la gente que siga su sueño es una idea espantosa.

Y, entonces, ¿qué hacemos? Para empezar, sería muy buena idea que los estudiantes supieran lo que hay. Sospecho que esto es especialmente importante para los hijos de las personas que no han ido a la universidad. Esos padres pueden tener una vaga idea de que la universidad es buena para sus hijos, pero no exactamente cuánto.

En España, los universitarios tienen una prima salarial de casi el 50%, respecto a los que no han ido a la universidad. Pero como hemos visto, esta prima no es, ni de lejos, igual para todas las titulaciones. Es obvio que el salario o el tipo de empleo no puede ser la única consideración para la ocupación que uno elija. Pero tampoco es responsable esconder esa información.

Un artículo reciente de Carlana, La Ferrara y Pinotti muestra que proporcionar información puede ser bastante útil. Los autores encuentran que los hijos de inmigrantes en Italia estudian formación profesional en mucha mayor medida que los nativos (en relación con los estudios universitarios técnicos). Esto es particularmente cierto para los varones, que además repiten curso en secundaria en mayor proporción.

Después muestran que una intervención (debidamente aleatorizada para que el efecto causal sea claro), proporcionando asesoramiento a estudiantes inmigrantes de altas capacidades, aumenta su probabilidad de ir a la universidad en lugar de a la formación profesional y también disminuyen la probabilidad de repetir curso. Este efecto es significativo solamente para los varones.

El mecanismo que documentan es un aumento de la motivación académica y una mayor recomendación de los profesores para usar la vía universitaria. El efecto se traslada incluso a los compañeros inmigrantes de estos estudiantes tratados con la intervención.

Una última aclaración

¿Quiere decir esto que debemos “prohibir” a los chicos “seguir su pasión”? La historia está llena de artistas y hasta científicos que lo fueron contra la voluntad expresa de sus padres, que querían que los chicos fueran abogados, contables o médicos. Lejos, muy lejos, de mí la funesta manía de prohibir. Pero, no me parece buena idea hacer que los jóvenes tomen las decisiones más importantes de su vida sin toda la información sobre las consecuencias de sus decisiones. Y, ahora, que los cielos repartan suerte.

Fuente

miércoles, 24 de mayo de 2023

Cálculo de la indemnización salarial

Cálculo de la indemnización salarial. Autor Rafael Ruiz Luque, profesor de FOL y preparador de oposiciones para ingresar en la docencia.


Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

(Ley 36/2011)
(R.D.LG. 2/2015. art. 41 y 50)
(R.D.L. 7/2021)

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Características

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferior a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Actuación del empresario
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

Actuación del trabajador
Aceptar la decisión empresarial.
Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
La jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (Ver Capitulo 17.3) Fijación del importe de la indemnización).
Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días afecte al menos a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario
Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Período de consultas
La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida  de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a. Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar a su elección por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos mas representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
b. Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá : al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las reglas establecidas en el art.41.4.b) del Estatuto de los Trabajadores según que todos los centros afectados cuenten con representantes legales de los trabajadores, que haya centros afectados que cuenten con representantes legales de los trabajadores y otros que no, o que ninguno de los centros afectados cuente con representantes legales de los trabajadores.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas, para lo cual el empresario deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo según lo previsto en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el art .82.3. del Estatuto de los Trabajadores.

Actuación de los trabajadores
Aceptar la modificación.
Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
La jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de turnos de trabajo.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente.
Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

domingo, 14 de mayo de 2023

"Estar con amigos nos salva... Genera endorfinas, que son el mejor medicamento antidepresivo. Y es gratis"

Quien tiene un amigo tiene un tesoro, dicen.

Para Robin Dunbar es, además, una suerte de vacuna de nuestro sistema inmune: tener amigos y de calidad asegura una vida más saludable.


Dunbar (Reino Unido, 1947), es antropólogo, psicólogo y biólogo evolucionista. Se especializó en el comportamiento de los primates, pero, como él mismo cuenta en su último libro "Amigos: el poder de nuestras relaciones más importantes", la falta de financiación hizo que tuviera que virar hacia el comportamiento humano.

Y descubrió que, a la hora de relacionarnos y hacer amistades, no somos muy distintos de ellos.

También que el número máximo de amigos que podemos tener es 150, lo que se conoció como "número Dunbar", una medida del límite cognitivo de individuos con los cuales se puede tener una relación estable.

Su último libro es un compendio de sus investigaciones y de otros estudios hechos desde la psicología, la antropología y hasta la neurociencia sobre algo tan cotidiano y común como hacer amigos, pero que lleva detrás un entramado bien complejo. Tanto que, dice, es un milagro que suceda sin demasiados percances.

En su libro y a lo largo de sus investigaciones repite constantemente que no tener amigos o no socializar acorta la vida.

Es así y hay dos razones. Una es por las cosas que haces con ellos: ríes, cuentas historias, cantas, bailas... Todo eso activa el sistema de endorfinas en tu cerebro. Las endorfinas son parte del sistema de manejo del dolor del cerebro y suprimen el dolor de bajo nivel y el estrés que sienten los músculos y te hace sentir más cómodo.

Son como opiáceos similares a la morfina. Nos aligeran la carga, nos elevan el humor y nos hacen más felices y confiados con el mundo que nos rodea.

Estar con amigos nos salva. Genera endorfinas, que son el mejor medicamento antidepresivo que puedes tener. Y es gratis.


¿Y la otra razón?

Resulta que cuando las endorfinas se producen en el cerebro, activan el sistema inmunológico y, particularmente, esto es parte del sistema de glóbulos blancos que hace que te deshagas de bacterias, virus y cosas así en el cuerpo.

Pero hay componentes particulares que desencadenan las endorfinas que se dirigen a los virus en particular y también a algunos tipos de cáncer. Así que ahí puedes ver que hay un efecto directo en el bienestar físico.

Hay mucha evidencia que sugiere que las personas que tienen un buen amigo cercano se recuperan más rápido de las enfermedades, de las cirugías mayores y similares.

En su libro pone como un ejemplo de la fuerza del grupo, de la unión y la potencia de las endorfinas, el famoso bailé maorí que hace el equipo de rugby de Nueva Zelanda, los All Blacks.

Es un canto de guerra maorí y creo que su verdadero éxito es que hay mucho movimiento físico, coordinado y en grupo.

Todo desencadena el sistema de endorfinas, creo que así obtienen un nivel elevado de estas. Y esto se traduce en que pueden correr más y resistir más durante los partidos porque sus músculos están protegidos contra el dolor.

Si los lastiman, no lo sienten así. Creo que es el secreto de su éxito. Es muy inteligente.

La otra cara de esto, cuenta, es que la soledad reduce la conectividad y la plasticidad neuronal, al menos en experimentos en ratas. ¿Pasa lo mismo en humanos?

Aún no sabemos mucho de lo que realmente le sucede al cerebro. Seguimos aprendiendo sobre esto.

Pero las investigaciones en general sugieren que las conexiones que hay en el cerebro para manejar amistades o relaciones con la familia son muy complejas.

Requiere mucha sofisticación del cerebro, participar en cálculos muy complejos y sofisticados, involucra un sistema neuronal muy grande, una gran red. Y el cerebro es muy suceptible si hay algún tipo de corte en las conexiones.

Si no usas algo, es como si se encogiera. Si no usas el cerebro, se vuelve menos eficiente.

Decía antes que las amistades requieren cálculos complejos. En el libro y en sus investigaciones habla de las relaciones como si fuesen una suerte de danza matemática en la que interviene el tiempo y la química.

La mejor analogía es la del fútbol. El componente biológico es un poco como el tamaño de la cancha, las líneas blancas en el campo y el reglamento limitan qué puedes hacer y qué no. Pero con solo tener esa información no ganas un partido. Lo que te permite ganarlo es la habilidad que exhibes.


Ocurre igual en el mundo social.

A los 5 años todos entendemos ya las reglas, pero uno no se vuelve completamente adulto hasta los 25 años. Hay quienes necesitan más tiempo...

Algunos de nosotros nunca llegamos allí (ríe). Y lo que alguien ama hoy, lo odia mañana. Es completamente caótico e impredecible. Esta complejidad requiere de una gran computadora.

Hay muchos cálculos involucrados, pero también mucha práctica para comprender las señales que obtienes al observar a las personas comportarse, lo que dicen.

Ha llegado a decir en alguna ocasión que es un milagro que no estemos todo el tiempo tratando de matar a los demás.

Vivir muy cerca de otras personas es muy estresante. No solo porque hacen cosas que no te gustan, sino porque es algo difícil de coordinar.

Estos problemas no son exclusivos de los humanos, son característicos de todo el sistema animal. Tienes que vencer para poder vivir en grupos y, a la vez, para poder beneficiarte de vivir en grupos.

Por supuesto, la convivencia en grupo ha sido enormemente beneficiosa para nosotros, pero para ello hemos tenido que encontrar formas de resolver los problemas de convivir. Las coaliciones, por ejemplo.

Pero también los mecanismos que usamos para vincularnos con nuestras amistades, como cantar, bailar y comer juntos.

Cuando los grupos crecen, como ocurría cuando las aldeas crecían, aumentaban las relaciones y tenían que encontrar formas de permitir que más personas vivieran juntas. Y eso parece haberse dado junto a hacer grandes festejos, cenas o bailes para manejar mejor las frustraciones y no matarnos entre nosotros.

Y ahora parece que vamos en el sentido contrario, hacia una sociedad cada vez más individualista sin sistemas de cooperación. ¿Estamos yendo contra la biología? Como sociedad que está más sola, ¿también puede que enfermemos más?

No del todo. Es una de las consecuencias de querer vivir fuera del estrés del grupo, fuera del estado natural en que viven los mamíferos. Incluso los monos y simios han tenido que involucrar mecanismos para evitar esa presión.

El problema en los humanos es que crea peores problemas en el futuro. Es como los medicamentos: tienen algo bueno para una dolencia en particular, pero a veces generan otro problema. En nuestro caso, hace que estemos menos cohesionados.

Ha habido un alejamiento mucho mayor de la comunidad, del entorno en el que todos participaban, y ahora todo está mucho más centrado en la pequeña familia de una pareja o, muchas veces, en el aislamiento.

La gente termina confinada en su casa porque no conoce a nadie fuera. No tienen esas redes externas para proporcionarles apoyo tanto físico como social y moral. Este es el entorno disfuncional en el que nos encontramos.

Hay claros efectos sobre el sistema de endorfinas y son más fuertes que el beneficio de aislarse. Así que el efecto neto en general es muy negativo.

Llegó a decir que era mejor ir a un bar con amigos que salir a correr...

Correr es muy beneficioso, activa el sistema de endorfinas. Funciona mejor si vas con otras personas, porque hay algo en la sincronía de las pisadas que hace que vayan todos a un ritmo y esto de alguna manera aumenta la producción de endorfinas en el cerebro. Es muy valioso.


Pero el problema es que si vas solo no hablarás con nadie.

Mientras que sentado alrededor de una mesa hay más oportunidades de que te rías, algo muy importante para activar el sistema de endorfinas. Todo lo que pasa alrededor de una mesa está diseñado para maximizar la eficacia del vínculo social y los beneficios que conlleva.

En sus investigaciones también vieron que hay una diferencia clave entre hombres y mujeres, no solo en la composición del cerebro, sino también en la forma en la que manejan las amistades y las relaciones.

Y esto está respaldado no solo por nuestra investigación, sino por muchas otras investigaciones en este área. El mundo social funciona para hombres y mujeres de forma muy, muy diferente.

En el nivel más simple que podemos describir, para las mujeres lo importante es quién eres, no lo que eres. El mundo social de los hombres es mucho más parecido a un club, y lo importante allí no es quién eres, sino lo que eres.

El criterio para pertenecer puede ser muy trivial, tipo "¿Puedes levantar un vaso de cerveza de la mesa a tus labios sin derramarlo? Si puedes hacer eso, eres miembro del club".

Las relaciones de los hombres son mucho más sustituibles; mientras que en las mujeres, si ese individuo específico con el que se tiene el vínculo se va, crea mucha angustia.

Ellas buscan hablar, ellos buscan hacer una actividad, sin importar la que sea. Ellas buscarán mantener la amistad por teléfono o por el método que sea, ellos buscan la siguiente persona disponible. Ninguna es mejor que otra, son formas diferentes de resolver el mismo problema.

Eso es una cosa del cerebro, no creo que sea algo de la socialización, porque vemos esto patrones ya en edades muy tempranas. Y lo vemos en los simios, que les pasa exactamente igual. Este tipo de cosas parecen estar relacionadas con diferencias estructurales en la forma en que se desarrolla el cerebro en hombres y mujeres.

Y cuando esas relaciones de amistad se rompen, qué pasa con nuestra salud, con nuestro cerebro.

Es muy muy doloroso. Psicológicamente es fuerte pero, por otro lado, ese dolor psicológico puede traer beneficios. Sentimos ese dolor psicológico en el mismo lugar del cerebro en el que sentimos dolor físico y, como resultado, se activa el sistema de endorfinas.

Por eso nos gustan las películas tristes, porque nos dan esa patada de endorfinas y te hace sentir cálido y en paz con el mundo después. Ese es el motivo por el que, cuando pasa algo malo, se da el consejo de tener un buen llanto.

Cuentas que hay 7 pilares clave para que una persona sea amiga de otra. ¿Qué hace de una persona un buen amigo?

Este efecto de los 7 pilares es relativamente nuevo.

El fenómeno más general se conoce como homofilia, es decir, buscas personas iguales a ti. Esto se vio por primera vez como característica muy común en la amistad hace unos 15 o 20 años.

Los amigos tienden a ser muy similares a nosotros en ciertos aspectos: mismo idioma, misma religión, mismos intereses. Pero luego empezamos a ver esto de un modo más serio.

Hay dos componentes, uno de ellos biológico. Una parte importante de nuestra red es parte de nuestra familia y eso no cambia a lo largo de la vida ni aunque pierdas el contacto durante un tiempo, porque se retoma más fácilmente.

Luego hay un componente cultural. Y aquí es donde entran esos 7 pilares que son: tener el mismo idioma o, mejor aún, el mismo dialecto; crecer en la misma zona; a qué te dedicas, ya sabes, los médicos se suelen juntar con los médicos, y los periodistas con periodistas y así; tener los mismos intereses; y tener la misma visión del mundo, que va desde practicar la misma religión a tener mismos puntos de vista morales o políticos.

Y luego están los dos últimos, que son realmente interesantes: tener el mismo gusto musical y el mismo sentido del humor. Esto está más relacionado directamente, sospecho, con el sistema de endorfinas.

Como conclusión, ¿por qué es importante tener y hacer amigos?

Un pequeño número de amigos de buena calidad tiene impacto positivo en la salud y en el bienestar. Tiene un efecto en tu salud y tu bienestar que es realmente prodigioso.

Pero, en segundo lugar, por supuesto.... Es divertido tener amigos, ¿verdad? Y si no tienes amigos, a quién le vas a contar chistes y quién te va a hacer reír.


Fuente: bbc.

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