Cabe tener en cuenta que las
modificaciones no sustanciales pueden ser llevadas a cabo por el empresario en
el ejercicio regular de sus facultades de dirección, sin necesidad de ningún
otro requisito adicional.
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La movilidad funcional....
... se encuentra regulada en el
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Desplazamiento y traslado
Dentro de la movilidad
geográfica hay que distinguir entre desplazamiento y traslado.
La movilidad geográfica...
... se encuentra regulada en el
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
La modificación sustancial...
... de las condiciones de
trabajo se encuentra en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
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| Interesante Mapa Mental de @DanielaFOL |
En efecto, tal y como señala A.
Pedrajas, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son
aquellas que no obedeciendo a un acuerdo entre las partes afectan a materias
sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo, que nacen de
la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación
laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por
ello, no puede efectuarse mediante el ejercicio ordinario del poder de
dirección.
Cualquier modificación
sustancial tiene que venir justificada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, y puede afectar, entre otras, a materias tales
como la jornada, el horario, el régimen de trabajo en turnos, los sistemas de
remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones del trabajador
cuando se excedan los límites previstos para la movilidad funcional.
En fin, la modificación
sustancial puede ser individual o colectiva. Será individual cuando afecte a
aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título
individual y será colectiva cuando afecte a condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o que son disfrutadas por
éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
Partiendo de ello, las causas
de suspensión del contrato de trabajo (previstas en el artículo 45 del
Estatuto de los Trabajadores y ampliables, por otra parte, por convenio
colectivo y por contrato de trabajo) son las siguientes:
1) Suspensión del contrato por mutuo acuerdo o por las causas
válidamente consignadas en el propio contrato.
2) En segundo lugar, el contrato puede suspenderse por las
situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o maternidad.
La primera de ellas se define como la situación “debida a enfermedad común o
profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba
asistencia sanitaria de la
Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una
duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que
durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación”.
Mientras persiste tal situación,
la relación laboral queda suspendida, percibiendo el trabajador la prestación
económica prevista en la normativa de Seguridad Social.
Por otra parte, cabe tener en
cuenta que la finalidad de la situación de riesgo durante el embarazo es el
reconocimiento de mecanismos para la protección de la trabajadora embarazada
cuando a consecuencia del trabajo que desempeña (ya sea por exposición a
determinados agentes, por el procedimiento productivo empleado o por sus
concretas condiciones de trabajo) puede sufrir un riesgo para su seguridad o
salud o una posible repercusión sobre su embarazo.
Ante tal situación, el primer
paso consistirá en una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo.
Si esto no es posible o pese a llevarse a cabo continúa existiendo el riesgo
para la trabajadora o su hijo (segundo paso), se procederá a un cambio de
puesto de trabajo o de función a desempeñar en la empresa.
Y en fin, si el cambio de puesto
de trabajo o función no resulta técnica u objetivamente posible o no puede
exigirse razonablemente a la empresa por motivos justificados, se procederá a
la suspensión del contrato de trabajo de la trabajadora (tercer paso) y a la
percepción por la misma, si cumple los requisitos exigidos legalmente, de la
correspondiente prestación de la Seguridad Social.
Finalmente, en cuanto a la
maternidad, en el supuesto de parto la suspensión del contrato tendrá una
duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la
interesada siempre que las seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
Por otra parte, y sin perjuicio
de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio
para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciar
el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una
parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto
bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento
de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo
para su salud.
En fin, en los casos de adopción
y acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable
en el supuesto de adopción o acogida múltiple en dos semanas más por cada hijo
a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción.
Asimismo, la duración de la
suspensión será de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogida de
menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados
o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por
provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
La segunda fase se centra
en aquellos supuestos en los que, por varias circunstancias previstas legal o
convencionalmente, se suspende el correspondiente contrato de trabajo, con la
consiguiente ausencia de prestación de servicios por parte del trabajador y de
pago de salario por parte del empresario.
Actividad de Genially "Modificaciones de Contratos"
Actividad de Genially "Modificaciones de Contratos"
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| Divertida actividad en Genially de @Vitorialmona |
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Las causas de suspensión...
... del contrato de trabajo y de
excedencia se encuentran en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los
Trabajadores.
Respecto de la declaración de
incapacidad permanente, podéis consultar el artículo 137 de la Ley general de la Seguridad Social.
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3) También es causa de suspensión del contrato, aunque sea con
carácter transitorio, el cumplimiento del servicio militar o de la prestación
social sustitutoria por parte del trabajador.
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Finalidad de la situación de riesgo
durante el embarazo
La finalidad de la situación de
riesgo durante el embarazo es el reconocimiento de mecanismos para la protección de la
trabajadora embarazada cuando a consecuencia del trabajo que desempeña puede sufrir
un riesgo para su seguridad o salud o una posible repercusión sobre su
embarazo.
Eduardo Dato. Ministro de
Gobernación, a él se le debe la primera ley reguladora de mujeres y menores.
Fuente: Archivo Histórico de
Sabadell. Gaceta de Madrid del 14 de marzo de 1900.
Publicación de la ley reguladora
del trabajo de mujeres y niños del 13 de marzo de 1900.
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4) En cuarto lugar, son causas de suspensión del contrato el ejercicio
de cargo público representativo y la excedencia forzosa. Dejando
para más adelante el análisis más detallado de esta última, el ejercicio de
cargo público se identifica con la ocupación de un cargo por parte del
trabajador cuyo ejercicio sea incompatible con la continuidad de su prestación
de servicios. El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo
de treinta días de su cese en el cargo de que se trate.
5) Por otra parte, la relación laboral puede quedar suspendida
en el caso de privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria;
la situación suspensiva se prolonga, por tanto, hasta el pronunciamiento del
órgano judicial competente para la aplicación de la pena correspondiente.
6) También se prevé como causa general de suspensión del
contrato la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; se
trata de una decisión empresarial que, por otra parte, puede ser objeto de
impugnación.
7) Finalmente, constituyen causas de suspensión del contrato
el ejercicio del derecho de huelga y el cierre legal de empresa, así
como la fuerza mayor temporal y las causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
Existen dos tipos de
excedencia: la forzosa y la voluntaria. En el primer caso, el trabajador
tendrá derecho a conservar su puesto de trabajo y el tiempo que esté en dicha
situación se computará a los efectos de antigüedad en la empresa.
En el segundo caso, en cambio,
ese tiempo no computará a efectos de antigüedad y el trabajador sólo tendrá un
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a
la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Sin embargo, como categoría
intermedia se sitúa la excedencia por cuidado de familiares.
En primer lugar, constituye
supuesto de excedencia forzosa la “designación o elección para un cargo público
que imposibilite la asistencia al trabajo”; supuesto que implica, como hemos
visto, el derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad,
de modo que el trabajador debe solicitar el reingreso dentro del mes siguiente
al cese en el cargo público.
Por otra parte, también cabe
examinar las causas de excedencia previstas en el artículo 46 del Estatuto de
los Trabajadores, excedencia que también cabe definir como un supuesto de
suspensión o interrupción –no de extinción– del contrato de trabajo.
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Conforme al artículo 28.2...
... de la Constitución
española:
“Se reconoce el derecho a la
huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de
este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad”.
En caso de que la madre y el
padre trabajen...
... el periodo de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
La excedencia de un
trabajador...
... puede ser forzosa o
voluntaria.
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Este supuesto incluye dentro de
sus términos tanto el “cargo público representativo” como el ejercicio de
funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio
de su cargo representativo. En estos casos, el trabajador deberá reincorporarse
a su puesto en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la
cesación en el servicio, cargo o función.
En segundo lugar, cabe citar la
excedencia “por cuidado de familiares” prevista en el artículo 46.3 del
Estatuto de los Trabajadores, conforme a la cual el trabajador tiene derecho a
un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o
en los supuestos de acogida, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
Asimismo, tendrá derecho a un
periodo de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se
establezca una duración mayor por convenio colectivo, para atender al cuidado
de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe una actividad retribuida.
En fin, el periodo en que el
trabajador permaneciera en situación de excedencia por cuidado de familiares
será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En tercer lugar, conforme al
artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador con al menos una
antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos
años y no mayor de cinco años. Sólo podrá ejercitar este derecho de nuevo si
han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Partiendo de dicho concepto, la
extinción del contrato supone:
1) La ruptura o cese definitivo del vínculo, sin posibilidad
de reanudación de la relación laboral salvo en virtud de un nuevo contrato. Se
distingue así de otras vicisitudes del contrato -antes vistas- en las que no
hay ruptura definitiva, sino únicamente paralización
de los efectos más importantes
del mismo.
2) La ruptura o cese del contrato de trabajo válido y eficaz
sin comprender, por tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos
originariamente nulos.
Finalmente, la tercera fase indicada
al inicio de este apartado se identifica con la extinción del contrato de
trabajo, definida como la terminación del vínculo que liga a las partes con el
consiguiente cese definitivo de las obligaciones de ambas.
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Supuesto de excedencia
El supuesto de excedencia que
constituye un derecho individual de los trabajadores
(hombres o mujeres).
En el caso de que dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen el derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podría limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Excedencia voluntaria
Como vimos, en este caso y a diferencia de los
supuestos de excedencia forzosa, el tiempo de excedencia no computa a efectos
de antigüedad en la empresa y, además, el trabajador excedente conserva sólo un
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a
la suya que hubiera o se produjeran en la empresa
